Nieuws

Bij een vleesgroothandel nam een werknemer meerdere keren hamburgers mee zonder registratie of betaling. Zijn werkgever ontsloeg hem op staande voet. Volgens de kantonrechter ging dat in deze omstandigheden te ver.

De werkgever beriep zich op een zerotolerancebeleid, maar kon onvoldoende aantonen dat dit duidelijk was gecommuniceerd en consequent werd gehandhaafd. Op de posters in de kantine stond bijvoorbeeld wel hoe medewerkers producten moesten bestellen, maar niet dat en welke gevolgen overtreding van die regels kon hebben.

Daar kwam bij dat uit verklaringen van medewerkers juist een andere praktijk naar voren kwam: er werd regelmatig van producten gesnoept of overgebleven vlees werd verdeeld, terwijl de werkgever ervan op de hoogte was dat ook andere werknemers producten meenamen zonder deze te registreren. Van een strikt en consequent toegepast zerotolerancebeleid was volgens de kantonrechter daarom geen sprake.

Ook de persoonlijke omstandigheden telden mee. De werknemer was 64 jaar oud en werkte al 25 jaar kennelijk naar tevredenheid bij het bedrijf. Volgens de kantonrechter had de werkgever met een minder vergaande sanctie, zoals een waarschuwing, kunnen volstaan. Het ontslag op staande voet hield dan ook geen stand.

De werknemer berustte in het einde van het dienstverband, maar kreeg ruim € 246.000,00 bruto aan ontslagvergoedingen toegewezen. Daarvan bestond bijna € 160.000,00 bruto uit een billijke vergoeding, mede gebaseerd op de verwachte inkomens- en pensioenschade tot zijn pensioen. Achterstallig loon, vakantiebijslag en vakantie-uren kwamen daar nog bij, met 50% wettelijke verhoging. Ook rente en proceskosten kwamen voor rekening van de werkgever

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat een streng beleid op papier niet genoeg is. Regels moeten duidelijk zijn, regelmatig onder de aandacht worden gebracht én in de praktijk consequent worden toegepast. 

De vakanties zijn weer voorbij, de agenda’s lopen vol en iedereen is weer terug op de werkvloer. Een mooi moment dus om niet alleen de koffiemachine weer aan te zetten, maar ook de personeelsregelingen eens af te stoffen. Zijn uw interne regels nog actueel, duidelijk én in lijn met de praktijk? Benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Ons arbeidsrecht team staat voor u klaar.

U leest de uitspraak hier. 

AI duikt tegenwoordig overal op, dus ook steeds vaker in de juridische praktijk. Dat hoeft op zichzelf geen probleem te zijn. Maar wie AI gebruikt voor een processtuk en vervolgens vergeet te controleren of de feiten, juridische onderbouwing en bewijsstukken wel kloppen en volledig zijn, kan daar in de procedure hard tegenaan lopen.

Dat blijkt ook uit een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg. In deze zaak verzocht een werknemer om betaling van een transitievergoeding vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens de kantonrechter was het verzoekschrift “overduidelijk met de hulp van AI gefabriceerd”. Het probleem zat niet in het gebruik van AI zelf, maar in de manier waarop ermee was omgegaan: iedere deugdelijke feitelijke en juridische onderbouwing ontbrak.

Zo was niet duidelijk op welke wijze de arbeidsovereenkomst was geëindigd, terwijl juist dat van belang is voor de vraag of recht bestaat op een transitievergoeding. Een enkele verwijzing naar artikel 7:673 BW was volgens de kantonrechter simpelweg niet genoeg. De werknemer kreeg nog de gelegenheid om zijn verzoekschrift aan te vullen, maar maakte daarvan geen gebruik. Het verzoek werd uiteindelijk volledig afgewezen.

AI kan juridisch overtuigende teksten produceren, maar een nette formulering is nog geen goede processtrategie. Een processtuk moet aansluiten op de concrete feiten, het juiste juridische toetsingskader en zijn onderbouwd met bewijsstukken. Wie AI gebruikt zonder die vertaalslag zorgvuldig te maken, loopt het risico dat een ogenschijnlijk professioneel stuk inhoudelijk weinig om het lijf heeft.

