Nieuws

Deze week heeft de Hoge Raad twee interessante arresten gepubliceerd die belangrijk zijn voor werkgevers. In beide zaken staat de bescherming van werknemers centraal, maar de uitspraken geven duidelijke handvatten over hoe ver die bescherming reikt en waar de grenzen liggen.

Uitsluiting eerdere dienstjaren bij transitievergoeding

In de zaak Deme Offshore oordeelde de Hoge Raad dat eerdere dienstverbanden die door de werknemer zélf zijn beëindigd, niet meetellen bij de berekening van de transitievergoeding bij een later ontslag. De wettelijke ‘samentellingsregel’ geldt alleen als het initiatief tot beëindiging van het eerdere dienstverband bij de werkgever lag. Dit is van belang omdat de wet ook anders kan worden gelezen, namelijk dat als de arbeidsovereenkomst binnen een periode van 6 maanden wordt beëindigd en opnieuw aangegaan, het dienstverband altijd moet worden gezien als een doorlopend dienstverband en dus ook meetelt voor het berekeningen van de transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelt dus dat dit niet het geval is.

Beroep op arbeidsomvang ondanks afwijzen aanbod

In de zaak Taxiwerq besliste de Hoge Raad dat een werknemer zich ook met terugwerkende kracht kan beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (art. 7:610b BW), zelfs als hij eerder de wettelijk verplichte aanbieding voor vaste uren heeft afgewezen. De regels uit art. 7:628a en 7:610b BW staan los van elkaar en de bescherming uit het rechtsvermoeden blijft dus overeind.

 Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

• Houd er rekening mee dat niet elk dienstjaar meetelt voor de transitievergoeding, in het bijzonder als de werknemer eerder zelf heeft opgezegd.
• Een werknemer die een aanbod voor vaste uren weigert, kan later alsnog loon vorderen (over diezelfde periode) op basis van de feitelijke inzet. Zorg dus voor zorgvuldige communicatie én dossiervorming en probeer de flexibele ‘nul-uren’ pool zo laag mogelijk te houden.

Mocht u over de uitspraak vragen hebben, neem dan contact opnemen met Tessa Sipkema, Elke Hofman of met Dennis Oud.

De volledige uitspraken kunt u hier teruglezen: 

uitspraak Deme Offshore 

uitspraak Taxiwerq

Door de toenemende drukte bij de rechtspraak, komt het steeds vaker voor dat procedures jaren kunnen duren. Soms duren de procedures zelfs zo lang, dat de oorspronkelijke bezwaarmaker al is verhuisd. Wat gebeurt er dan met de lopende procedure? Dat is afhankelijk van de positie van de bezwaarmaker. Voor de eigenaar van een woning/gebouw gelden andere regels dan voor een huurder.

De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State heeft dit onderscheid verduidelijkt in haar uitspraak van 3 december 2025. In deze zaak stond de bouw van een hostel centraal. Het college van de gemeente Rotterdam had daar een omgevingsvergunning voor verleend. De huurder van een omliggende woning was het daar niet mee eens en maakte bezwaar. Dat bezwaar werd door het college ongegrond verklaard, waarna een beroepsprocedure bij de rechtbank volgde. Tijdens de beroepsprocedure verhuisde de huurder. In zijn plaats kwam een nieuwe huurder, die het ook niet eens bleek te zijn met de komst van het hostel. De nieuwe huurder wilde het beroep daarom overnemen. De rechtbank oordeelde dat dit mogelijk was, maar oordeelde ook dat het beroep ongegrond was. De nieuwe huurder ging in hoger beroep bij de Afdeling.

De Afdeling oordeelde allereerst over de ontvankelijkheid van het hoger beroep. Anders dan de rechtbank, oordeelde de Afdeling dat de nieuwe huurder het (hoger) beroep niet kon overnemen van de vorige huurder. Zoals blijkt uit vaste rechtspraak van de Afdeling, is de overname van een procedure alleen mogelijk bij rechtsopvolging onder bijzondere titel, zo lang het belang bij betrokkenheid in de procedure in zijn geheel is overgegaan. Bij rechtsopvolging onder bijzondere titel kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de verkoop van een woning. Het eigenarenbelang gaat dan volledig over van de oude naar de nieuwe eigenaar.

