Nieuws

Kan een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan wanneer die werknemer geld steelt om zijn gokverslaving te bekostigen? Over deze vraag boog het gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich in een recent gepubliceerde uitspraak.

In deze zaak ging het om een werknemer die al ruim 11 jaar in dienst was en een leidinggevende functie vervulde. Gedurende meerdere maanden had hij ten minste € 8.000,00 weggenomen uit de kluis en kassa van zijn werkgever. Daarbij ging hij planmatig te werk en probeerde hij de kasverschillen te verhullen. Nadat de werkgever de onregelmatigheden had onderzocht en de werknemer met de bevindingen had geconfronteerd, volgde ontslag op staande voet.

De werknemer kon zich niet verenigen met het ontslag. Hij stelde dat zijn handelen voortkwam uit een gokverslaving en dat de werkgever hem, gelet op diens zorgplicht, eerst naar de bedrijfsarts had moeten verwijzen.

Het hof ging hier niet in mee. Hoewel een gokverslaving als ziekte kan worden aangemerkt, betekent dit niet automatisch dat het wegnemen van geld aan die ziekte moet worden toegeschreven of dat de werknemer de gevolgen van zijn handelen niet kon overzien. Ook de overgelegde medische verklaringen en de verklaring van een verslavingscoach boden volgens het hof onvoldoende onderbouwing voor dit standpunt. Daarbij woog het hof mee dat de werknemer gedurende langere tijd berekenend en planmatig had gehandeld. Ook zijn persoonlijke omstandigheden, waaronder zijn lange dienstverband en financiële problemen, wogen niet op tegen de ernst van de gedragingen en de daarmee gepaard gaande vertrouwensbreuk. Verder achtte het hof van belang dat de werknemer zich had verbonden aan de huisregels en ondernemingscode van de werkgever. Daarin was onder meer vastgelegd dat geconstateerde fraude tot ontslag leidt en dat van werknemers integriteit en eerlijkheid wordt verwacht.

Daarnaast oordeelde het hof dat de werkgever voldoende voortvarend had gehandeld. De werkgever had enkele dagen nodig gehad om camerabeelden te onderzoeken, HR en een jurist te betrekken en de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn kant van het verhaal te vertellen. Volgens het hof getuigde deze werkwijze juist van zorgvuldigheid en deed de duur van het onderzoek geen afbreuk aan de onverwijldheid van het ontslag.

Het ontslag op staande voet bleef dan ook in stand. Daarnaast had de werknemer vanwege zijn ernstig verwijtbare handelen geen recht op een transitievergoeding.

Deze uitspraak onderstreept dat een beroep op een verslaving niet zonder meer in de weg staat aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De beoordeling blijft afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Daarbij spelen niet alleen de aard en ernst van het handelen van de werknemer een rol, maar ook de zorgvuldigheid en voortvarendheid waarmee de werkgever optreedt.

Heeft u als werkgever te maken met een mogelijke dringende reden voor ontslag of twijfelt u over de juiste aanpak? Neem dan gerust contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.

U leest de uitspraak hier. 

Begin dit jaar schreven wij een blog over een werknemer die al jarenlang grotendeels vanuit Ecuador werkte. De kantonrechter oordeelde in die zaak dat het werken vanuit Ecuador inmiddels een arbeidsvoorwaarde was geworden. De werkgever mocht de werknemer daarom niet zomaar verplichten weer vanuit Nederland te werken. De blog lees je hier. 

Inmiddels heeft het Gerechtshof Arnhem Leeuwarden zich over de zaak gebogen en komt daarbij tot een andere conclusie. U leest de uitspraak hier.

Hoe zat het ook alweer?

De werknemer vertrok in 2020 naar Ecuador. Met zijn werkgever was aanvankelijk een regeling voor twaalf maanden afgesproken. Door de coronapandemie liep het anders dan gepland en uiteindelijk werkte de werknemer jarenlang grotendeels vanuit Ecuador. Vanaf eind 2021 was hij gemiddeld slechts zeven weken per jaar fysiek in Nederland.

