Nieuws

Zeggen dat zwarte mensen stinken en dat daardoor de bedrijfsauto stinkt,  dat alle moslims vrouwen mishandelen en een collega voor aap uitmaken zijn zonder twijfel racistische en discriminerende uitlatingen. Voor de werkgever van wie een medewerkster deze uitspraken deed, waren deze uitlatingen onaanvaardbaar en aanleiding voor een ontslag op staande voet. Ondanks het zerotolerancebeleid dat deze werkgever hanteert, heeft het ontslag op staande voet geen stand gehouden bij de rechter in Rotterdam.

Wanneer kan je een ontslag op staande voet geven?

De werkgever moet allereerst een dringende reden hebben. Bij een dringende reden kan men denken aan o.a. diefstal of verduistering bij werkgever en soms ook discriminerende of anderszins grensoverschrijdende uitingen als deze zo ernstig zijn dat van de werkgever niet meer kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst in stand laat. Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. Dit houdt in dat de werkgever niet te lang mag wachten met het ontslag geven vanaf het moment dat hij bekend is met de feiten. De werkgever krijgt wel de tijd om een onderzoek naar de feiten in te stellen of om juridisch advies in te winnen, zolang er met de nodige voortvarendheid wordt gehandeld. Ook moet de reden van het ontslag onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld, zodat hij zijn standpunt wat betreft het ontslag kan bepalen. De reden voor ontslag moet dus duidelijk aan de werknemer (ook schriftelijk i.v.m. bewijsproblemen) kenbaar worden gemaakt.

Het geven van een ontslag op staande voet dient als uiterste redmiddel te worden gezien vanwege de grote consequenties die het ontslag met zich meebrengt. Een werkgever mag hier dus pas tot overgaan wanneer hij geen andere opties meer heeft dan de werknemer direct te ontslaan. Hij moet hierbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, zoals de aard en duur van de dienstbetrekking, de aard en ernst van de dringende reden en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.  Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen heeft hij geen recht op een transitievergoeding en ook niet op een WW-uitkering. Financieel gezien heeft het ontslag dus grote gevolgen, naast de eventuele reputatieschade die de werknemer oploopt.

In deze zaak oordeelde de rechter dat de werkgever een minder ingrijpende sanctie had moeten kiezen aangezien het functioneren van de werkneemster nooit ter discussie heeft gestaan in de 1,5 jaar dat zij daar werkzaam was. Daarnaast is niet vast komen te staan dat het zerotolerancebeleid voldoende duidelijk was bij de werkneemster. De werkgever had hier kunnen en moeten kiezen voor een minder vergaande actie, bijvoorbeeld een stevige officiële laatste waarschuwing. Nu het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, moet de werkgever zowel de transitievergoeding als ook een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging betalen.

Heeft u vragen over ontslag of andere arbeidsrechtelijke zaken? Neem dan contact op met Dennis Oud, Hans de Haij, Elke Hofman-Bijvank of met Tessa Sipkema.

Lees de volledige uitspraak hier.

De beste wensen voor 2023 namens het voltallige team van De Haij & van der Wende Advocaten.

Bestemmingsplannen worden gebruikt om de bouw- en gebruiksmogelijkheden van gebieden vast te leggen. Voor bewoners en ondernemers is het vaak onduidelijk welk bestemmingsplan geldt voor het perceel waarop hun huis of onderneming staat en welke bouw- en gebruiksregels dan precies gelden. Ook verschijnt er meestal na zoveel jaar weer een nieuw bestemmingsplan, waar je vaak pas achteraf achter komt. Met zo’n nieuw bestemmingsplan kunnen de regels voor een gebied veranderen, waardoor bepaald gebruik (bijvoorbeeld wonen of gebruik van een stuk grond voor opslag van containers, auto’s of caravans) dat niet meer toegestaan is. Vaak valt het voorheen toegestane gebruik dan wel onder het zogenaamde ‘overgangsrecht voor gebruik’ van het nieuwe bestemmingsplan. Het is aan de bewoner of ondernemer om daar bewijs voor te leveren. Dat was ook het onderwerp van een zaak voor de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State.

In deze zaak kreeg een importeur van auto’s door de gemeente een last onder dwangsom aan zijn broek omdat zijn bedrijfsactiviteiten, het stallen van auto’s en bestelbussen voor export naar het buitenland, in strijd waren met het gebruik (“Agrarisch”) dat was toegestaan op basis van het bestemmingsplan. De importeur beroept zich echter op het overgangsrecht van de twee vorige bestemmingsplannen en stelt al voor 2011 opslag plaatsvond op het perceel en al die tijd ononderbroken is voortgezet.