Omdat het hier ging om de overname van de huur – en dus niet om eigendomsoverdracht – is geen sprake van rechtsopvolging onder bijzondere titel. De (hoger) beroepsprocedure kon daarom niet worden overgenomen door de nieuwe huurder en het hoger beroep werd niet-ontvankelijk verklaard.

Uit deze uitspraak komt een belangrijk verschil tussen eigenaren en huurders naar voren. Dat verschil is gelegen in de belangen. Huurders hebben vooral bewonersbelangen (geluidsoverlast, parkeerproblematiek etc.). Voor eigenaren kunnen daarnaast ook andere belangen spelen, zoals waardevermindering van de woning. Eigenaren hebben daarom ‘meer’ belang bij het overnemen van de procedure dan huurders. Omdat nieuwe huurders van tevoren kunnen weten van lopende procedures en er dan desondanks zelf voor kiezen om een woning te huren, acht de Afdeling rechtsbescherming voor hen niet noodzakelijk.

U leest de uitspraak hier.

Mag je als werkgever afscheid nemen van een medewerker die inhoudelijk goed is, maar in elk team de sfeer onder nul brengt? De kantonrechter Den Haag geeft in deze zaak een duidelijk én genuanceerd antwoord: ja, gebrek aan samenwerkingsvermogen kan disfunctioneren opleveren. Maar wie de herplaatsingsplicht vergeet, komt juridisch van een koude kermis thuis.

In deze zaak gaat het om een projectleider die sinds 2017 in dienst is. Over haar vakinhoudelijke kwaliteiten is iedereen het eens: ze werkt hard, levert resultaten en volgt zelfs op eigen initiatief een studie civiele techniek. Het probleem zit in de samenwerking. Al vanaf 2018 duikt in gespreksverslagen steeds hetzelfde thema op: het wringt in de omgang met collega’s, in teams en met leidinggevenden. Niet de inhoud, maar de “soft skills” vormen het struikelblok. Rijnland laat het niet bij één gesprek. De werknemer wordt in verschillende teams geplaatst, krijgt andere leidinggevenden, er is ondersteuning, coaching én mediation. Toch blijft de samenwerking stroef en wordt zij uiteindelijk op non-actief gesteld.

Rijnland vraagt vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair wegens disfunctioneren. De kantonrechter maakt korte metten met de g-grond: er is wel spanning, maar niet zo’n verstoorde relatie dat alleen daarom de stekker eruit moet. Interessanter is wat de rechter zegt over het disfunctioneren. Samenwerken, zo benadrukt hij, is in een functie als projectleider geen aardige bonus, maar een onlosmakelijk onderdeel van de functie. Een werknemer hoeft dus niet alleen inhoudelijk goed te zijn; hij of zij moet ook in staat zijn om in een team te functioneren. Omdat het gebrek aan samenwerkingsvermogen al jarenlang consequent is benoemd, ondersteund en besproken, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de d-grond wél voldragen is.

En dan zou je als werkgever denken: zaak rond. Maar daar komt de WWZ om de hoek kijken. Artikel 7:669 BW eist namelijk méér dan alleen een redelijke grond: de werkgever moet óók laten zien dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat is geen formaliteit, maar een zelfstandige toets. In deze zaak wordt precies dat de achilleshiel van Rijnland.

De werknemer wil namelijk helemaal niet per se weg; zij zet in op baanbehoud en doet via haar gemachtigde een concreet voorstel. Ze is bereid deels thuis en deels op een andere afdeling te werken, wil juist níet geïsoleerd worden van collega’s en staat open voor begeleiding door een externe coach om de samenwerkingsproblemen aan te pakken. Met andere woorden: geen “ik heb nergens schuld aan”, maar: “ik zie dat er wat speelt en ik wil eraan werken, als ik maar kan blijven.”