Voor advocaten en andere juridische professionals is de les dan ook niet dat AI uit de procespraktijk moet worden geweerd. Integendeel: het kan een waardevol hulpmiddel zijn. Maar wel één dat om kritische controle vraagt. AI kan meeschrijven, structureren en meedenken, maar de juridische verantwoordelijkheid blijft bij de mens.

Heb je te maken met een arbeidsrechtelijk geschil en wil je laten beoordelen of jouw zaak juridisch zorgvuldig is onderbouwd? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic, in plaats van uitsluitend te vertrouwen op een chatbot. AI kan veel, maar deskundig juridisch advies blijft maatwerk.

U leest de uitspraak hier.

Een werknemer blijft aan het einde van zijn arbeidsovereenkomst als zzp'er voor dezelfde organisatie werken en doet dat vervolgens bijna vijftien jaar lang. 

Juist in het huidige debat over schijnzelfstandigheid zou je kunnen verwachten dat zo’n constructie al snel alsnog als arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt. Het Gerechtshof Den Haag komt in een recente uitspraak echter tot een andere conclusie.

De IT’er werkte aanvankelijk in loondienst bij de Unie van Waterschappen. Na het einde van zijn dienstverband ging hij via zijn eigen onderneming werkzaamheden voor De Unie verrichten. Toen die samenwerking in 2025 eindigde, stelde hij dat ook na zijn uitdiensttreding feitelijk sprake was gebleven van een arbeidsovereenkomst.

Het hof erkent dat er duidelijke omstandigheden zijn die daarvoor pleiten. Zo was hij eerder werknemer bij dezelfde organisatie, duurde de samenwerking uitzonderlijk lang en verrichtte hij de werkzaamheden steeds persoonlijk. Toch wegen volgens het hof de omstandigheden die wijzen op zelfstandig ondernemerschap zwaarder.

Daarbij kijkt het hof nadrukkelijk naar de manier waarop partijen hun verhouding in de loop der jaren daadwerkelijk hebben vormgegeven. De overeenkomsten van opdracht hadden steeds een bepaalde looptijd en over nieuwe overeenkomsten werd opnieuw onderhandeld. De opdrachtnemer deed tegenvoorstellen, liet zich adviseren en stelde in verschillende jaren zelf de overeenkomsten op. Ook de voorwaarden veranderden regelmatig. Zo liep het uurtarief uiteindelijk op tot € 79,00 ex btw en werd onder meer onderhandeld over de betalingstermijn en de intellectuele eigendomsrechten.

Ook in de dagelijkse uitvoering zag het hof kenmerken van zelfstandigheid. Hij kon zelf bepalen wanneer hij zijn uren werkte en declareerde maandelijks wisselende aantallen uren. Er waren zelfs maanden waarin niets werd gedeclareerd. Hij bracht btw in rekening, er werden geen loonheffingen of sociale premies ingehouden en hij verklaarde naast De Unie ook voor andere opdrachtgevers te werken. Daarnaast beschikte hij over een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering en liep hij, volgens het hof, een eigen commercieel risico.

Minstens zo relevant is de gezagsverhouding. Hoewel op papier evaluatiemomenten waren voorzien, vonden die in de praktijk niet plaats. Binnen De Unie was bovendien niemand die zijn werkzaamheden inhoudelijk kon beoordelen. Hij bepaalde zelf hoe hij zijn werkzaamheden uitvoerde. Voor De Unie telde vooral het resultaat. Ook hoefde hij zich niet aan alle interne regels en processen te houden en nam hij niet deel aan het reguliere tweewekelijkse medewerkersoverleg. Verder waren de daadwerkelijke werkzaamheden inhoudelijk ook voor een groot gedeelte veranderd ten opzichte van zijn taken als werknemer destijds.