De kantonrechter vond dat deze manier van werken door het verloop van de tijd onderdeel was geworden van de arbeidsovereenkomst. Daarbij speelde onder meer mee dat de werkgever de situatie jarenlang had toegestaan en de regeling niet structureel had geëvalueerd. Volgens de rechter was het daarom niet langer een tijdelijke uitzondering, maar een vaste manier van werken.

Het hof kijkt daar anders naar.

Geen verworven recht

Volgens het hof is onvoldoende gebleken dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat hij permanent vanuit Ecuador mocht blijven werken. Daarbij weegt mee dat de oorspronkelijke afspraak voor twaalf maanden was gemaakt en als proefperiode was bedoeld. Bovendien werd die afspraak door de coronapandemie nooit uitgevoerd zoals oorspronkelijk bedacht. De feitelijke situatie die daarna ontstond, duurde volgens het hof niet lang genoeg om daaruit een permanente arbeidsvoorwaarde af te leiden.

Dat de werkgever niet duidelijk heeft gezegd dat de situatie tijdelijk bleef, maakt dit niet anders. Ook het feit dat de werknemer goed functioneerde vanuit Ecuador en zijn leidinggevende positief was over de samenwerking, is onvoldoende om een permanent recht op werken vanuit Ecuador aan te nemen. Daarvoor is volgens het hof meer nodig.

Het hof erkent overigens wel dat de werkgever duidelijker had kunnen zijn. Van een grote organisatie met een professionele HR-afdeling had mogen worden verwacht dat zij beter schriftelijk en mondeling vastlegde dat het om een tijdelijke situatie ging. Die onduidelijkheid is op zichzelf echter niet genoeg om van een arbeidsvoorwaarde te spreken.

Wat betekent dit voor werkgevers?

De uitspraken laten goed zien dat bij de vraag of een verworven recht is ontstaan alle omstandigheden van het geval van belang zijn. De kantonrechter kwam op basis van die omstandigheden tot het oordeel dat het werken vanuit Ecuador een arbeidsvoorwaarde was geworden. Het hof waardeert die omstandigheden anders en komt tot de conclusie dat daarvan geen sprake is.

Het jarenlang toestaan van een bepaalde werkwijze betekent dus niet automatisch dat sprake is van een verworven recht, maar het kan wel tot discussies zoals deze leiden. Maak bij uitzonderingen daarom duidelijke afspraken met de werknemer. Leg duidelijk vast hoe lang de afspraak geldt, evalueer deze tijdig en spreek af wat daarna geldt.

Mocht u vragen hebben over uw beleid voor flexibel werken, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Noa Bilogrevic of met mij.

Een vertrouwd concept, maar dit keer op een ander moment van de dag: vandaag organiseerde Team Arbeidsrecht voor het eerst een lunchsessie bij LakeSeven! 

Tijdens deze sessie namen we onze klanten mee in een aantal actuele en aankomende ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht. Onder andere de huidige stand van zaken rondop ZZP'ers, de WTTA, de Zelfstandigenwet, de Wet meer zekerheid flexwerkers en loontransparantie kwamen aan bod. 

Een geslaagde middag vol kennisdeling, interessante gesprekken en waardevolle ontmoetingen. Dank aan alle klanten die erbij waren en natuurlijk aan LakeSeven voor de goede zorgen en fijne locatie!

De inzet van zzp’ers in de zorg staat al langere tijd volop in de belangstelling. Daarbij rijst regelmatig de vraag wanneer een zorgprofessional daadwerkelijk als zelfstandige kan worden aangemerkt en wanneer de samenwerking feitelijk toch als een arbeidsovereenkomst kwalificeert. Een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg laat zien dat ook binnen de zorg sprake kan zijn van echte zelfstandigheid, zelfs wanneer de zzp’er werkzaamheden verricht die ook door werknemers in loondienst worden uitgevoerd.

In deze zaak verrichtte een zorgprofessional op basis van een overeenkomst van opdracht werkzaamheden voor zorginstelling Pergamijn. Nadat die overeenkomst was beëindigd, stelde de zorgprofessional zich op het standpunt dat hij feitelijk als werknemer had gewerkt. Hij maakte daarom onder meer aanspraak op loon en op de arbeidsrechtelijke bescherming die bij een arbeidsovereenkomst hoort. De kantonrechter ging daar niet in mee.