De reactie van de werkgever is glashelder maar funest: beëindiging van het dienstverband is voor haar essentieel, en als werknemer op behoud van de baan inzet, is er eigenlijk geen basis voor een regeling. De kantonrechter leest hierin dat Rijnland de knop definitief op exit heeft gezet en niet meer serieus naar oplossingen binnen de organisatie kijkt. De overplaatsingen waren niet gericht op het vinden van een functie waarin het probleem zich niet meer zou voordoen en werden overschaduwd door de weigering om het concrete voorstel van de medewerker te onderzoeken. Dat botst met de bedoeling van de wetgever: van werkgevers wordt verwacht dat zij actief onderzoeken of baanbehoud – al dan niet in aangepaste vorm – mogelijk is. Dat werknemer juist wíl blijven, mag haar dan ook niet worden tegengeworpen, dat is precies wat de WWZ wil beschermen.

De uitkomst is pittig voor de werkgever. De kantonrechter erkent dat er sprake is van disfunctioneren, maar vindt dat herplaatsing in aangepaste vorm wél in de rede ligt en dat Rijnland zich daarin onvoldoende heeft ingespannen. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen. Sterker nog: Rijnland wordt veroordeeld om de werknemer vanaf 1 september 2025 weer tot het werk toe te laten, in grote lijnen conform haar eigen voorstel, op straffe van een dwangsom van Euro 500,00 per dag deel.

De boodschap is duidelijk: wie alleen nog op beëindiging inzet, loopt het risico van wedertewerkstelling met een dwangsom.

Mocht uw vragen hebben, neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman of met Dennis Oud. 

U leest de uitspraak hier. 

Wanneer een bestuursorgaan een last onder dwangsom oplegt, wordt daarmee beoogd een illegale situatie te beëindigen. De overtreder wordt dan bijvoorbeeld gelast om illegaal gebruik te beëindigen of een illegaal bouwwerk te verwijderen. Maar wat nu als de overtreder niet bij machte is om dat te doen?

Dat werd besproken in de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 5 november 2025. Het betrof een last onder dwangsom die was opgelegd voor het bouwen van verschillende aanbouwen aan een hoofdgebouw en het realiseren van een tweetal zelfstandige woningen in datzelfde hoofdgebouw, zonder de benodigde omgevingsvergunningen.

De rechtmatigheid van de last onder dwangsom stond wat de Afdeling betreft vast. Er moest dus alleen nog worden geoordeeld over de rechtmatigheid van de invordering van de dwangsom. Voor die beoordeling was van belang dat de overtreder reeds bij het college had aangegeven dat het verwijderen van één van de ruimtes niet volledig mogelijk was, omdat de buitenmuren op de erfgrens stonden en mandelig waren, waardoor toestemming van de buren nodig was om de buitenmuren te kunnen slopen. De buren weigerden die toestemming. De overtreder heeft daarom alleen de buitenmuren laten staan, maar wel de rest van het gebouwde verwijderd. Het college oordeelde desondanks dat niet volledig aan de last was voldaan en dat de dwangsom daarom ingevorderd werd.

De Afdeling oordeelde dat het college had gehandeld in strijd met het zorgvuldigheidsbeginsel. Op grond van vaste rechtspraak kan het college namelijk in uitzonderlijke gevallen van invordering afzien, bijvoorbeeld als blijkt dat een last onuitvoerbaar is. Volgens de Afdeling was in dit geval sprake van een onuitvoerbaarheid van de last, omdat de overtreder afhankelijk was van de toestemming van de buren. Het college wist daarvan, maar nam alsnog de invorderingsbeschikking, die daardoor onzorgvuldig tot stand is gekomen.

In deze uitspraak wordt benadrukt dat invordering in uitzonderlijke gevallen achterwege moet blijven en dat het college daarom altijd moet nagaan of de last uitvoerbaar en de invordering redelijk is.

 U leest de uitspraak hier. 

Stel: een medewerker valt ziek uit, u betaalt netjes loon door, maar zij blijkt tegelijk nog twee fulltime banen én incidenteel werk elders te hebben. Formeel zo’n 120 uur per week. Dat overkwam een werkgever in een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam.