Opvallend is tot slot, dat De Unie hem op enig moment heeft gevraagd of hij voor zijn werkzaamheden een arbeidsovereenkomst voor 16 uur per week wilde aangaan. Volgens het hof heeft hij dat aanbod zelf afgewezen.

Alles bij elkaar oordeelt het hof dat de arbeidsrelatie na beëindiging van het oorspronkelijke dienstverband daadwerkelijk van karakter was veranderd en dat er echt van een “zzp-overeenkomst” sprake was. Dat iemand eerder werknemer was, is dus een relevante omstandigheid, maar niet beslissend. Ook bij een zeer langdurige samenwerking met dezelfde organisatie kan sprake zijn van een echte overeenkomst van opdracht wanneer uit de onderhandelingen, contractvoorwaarden én feitelijke uitvoering voldoende ondernemerschap en zelfstandigheid blijken.

De Unie kwam overigens niet volledig zonder gevolgen uit de procedure. Omdat de opdrachtrelatie al meer dan tien jaar duurde en partijen afspraken hadden gemaakt over verdere verlenging, had De Unie volgens het hof minimaal zes maanden van tevoren moeten aankondigen dat de opdracht zou stoppen. Omdat dat niet was gebeurd, kreeg de zzp’er alsnog € 33.072,00 aan schadevergoeding.

Mocht u hierover vragen hebben, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of met mij. 

U leest de uitspraak hier.

Handhaving door overheden is een veelvoorkomend onderwerp in het omgevingsrecht en komt in verschillende vormen en maten. In deze blog wordt de basis van handhaving besproken. Er zal worden ingegaan op de aanleiding voor handhaving, de verschillende vormen van handhaving en bijbehorende procedures en de rechtsmiddelen die door burgers en bedrijven ingezet kunnen worden.

De aanleiding voor handhaving

Handhaving vindt vaak plaats naar aanleiding van een melding of een zogenaamd handhavingsverzoek door derden, waarna een controle plaatsvindt. Afhankelijk van het handhavingsbeleid van het betreffende bestuursorgaan, kan laatstgenoemde ook uit eigen beweging controles uitvoeren. Zodra door het bestuursorgaan een overtreding is geconstateerd, wordt de handhavingsprocedure in gang gezet.

In geval van een overtreding kan het bijvoorbeeld gaan om het gebruik van een gebouw in strijd met het omgevingsplan, maar ook om bouwwerken die zijn gebouwd zonder vergunning. Er moet sprake zijn van een overtreding van een wet of regeling. Dat kan een gemeentelijke regeling zijn, zoals het omgevingsplan of de APV, maar ook wet- en regelgeving van de centrale overheid, zoals de Omgevingswet of het Besluit bouwwerken leefomgeving (Bbl).

De geconstateerde overtreding moet worden beëindigd, en in sommige gevallen (ook) worden bestraft. Het bestuursorgaan gaat echter niet direct over tot handhaving.

Waarschuwing of voornemen

Als de overtreding is geconstateerd, wordt de overtreder daar in de meeste gevallen eerst van op de hoogte gebracht. In sommige gevallen krijgt de overtreder eerst een waarschuwing van het bestuursorgaan. Er wordt dan gewezen op de overtreding en de overtreder wordt gewaarschuwd dat die overtreding moet worden beëindigd of niet nogmaals mag plaatshebben. Als de overtreder daar gevolg aan geeft, vindt geen handhaving plaats.

Een waarschuwing is niet vereist, maar een beleidsmatige keuze van een bestuursorgaan, waarbij de spoed en de aard van de overtreding een rol spelen.

Het is dus ook mogelijk om zonder waarschuwing op voorhand direct een voornemen tot handhaving te versturen aan de overtreder. Dat houdt in dat de overtreder wordt geïnformeerd over de overtreding en hem de mogelijkheid wordt geboden om de overtreding te beëindigen, voordat wordt gehandhaafd.