Bij de beoordeling keek de kantonrechter eerst naar de rechten en verplichtingen die partijen daadwerkelijk met elkaar waren overeengekomen. Vervolgens werd beoordeeld of die afspraken, gelet op alle omstandigheden van het geval, de kenmerken van een arbeidsovereenkomst hadden. Daarbij zijn onder meer van belang hoe het werk en de werktijden worden bepaald, in hoeverre de werkende is ingebed in de organisatie, of hij het werk persoonlijk moet verrichten, hoe de beloning is geregeld, of hij commercieel risico loopt en of hij zich daadwerkelijk als ondernemer gedraagt. Het gaat dus om het totaalbeeld en niet uitsluitend om de naam die partijen aan hun overeenkomst hebben gegeven.

Opvallend aan deze uitspraak is dat de zorgprofessional werkzaamheden uitvoerde die inhoudelijk vergelijkbaar waren met werkzaamheden van werknemers van Pergamijn. Volgens de kantonrechter was dat echter onvoldoende om werknemerschap aan te nemen. Dat dezelfde werkzaamheden ook door werknemers in loondienst worden verricht, kan immers samenhangen met de aard van het werk zelf. De zorgprofessional nam bovendien niet deel aan algemene werkoverleggen of personeelsbijeenkomsten en met hem werden geen functioneringsgesprekken gevoerd.

Ook op andere punten beschikte de zorgprofessional over een aanzienlijke mate van zelfstandigheid. Hij was niet opgenomen in een vast rooster. De planning bracht beschikbare diensten onder zijn aandacht, waarna hij zelf kon bepalen welke diensten hij wel of niet aannam. Pergamijn kon hem niet verplichten om een bepaalde dienst te werken. Daarnaast voerde hij zijn werkzaamheden zelfstandig en naar eigen inzicht uit, zonder afzonderlijk toezicht of leiding van Pergamijn. Dat hij zich daarbij moest houden aan het zorgplan, de geldende beroepsstandaard en de toepasselijke zorgwetgeving, maakte dat volgens de kantonrechter niet anders. Dergelijke kaders vloeien immers mede voort uit de aard van de zorgverlening.

Verder speelde mee dat de zorgprofessional zich kon laten vervangen. Hij kon een dienst uiterlijk 24 uur voor aanvang afzeggen en moest bij verhindering zelf voor geschikte vervanging zorgen. Ook droeg hij financieel risico: hij werd uitsluitend betaald voor daadwerkelijk gewerkte uren en ontving bij ziekte of vakantie geen vergoeding. Hij factureerde zelf, beschikte over een eigen bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering en was zelf verantwoordelijk voor onder meer belastingen, verzekeringen en pensioenopbouw. Bovendien werkte hij gedurende de samenwerking ook voor andere opdrachtgevers.

Na afweging van alle omstandigheden kwam de kantonrechter tot de conclusie dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. De afspraken én de feitelijke uitvoering daarvan pasten bij een samenwerking tussen een opdrachtgever en een zelfstandig opdrachtnemer. De vorderingen van de zorgprofessional werden daarom afgewezen.

Voor organisaties die met zzp’ers werken, blijft daarom van belang dat de praktijk aansluit bij de gekozen contractsvorm. Een overeenkomst van opdracht alleen is niet voldoende. De zelfstandige moet ook daadwerkelijk ruimte hebben om opdrachten te weigeren, zijn werkzaamheden zelfstandig uit te voeren en ondernemersrisico te dragen.

Heeft u vragen over de inzet van zzp’ers of over de aansluiting tussen uw overeenkomsten en de praktijk? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

U leest de uitspraak hier. 

Bij een vleesgroothandel nam een werknemer meerdere keren hamburgers mee zonder registratie of betaling. Zijn werkgever ontsloeg hem op staande voet. Volgens de kantonrechter ging dat in deze omstandigheden te ver.

De werkgever beriep zich op een zerotolerancebeleid, maar kon onvoldoende aantonen dat dit duidelijk was gecommuniceerd en consequent werd gehandhaafd. Op de posters in de kantine stond bijvoorbeeld wel hoe medewerkers producten moesten bestellen, maar niet dat en welke gevolgen overtreding van die regels kon hebben.