In deze zaak had de werkneemster al een fulltime dienstverband (40 uur) en nam daarbovenop nóg twee fulltime banen aan bij andere werkgevers, plus incidenteel werk voor een universiteit. Kort daarna meldde zij zich ziek bij de eerste werkgever en later ook bij de andere twee. Ze ontving loon tijdens ziekte én ziektewetuitkeringen uit al die dienstverbanden.

De werkgever probeerde het betaalde loon te verrekenen met die andere inkomsten via de regels over loondoorbetaling bij ziekte, maar daar ging de kantonrechter niet in mee. De extra inkomsten bestonden al vóór de ziekmelding en vielen daarom niet onder die verrekenregeling.

Daarmee was de kous niet af. De kantonrechter kwalificeerde het verzwijgen van de nevenbanen (en later onjuiste informatie geven) als een ernstige schending van goed werknemerschap. Vrije arbeidskeuze is mooi, maar drie fulltime banen naast elkaar overschrijden de grenzen van Arbeidstijdenwet én redelijkheid. De rechter kende de werkgever uiteindelijk een schadevergoeding toe van € 73.285,20, gebaseerd op de extra inkomsten en ziektewetuitkeringen die de werkneemster naast het doorbetaalde loon had ontvangen.

Waarom is dit relevant? Niet alleen bedingen tellen; ook algemene normen zoals “goed werknemerschap” kunnen u houvast geven wanneer werknemers nevenbanen verzwijgen en u daardoor financieel wordt benadeeld.

Praktische tips:

• Leg in arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek vast dat nevenwerkzaamheden altijd vooraf schriftelijk moeten worden gemeld, inclusief urenomvang.
• Vraag bij ziekmeldingen actief en expliciet naar andere banen en leg de antwoorden vast in het dossier.
• Betrek de bedrijfsarts bij vragen over belastbaarheid als u vermoedt dat iemand elders (door)werkt tijdens ziekte.

Twijfel over een werknemer met meerdere banen of een lastige ziekmelding? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.

U leest de uitspraak hier. 

De rechtbank Midden-Nederland heeft in haar uitspraak van 17 oktober 2025 geoordeeld dat een verhuurder niet automatisch aansprakelijk is als een huurder het gehuurde gebruikt in strijd met wet- en regelgeving.

In deze uitspraak ging het om een appartement dat zonder de benodigde vergunning werd gebruikt voor een seksbedrijf. De gemeente had een melding ontvangen over mogelijke prostitutie in een appartement. Na een controle bleek dat in het appartement inderdaad een seksbedrijf werd geëxploiteerd, zonder de benodigde vergunning. Zowel de burgemeester als het college legden daarom een last onder dwangsom op aan de verhuurders van het appartement.

De vraag die door de rechter beantwoord moest worden, was of de verhuurders in dit geval als functioneel daders konden worden aangemerkt. In vaste rechtspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State is bepaald dat iemand functioneel dader is als diegene beschikkingsmacht had over de overtreding en die overtreding heeft aanvaard, bijvoorbeeld door de overtreding niet te voorkomen terwijl dat wel kon.

De rechter oordeelde dat de verhuurders zeggenschap hadden over het gebruik van de woning, omdat zij de eigenaren zijn. Zij hadden dus beschikkingsmacht over de overtreding.

De overtreding was door de verhuurders daarentegen niet aanvaard, althans dit had de gemeente niet voldoende bewezen. De gemeente baseerde zich namelijk op meldingen waarvan niet duidelijk was door wie, wanneer en hoe die meldingen waren gedaan, waardoor alleen vast kwam te staan dat het seksbedrijf gedurende een periode van twee weken vanuit de woning was geëxploiteerd. Daarnaast oordeelde de rechter ook dat de verhuurders actief toezicht hadden gehouden en geen reden hadden om te verwachten dat het appartement op illegale wijze zou worden gebruikt.

De rechter oordeelde dan ook dat de verhuurders ten onrechte als functioneel dader waren aangewezen en de last onder dwangsom niet aan hen opgelegd had mogen worden.

Deze uitspraak onderstreept dat een verhuurder niet automatisch verantwoordelijk is voor wat een huurder doet en het begrip functioneel daderschap dus niet onbegrensd is.

U leest de uitspraak hier.