Tegen een voornemen kan door de overtreder een zienswijze worden ingediend. Dat is een reactie van de overtreder op de geconstateerde overtreder, waarin hij bijvoorbeeld kan uitleggen hoe de overtreding tot stand is gekomen, of waarom überhaupt geen sprake is van een overtreding en handhaving dus niet op zijn plaats is. Normaliter wordt hiervoor een zienswijzetermijn van twee weken gegeven.

Er zijn ook zaken waarin een waarschuwing noch een voornemen wordt verstuurd. Dat is het geval bij zaken waar sprake is van dusdanige spoed bij het beëindigen van de overtreding, dat voor een voornemen en een zienswijze geen tijd is. Dat wordt spoedeisende bestuursdwang en/of superspoedeisende bestuursdwang genoemd, maar wordt hier niet verder uitgewerkt.

De handhavingsinstrumenten

Als de overtreding na een eventuele waarschuwing en het voornemen nog voortduurt en de zienswijze het bestuursorgaan niet van gedachten doet veranderen, begint de handhaving ‘echt’.

Daarvoor bestaan drie handhavingsinstrumenten:

• Last onder dwangsom
• Last onder bestuursdwang:
• Bestuurlijke boete

Deze drie instrumenten en de bijbehorende procedures worden hierna uitgewerkt.

Het intrekken van een vergunning kan overigens ook als een handhavingsmiddel worden gezien, maar wordt hier niet verder uitgewerkt.

Last onder dwangsom

Een last onder dwangsom is een herstelsanctie. Het doel is om de overtreding te beëindigen en de legale situatie weer te herstellen. Om dat te bewerkstelligen krijgt de overtreder een termijn om de overtreding te beëindigen. Dit wordt de begunstigingstermijn genoemd.

Als de overtreding  na het verstrijken van de begunstigingstermijn nog niet is beëindigd, moet de overtreder een dwangsom betalen. De hoogte van de dwangsom verschilt per geval en is in beginsel afhankelijk van het handhavingsbeleid van de overheid, maar kan ook worden beïnvloed door concrete omstandigheden.

Een voorbeeld: de gemeente Rotterdam constateert dat de firma Vis een nieuw hek heeft geplaatst in zijn bedrijfsterrein. Volgens het omgevingsplan van de gemeente Rotterdam mag zo’n hekwerk maximaal twee meter hoog zijn. De schutting van de firma Vis is drie meter hoog. Het omgevingsplan wordt daardoor overtreden. De gemeente wil dat het hekwerk wordt verlaagd tot de toegestane twee meter. Na het versturen van een voornemen (en daarvoor eventueel een waarschuwing) is het hekwerk niet verlaagd en duurt de overtreding dus nog voort. De gemeente stuurt aan de firma Vis een last onder dwangsom. Het hekwerk moet binnen zes weken zijn verlaagd tot twee meter. Als de firma Vis dat niet op tijd doet, moet een dwangsom van € 2.000,00 worden betaald.

Last onder bestuursdwang

Een last onder bestuursdwang is ook een herstelsanctie. Het doel is om de overtreding te beëindigen en de legale situatie weer te herstellen. Ook hier krijgt de overtreder eerst een termijn om de overtreding te beëindigen (de begunstigingstermijn).

Verschil met de last onder dwangsom is dat, als de overtreding na het verstrijken van de begunstigingstermijn nog niet is beëindigd, geen dwangsom moet worden betaald. Bij een last onder bestuursdwang wordt de overtreding die na het verstrijken van de begunstigingstermijn nog voortduurt beëindigd door het bestuursorgaan zelf, op kosten van de overtreder.

Een last onder bestuursdwang wordt vaak ingezet in geval van spoed of gevaar, als de financiële druk van een dwangsom niet effectief is, maar ook als de overtreder de overtreding niet zelf kan beëindigen.

Voorbeeld: bij een controle van een renovatieproject van woningen door een vastgoedonderhoudsbedrijf wordt door de toezichthouders geconstateerd dat sprake is van instortingsgevaar. Aan de overtreder wordt een korte termijn gegeven om het instortingsgevaar zelf te verhelpen. Als dat de overtreder niet op tijd lukt, laat het bestuursorgaan de benodigde werkzaamheden uitvoeren, gelet op het gevaar voor de omgeving. De rekening van de werkzaamheden wordt naar de overtreder gestuurd.