Daar kwam bij dat uit verklaringen van medewerkers juist een andere praktijk naar voren kwam: er werd regelmatig van producten gesnoept of overgebleven vlees werd verdeeld, terwijl de werkgever ervan op de hoogte was dat ook andere werknemers producten meenamen zonder deze te registreren. Van een strikt en consequent toegepast zerotolerancebeleid was volgens de kantonrechter daarom geen sprake.

Ook de persoonlijke omstandigheden telden mee. De werknemer was 64 jaar oud en werkte al 25 jaar kennelijk naar tevredenheid bij het bedrijf. Volgens de kantonrechter had de werkgever met een minder vergaande sanctie, zoals een waarschuwing, kunnen volstaan. Het ontslag op staande voet hield dan ook geen stand.

De werknemer berustte in het einde van het dienstverband, maar kreeg ruim € 246.000,00 bruto aan ontslagvergoedingen toegewezen. Daarvan bestond bijna € 160.000,00 bruto uit een billijke vergoeding, mede gebaseerd op de verwachte inkomens- en pensioenschade tot zijn pensioen. Achterstallig loon, vakantiebijslag en vakantie-uren kwamen daar nog bij, met 50% wettelijke verhoging. Ook rente en proceskosten kwamen voor rekening van de werkgever

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat een streng beleid op papier niet genoeg is. Regels moeten duidelijk zijn, regelmatig onder de aandacht worden gebracht én in de praktijk consequent worden toegepast. 

De vakanties zijn weer voorbij, de agenda’s lopen vol en iedereen is weer terug op de werkvloer. Een mooi moment dus om niet alleen de koffiemachine weer aan te zetten, maar ook de personeelsregelingen eens af te stoffen. Zijn uw interne regels nog actueel, duidelijk én in lijn met de praktijk? Benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Ons arbeidsrecht team staat voor u klaar.

U leest de uitspraak hier. 

AI duikt tegenwoordig overal op, dus ook steeds vaker in de juridische praktijk. Dat hoeft op zichzelf geen probleem te zijn. Maar wie AI gebruikt voor een processtuk en vervolgens vergeet te controleren of de feiten, juridische onderbouwing en bewijsstukken wel kloppen en volledig zijn, kan daar in de procedure hard tegenaan lopen.

Dat blijkt ook uit een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg. In deze zaak verzocht een werknemer om betaling van een transitievergoeding vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens de kantonrechter was het verzoekschrift “overduidelijk met de hulp van AI gefabriceerd”. Het probleem zat niet in het gebruik van AI zelf, maar in de manier waarop ermee was omgegaan: iedere deugdelijke feitelijke en juridische onderbouwing ontbrak.

Zo was niet duidelijk op welke wijze de arbeidsovereenkomst was geëindigd, terwijl juist dat van belang is voor de vraag of recht bestaat op een transitievergoeding. Een enkele verwijzing naar artikel 7:673 BW was volgens de kantonrechter simpelweg niet genoeg. De werknemer kreeg nog de gelegenheid om zijn verzoekschrift aan te vullen, maar maakte daarvan geen gebruik. Het verzoek werd uiteindelijk volledig afgewezen.

AI kan juridisch overtuigende teksten produceren, maar een nette formulering is nog geen goede processtrategie. Een processtuk moet aansluiten op de concrete feiten, het juiste juridische toetsingskader en zijn onderbouwd met bewijsstukken. Wie AI gebruikt zonder die vertaalslag zorgvuldig te maken, loopt het risico dat een ogenschijnlijk professioneel stuk inhoudelijk weinig om het lijf heeft.

Voor advocaten en andere juridische professionals is de les dan ook niet dat AI uit de procespraktijk moet worden geweerd. Integendeel: het kan een waardevol hulpmiddel zijn. Maar wel één dat om kritische controle vraagt. AI kan meeschrijven, structureren en meedenken, maar de juridische verantwoordelijkheid blijft bij de mens.

Heb je te maken met een arbeidsrechtelijk geschil en wil je laten beoordelen of jouw zaak juridisch zorgvuldig is onderbouwd? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic, in plaats van uitsluitend te vertrouwen op een chatbot. AI kan veel, maar deskundig juridisch advies blijft maatwerk.

U leest de uitspraak hier.