De Raad van State concludeert dat degene die beroep doet op het overgangsrecht van een bestemmingsplan aannemelijk moet maken dat het strijdige gebruik legaal plaatsvond onder het voorheen geldende bestemmingsplan en sindsdien ononderbroken is voortgezet. Dat had de ondernemer niet voldoende gedaan. Opslag vond over de jaren heen onafgebroken plaats, maar dit was telkens voor andere bedrijfsactiviteiten. Naar het oordeel van de Afdeling hadden die vormen van opslag een wezenlijke andere ruimtelijke uitstraling dan het stallen van auto’s en bestelbussen.

Het is dus van belang dat, wanneer je je als burger beroept op het overgangsrecht, je hetzelfde voortgezet gebruik voldoende kan onderbouwen en bewijzen. Het is in zo’n geval aan de burger om aan te tonen dat het gebruik van de grond al jaren voortduurt en eerst wel legaal was. Bijvoorbeeld door luchtfoto’s van Google die soms jaren teruggaan.

Heeft u naar aanleiding van deze bijdrage vragen over overgangsrecht of bestemmingsplannen in het algemeen, of twijfelt u of het gebruik van uw perceel in het bestemmingsplan past of onder het overgangsrecht valt? Neem dan contact met ons op.

Lees hier de uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RVS:2022:2923

Afgelopen weekend reisde karateka Dave Kientz af naar Portugal voor de Europese kampioenschappen karate. Na drie partijen te hebben gewonnen, de eerste van een Bulgaar, de tweede van een Pool en de derde van een Fransman, mag hij zichzelf weer Europees Kampioen noemen (in de klasse onder 21 -71kg).

Wat een geweldige prestatie en wij als sponsor zijn dan ook trots op hem met het behalen van deze prestatie!

Ons hele team wenst hem weer veel succes bij zijn volgende toernooien en op naar het WK volgend jaar, dat in Nederland zal plaatsvinden.

In het weekend van 1 oktober jl. heeft karateka Dave Kientz zijn eerste toernooi van het seizoen in Londen gevochten in de categorie -70kg bij de volwassenen. Over de gehele dag heeft hij vier partijen mogen vechten en in de finale heeft hij helaas verloren na verlenging van de Britse wereldkampioen. Voor hem was dit een bijzondere ervaring, want hij had niet gedacht de finale te gaan halen, zijn doel was om alleen ervaring op te doen op dit toernooi, maar hij behaalde mooi een 2e prijs en dit voelde als een overwinning!

Daarnaast is hij aan het einde van de dag uitgeroepen tot “vechter met de meeste spirit”! Hiervoor heeft hij de Most Spirited Fighter Award in ontvangst mogen nemen.

Al met al een hele mooie dag voor deze topper en wederom een geweldige prestatie!

Ons hele team wenst hem weer veel succes bij zijn volgende toernooi.

Het staat al sinds 2015 in de wet en er is al herhaaldelijk over geprocedeerd: de aanzegging.

Uiterlijk één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever de werknemer aanzeggen of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Ondanks dat de wet uitdrukkelijk stelt dat de aanzegging schriftelijk moet gebeuren zijn er nog steeds werkgevers die denken dat dit ook mondeling kan. Zo ook in een zaak die is uitgeprocedeerd tot aan de Hoge Raad.

In dit geval had de directeur van de werkgever mondeling aan de werknemer medegedeeld dat “het dienstverband niet zou worden verlengd”. De werknemer was op zijn beurt gaan zoeken naar een andere baan en had die gevonden met een ingangsdatum aansluitend op de einddatum van zijn oudere arbeidsovereenkomst. Toch meende de werknemer recht te hebben op de aanzegvergoeding van één maand wegens het niet schriftelijk aanzeggen.

De werkgever vond deze boete naar “maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar” en procedeerde tot aan de Hoge Raad. De Hoge Raad laat aan duidelijkheid niets te wensen over en bevestigt nogmaals dat het hier gaat om dwingend recht waarvan niet zomaar ten nadele kan worden afgeweken. De werkgever is dus de aanzegvergoeding verschuldigd.

Conclusie: de werkgever moet dus echt schriftelijk aanzeggen ook al kun je bewijzen dat het mondeling is gebeurd. Per e-mail mag ook, maar zorg dan wel voor een ontvangstbevestiging.

Voor vragen hierover, neem dan contact op met Tessa, Elke, Hans of Dennis van ons kantoor.

Lees de uitspraak hier: https://lnkd.in/eRPkNMRm