Bestuurlijke boete

De bestuurlijke boete is een strafsanctie. Het doel is niet om een overtreding ongedaan te maken, maar om de overtreder te straffen voor het begaan van de overtreding en de overtreder af te schrikken om de overtreding nogmaals te begaan.

Aan een bestuurlijke boete is geen begunstigingstermijn gekoppeld. De enige termijn die geldt is de betalingstermijn. In beginsel moet de boete door de overtreder binnen zes weken worden betaald.

Een bestuurlijke boete kan niet in elk geval worden opgelegd. De wet laat dat slechts in specifieke gevallen en situaties toe. Denk daarbij onder meer aan de huisvesting van arbeidsmigranten en kamerverhuur aan studenten, maar ook aan overtreding van de Alcoholwet. Voor de meeste overtredingen op het gebied van bouwen bestaat geen boetebevoegdheid en moet gebruik worden gemaakt van herstelsancties.

Er zijn ook gevallen waarin de bestuurlijke boete wordt opgelegd náást een herstelsanctie. De herstelsanctie moet dan bewerkstelligen dat een overtreding wordt beëindigd en de bestuurlijke boete dient als leedtoevoeging/bestraffing.

Een voorbeeld: een woning wordt door de eigenaar verhuurd aan vier studenten, zonder de daarvoor benodigde vergunning. De verhuur moet gestaakt worden. Daarvoor wordt een last onder dwangsom opgelegd. Het bestuursorgaan wil de eigenaar echter ook straffen voor de overtreding. Om dat te doen wordt de bestuurlijke boete opgelegd.

Hoe stopt de handhaving?

Om de handhaving te beëindigen kunnen een aantal stappen worden ondernomen.

Voor de herstelsancties zijn dat er drie:

• Voldoen aan de last binnen de begunstigingstermijn. De overtreding wordt dan op tijd beëindigd en handhaving is niet meer nodig. Er hoeft geen dwangsom te worden betaald en geen bestuursdwang te worden toegepast.
• Legalisatie: in sommige gevallen kan de overtreding alsnog worden vergund. Als die vergunning op tijd (lees: voor het verstrijken van de begunstigingstermijn) is verleend is geen sprake meer van een overtreding en kan handhaving achterwege blijven. Er hoeft geen dwangsom te worden betaald en geen bestuursdwang te worden toegepast.
• Rechtsmiddelen: tegen de herstelsancties staan rechtsmiddelen open. De eerste stap is bezwaar. Als dat bezwaar ongegrond wordt verklaard staat nog beroep bij de bestuursrechter en – in de meeste gevallen – hoger beroep bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State open. Als de overtreder in bezwaar of (hoger) beroep gelijk krijgt, gaat de handhaving van tafel.

Voor de bestuurlijke boete ligt dat iets anders. Aangezien een bestuurlijke boete geen herstelsanctie is, hoeft van legalisatie of beëindiging van de overtreding geen sprake te zijn. De handhaving is in dit geval namelijk geen voortdurende procedure, maar enkel gebaseerd op één handeling: het opleggen van de boete. Die boete moet worden betaald. Om onder betaling van de bestuurlijke boete uit te komen staan dezelfde rechtsmiddelen open als bij de herstelsancties (bezwaar en (hoger) beroep).

Let op: in het geval van een last onder dwangsom is het dus niet voldoende om de dwangsom te betalen. De overtreding is dan immers nog niet beëindigd. Zo lang dat niet het geval is, zal handhaving voortduren.

Conclusie

Dit zijn de basics van handhaving door overheden. Heeft u te maken met handhaving, of vreest u dat dat op korte termijn zal gebeuren? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met mij.

Een werknemer die structureel op zondag werkt, ontvangt daarvoor doorgaans een zondagtoeslag als er een cao van toepassing is. Maar wat gebeurt er met die toeslag als de werknemer ziek wordt? De rechtbank Den Haag boog zich onlangs over precies die vraag.

