Nieuws

Een vertrouwd concept, maar dit keer op een ander moment van de dag: vandaag organiseerde Team Arbeidsrecht voor het eerst een lunchsessie bij LakeSeven! 

Tijdens deze sessie namen we onze klanten mee in een aantal actuele en aankomende ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht. Onder andere de huidige stand van zaken rondop ZZP'ers, de WTTA, de Zelfstandigenwet, de Wet meer zekerheid flexwerkers en loontransparantie kwamen aan bod. 

Een geslaagde middag vol kennisdeling, interessante gesprekken en waardevolle ontmoetingen. Dank aan alle klanten die erbij waren en natuurlijk aan LakeSeven voor de goede zorgen en fijne locatie!

De inzet van zzp’ers in de zorg staat al langere tijd volop in de belangstelling. Daarbij rijst regelmatig de vraag wanneer een zorgprofessional daadwerkelijk als zelfstandige kan worden aangemerkt en wanneer de samenwerking feitelijk toch als een arbeidsovereenkomst kwalificeert. Een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg laat zien dat ook binnen de zorg sprake kan zijn van echte zelfstandigheid, zelfs wanneer de zzp’er werkzaamheden verricht die ook door werknemers in loondienst worden uitgevoerd.

In deze zaak verrichtte een zorgprofessional op basis van een overeenkomst van opdracht werkzaamheden voor zorginstelling Pergamijn. Nadat die overeenkomst was beëindigd, stelde de zorgprofessional zich op het standpunt dat hij feitelijk als werknemer had gewerkt. Hij maakte daarom onder meer aanspraak op loon en op de arbeidsrechtelijke bescherming die bij een arbeidsovereenkomst hoort. De kantonrechter ging daar niet in mee.

Bij de beoordeling keek de kantonrechter eerst naar de rechten en verplichtingen die partijen daadwerkelijk met elkaar waren overeengekomen. Vervolgens werd beoordeeld of die afspraken, gelet op alle omstandigheden van het geval, de kenmerken van een arbeidsovereenkomst hadden. Daarbij zijn onder meer van belang hoe het werk en de werktijden worden bepaald, in hoeverre de werkende is ingebed in de organisatie, of hij het werk persoonlijk moet verrichten, hoe de beloning is geregeld, of hij commercieel risico loopt en of hij zich daadwerkelijk als ondernemer gedraagt. Het gaat dus om het totaalbeeld en niet uitsluitend om de naam die partijen aan hun overeenkomst hebben gegeven.

Opvallend aan deze uitspraak is dat de zorgprofessional werkzaamheden uitvoerde die inhoudelijk vergelijkbaar waren met werkzaamheden van werknemers van Pergamijn. Volgens de kantonrechter was dat echter onvoldoende om werknemerschap aan te nemen. Dat dezelfde werkzaamheden ook door werknemers in loondienst worden verricht, kan immers samenhangen met de aard van het werk zelf. De zorgprofessional nam bovendien niet deel aan algemene werkoverleggen of personeelsbijeenkomsten en met hem werden geen functioneringsgesprekken gevoerd.

Ook op andere punten beschikte de zorgprofessional over een aanzienlijke mate van zelfstandigheid. Hij was niet opgenomen in een vast rooster. De planning bracht beschikbare diensten onder zijn aandacht, waarna hij zelf kon bepalen welke diensten hij wel of niet aannam. Pergamijn kon hem niet verplichten om een bepaalde dienst te werken. Daarnaast voerde hij zijn werkzaamheden zelfstandig en naar eigen inzicht uit, zonder afzonderlijk toezicht of leiding van Pergamijn. Dat hij zich daarbij moest houden aan het zorgplan, de geldende beroepsstandaard en de toepasselijke zorgwetgeving, maakte dat volgens de kantonrechter niet anders. Dergelijke kaders vloeien immers mede voort uit de aard van de zorgverlening.

Verder speelde mee dat de zorgprofessional zich kon laten vervangen. Hij kon een dienst uiterlijk 24 uur voor aanvang afzeggen en moest bij verhindering zelf voor geschikte vervanging zorgen. Ook droeg hij financieel risico: hij werd uitsluitend betaald voor daadwerkelijk gewerkte uren en ontving bij ziekte of vakantie geen vergoeding. Hij factureerde zelf, beschikte over een eigen bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering en was zelf verantwoordelijk voor onder meer belastingen, verzekeringen en pensioenopbouw. Bovendien werkte hij gedurende de samenwerking ook voor andere opdrachtgevers.

Na afweging van alle omstandigheden kwam de kantonrechter tot de conclusie dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. De afspraken én de feitelijke uitvoering daarvan pasten bij een samenwerking tussen een opdrachtgever en een zelfstandig opdrachtnemer. De vorderingen van de zorgprofessional werden daarom afgewezen.

Voor organisaties die met zzp’ers werken, blijft daarom van belang dat de praktijk aansluit bij de gekozen contractsvorm. Een overeenkomst van opdracht alleen is niet voldoende. De zelfstandige moet ook daadwerkelijk ruimte hebben om opdrachten te weigeren, zijn werkzaamheden zelfstandig uit te voeren en ondernemersrisico te dragen.

Heeft u vragen over de inzet van zzp’ers of over de aansluiting tussen uw overeenkomsten en de praktijk? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

U leest de uitspraak hier. 