In deze zaak was op de arbeidsovereenkomst de cao voor personeel van grootwinkelbedrijven en levensmiddelen (VGL-CAO) van toepassing. Die cao bepaalt dat een werknemer tijdens ziekte gedurende de eerste 26 weken 100%, daarna 90% en in het tweede ziektejaar 80% van het loon ontvangt, waarop hij bij normale functie-uitoefening aanspraak zou hebben gehad. Tegelijkertijd is in de cao vastgelegd dat toeslagen voor bijzondere uren, zoals de zondagtoeslag, niet onder het begrip ‘loon’ vallen.

De werknemer werkte vóór zijn ziekmelding structureel op zondag en ontving daardoor ook structureel een zondagtoeslag. Volgens hem moest die toeslag daarom tijdens zijn ziekte worden doorbetaald. Zijn redenering was dat hij de toeslag bij een normale uitoefening van zijn functie ook zou hebben ontvangen. Klinkt logisch toch?

De kantonrechter ging daar niet in mee. Omdat de VGL-CAO uitdrukkelijk bepaalt dat toeslagen voor bijzondere uren niet onder het loonbegrip vallen, hoefde de zondagtoeslag op grond van de cao niet tijdens ziekte te worden doorbetaald. Dat de werknemer in de praktijk structureel op zondag werkte en dus bij zijn normale functie-uitoefening altijd de zondagtoeslag ontving, maakte dat volgens de rechter niet anders. Uit de zinsnede ‘waarop hij bij normale functie-uitoefening aanspraak zou hebben gehad’ volgt niet dat de ‘vaste’ toeslagen in tegenspraak van het loonbegrip toch uitgekeerd zouden moeten worden, aldus de rechter.

Daarmee was de discussie echter nog niet voorbij. De wettelijke regeling voor loondoorbetaling tijdens ziekte stelt namelijk een ondergrens. Op grond van artikel 7:629 BW heeft een werknemer in beginsel recht op 70% van het (maximum dag)loon. Bij de bepaling van dat wettelijke loon kunnen structurele toeslagen wel een rol spelen. Van deze wettelijke bescherming mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

In deze zaak bleek dat echter geen probleem. De werkgever betaalde op grond van de cao gedurende de ziekte 100%, vervolgens 90% en daarna 80% van het in de cao omschreven loon. De werkgever kon aantonen dat de werknemer daarmee steeds méér ontving dan het wettelijke minimum van 70%, ook wanneer de zondagtoeslag bij die wettelijke berekening werd meegenomen. De kantonrechter concludeerde daarom dat de cao-regeling niet ten nadele van de werknemer uitpakte. De werknemer had dus geen recht op aanvullende betaling van de zondagtoeslag.

Deze uitspraak laat zien dat niet alleen de feitelijk ontvangen loonbestanddelen van belang zijn, maar ook hoe het loon in de toepasselijke cao is gedefinieerd. Volgens de wet had de werknemer dus recht op de zondagtoeslag tijdens ziekte, maar een cao kan bepaalde toeslagen uitsluiten, zolang de werknemer tijdens ziekte ten minste ontvangt waarop hij volgens de wet recht heeft.

Heeft u vragen over loondoorbetaling bij ziekte van uw werknemers? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

U leest de uitspraak hier. 

Normaal gesproken wordt een handhavingsbesluit van een bestuursorgaan per brief verzonden aan de overtreder. Tegen dat schriftelijke besluit kan de overtreder vervolgens bezwaar en/of beroep instellen. In uitzonderlijke gevallen ontbreekt een schriftelijk besluit en deelt het bestuursorgaan alleen mondeling deel dat gehandhaafd wordt. De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State moest in haar uitspraak van 5 augustus 2026 oordelen hoe het in zulke gevallen zit met de bezwaar- en beroepsmogelijkheden.

De in de uitspraak besproken zaak ging over een steiger in Groningen. De eigenaar van een pand had een vergunning om de steiger tijdelijk, van 8 november tot en met 3 december 2021, op het trottoir te laten staan. Tijdens een controle op 22 december 2021 bleek echter dat de steiger niet was verwijderd. Toezichthouders hebben toen telefonisch medegedeeld aan de eigenaar van het pand dat de steiger uiterlijk op 24 december moest zijn verwijderd.

Tijdens een controle op 24 december bleek dat de eigenaar dat nog niet had gedaan. Hij kreeg toen te horen dat de steiger die middag om 15:00 uur weg moest zijn, anders zou de gemeente de steiger op kosten van de eigenaar laten verwijderen. Zo ver liet de eigenaar het niet komen. Hij liet de steiger door zijn eigen steigerbouwer afbreken en verwijderen. Vervolgens vroeg hij het college wel om de volgens hem opgelegde last onder bestuursdwang op schrift te stellen. Dat weigerde het college, omdat het meende dat helemaal geen besluit was genomen dat op schrift moest worden gesteld.

Tegen de weigering om de (vermeende) last onder bestuursdwang op papier te zetten ging de eigenaar in bezwaar. Het college heeft dat bezwaar ongegrond verklaard, waarna de eigenaar naar de rechtbank stapte.

De rechtbank gaf het college gelijk. Er was volgens de rechtbank geen sprake van (super)spoedeisende bestuursdwang, omdat de eigenaar uiteindelijk zelf de steiger heeft laten verwijderen. Het college is dus niet daadwerkelijk tot toepassing van bestuursdwang overgegaan. Van een gewone last onder bestuursdwang was volgens de rechtbank ook geen sprake, omdat dat alleen kan als een schriftelijk besluit wordt opgelegd en dat hier juist ontbrak.

De eigenaar liet het er niet bij zitten en ging in hoger beroep bij de Afdeling. Die oordeelde als volgt. Een last onder bestuursdwang bestaat volgens artikel 5:21 Awb uit twee elementen: een verplichting om een overtreding te herstellen en de bevoegdheid van het bestuursorgaan om dat herstel indien nodig zelf uit te voeren. Gelet op die bewoording is het volgens de Afdeling niet doorslaggevend of het bestuursorgaan de bestuursdwang daadwerkelijk heeft uitgevoerd. Een gewone last onder bestuursdwang is er immers juist op gericht dat de overtreder zelf herstelt, zodat feitelijke bestuursdwang (door het college herstellen van de overtreding) niet nodig is.

Ondanks dat de eigenaar uiteindelijk zelf de steiger heeft verwijderd, was wél sprake van een last onder bestuursdwang. De herstelmaatregel was duidelijk, er was een concrete termijn waarbinnen moest zijn hersteld en de mededeling was gericht tot de overtreder. Bovendien was duidelijk dat het niet ging om een vrijblijvend verzoek om de steiger te verwijderen.

Vervolgens moest nog worden beoordeeld hoe het zat met de rechtsmiddelen die konden worden ingezet tegen een niet-schriftelijk besluit. De Afdeling stelt de mondelinge last onder bestuursdwang gelijk met een (schriftelijk) besluit, zodat daartegen dezelfde rechtsmiddelen openstaan. Reden daarvoor is dat het college, door te weigeren de last onder bestuursdwang op schrift te stellen, kon voorkomen dat de bestuursrechter de rechtmatigheid van de last beoordeelt. Dat is volgens de Afdeling niet de bedoeling.

Het eindoordeel van de Afdeling was daarom dat sprake was een last onder bestuursdwang en dat het college de daartegen door de eigenaar aangevoerde bezwaren inhoudelijk moest beoordelen. Hiermee wordt de eigenaar niet alleen de mogelijkheid geboden om een beslissing te krijgen op de rechtmatigheid van de handhaving, maar ook om – in het geval dat de handhaving inderdaad onrechtmatig is – schadevergoeding te vorderen.

Heeft u vragen over (voorgenomen) handhaving door een bestuursorgaan? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met mij.

U leest de uitspraak hier.