Bij een vleesgroothandel nam een werknemer meerdere keren hamburgers mee zonder registratie of betaling. Zijn werkgever ontsloeg hem op staande voet. Volgens de kantonrechter ging dat in deze omstandigheden te ver.

De werkgever beriep zich op een zerotolerancebeleid, maar kon onvoldoende aantonen dat dit duidelijk was gecommuniceerd en consequent werd gehandhaafd. Op de posters in de kantine stond bijvoorbeeld wel hoe medewerkers producten moesten bestellen, maar niet dat en welke gevolgen overtreding van die regels kon hebben.

Daar kwam bij dat uit verklaringen van medewerkers juist een andere praktijk naar voren kwam: er werd regelmatig van producten gesnoept of overgebleven vlees werd verdeeld, terwijl de werkgever ervan op de hoogte was dat ook andere werknemers producten meenamen zonder deze te registreren. Van een strikt en consequent toegepast zerotolerancebeleid was volgens de kantonrechter daarom geen sprake.

Ook de persoonlijke omstandigheden telden mee. De werknemer was 64 jaar oud en werkte al 25 jaar kennelijk naar tevredenheid bij het bedrijf. Volgens de kantonrechter had de werkgever met een minder vergaande sanctie, zoals een waarschuwing, kunnen volstaan. Het ontslag op staande voet hield dan ook geen stand.

De werknemer berustte in het einde van het dienstverband, maar kreeg ruim € 246.000,00 bruto aan ontslagvergoedingen toegewezen. Daarvan bestond bijna € 160.000,00 bruto uit een billijke vergoeding, mede gebaseerd op de verwachte inkomens- en pensioenschade tot zijn pensioen. Achterstallig loon, vakantiebijslag en vakantie-uren kwamen daar nog bij, met 50% wettelijke verhoging. Ook rente en proceskosten kwamen voor rekening van de werkgever

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat een streng beleid op papier niet genoeg is. Regels moeten duidelijk zijn, regelmatig onder de aandacht worden gebracht én in de praktijk consequent worden toegepast. 

De vakanties zijn weer voorbij, de agenda’s lopen vol en iedereen is weer terug op de werkvloer. Een mooi moment dus om niet alleen de koffiemachine weer aan te zetten, maar ook de personeelsregelingen eens af te stoffen. Zijn uw interne regels nog actueel, duidelijk én in lijn met de praktijk? Benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Ons arbeidsrecht team staat voor u klaar.

U leest de uitspraak hier. 

AI duikt tegenwoordig overal op, dus ook steeds vaker in de juridische praktijk. Dat hoeft op zichzelf geen probleem te zijn. Maar wie AI gebruikt voor een processtuk en vervolgens vergeet te controleren of de feiten, juridische onderbouwing en bewijsstukken wel kloppen en volledig zijn, kan daar in de procedure hard tegenaan lopen.

Dat blijkt ook uit een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg. In deze zaak verzocht een werknemer om betaling van een transitievergoeding vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens de kantonrechter was het verzoekschrift “overduidelijk met de hulp van AI gefabriceerd”. Het probleem zat niet in het gebruik van AI zelf, maar in de manier waarop ermee was omgegaan: iedere deugdelijke feitelijke en juridische onderbouwing ontbrak.

Zo was niet duidelijk op welke wijze de arbeidsovereenkomst was geëindigd, terwijl juist dat van belang is voor de vraag of recht bestaat op een transitievergoeding. Een enkele verwijzing naar artikel 7:673 BW was volgens de kantonrechter simpelweg niet genoeg. De werknemer kreeg nog de gelegenheid om zijn verzoekschrift aan te vullen, maar maakte daarvan geen gebruik. Het verzoek werd uiteindelijk volledig afgewezen.

AI kan juridisch overtuigende teksten produceren, maar een nette formulering is nog geen goede processtrategie. Een processtuk moet aansluiten op de concrete feiten, het juiste juridische toetsingskader en zijn onderbouwd met bewijsstukken. Wie AI gebruikt zonder die vertaalslag zorgvuldig te maken, loopt het risico dat een ogenschijnlijk professioneel stuk inhoudelijk weinig om het lijf heeft.

Voor advocaten en andere juridische professionals is de les dan ook niet dat AI uit de procespraktijk moet worden geweerd. Integendeel: het kan een waardevol hulpmiddel zijn. Maar wel één dat om kritische controle vraagt. AI kan meeschrijven, structureren en meedenken, maar de juridische verantwoordelijkheid blijft bij de mens.

Heb je te maken met een arbeidsrechtelijk geschil en wil je laten beoordelen of jouw zaak juridisch zorgvuldig is onderbouwd? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic, in plaats van uitsluitend te vertrouwen op een chatbot. AI kan veel, maar deskundig juridisch advies blijft maatwerk.

U leest de uitspraak hier.

Een werknemer blijft aan het einde van zijn arbeidsovereenkomst als zzp'er voor dezelfde organisatie werken en doet dat vervolgens bijna vijftien jaar lang. 

Juist in het huidige debat over schijnzelfstandigheid zou je kunnen verwachten dat zo’n constructie al snel alsnog als arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt. Het Gerechtshof Den Haag komt in een recente uitspraak echter tot een andere conclusie.

De IT’er werkte aanvankelijk in loondienst bij de Unie van Waterschappen. Na het einde van zijn dienstverband ging hij via zijn eigen onderneming werkzaamheden voor De Unie verrichten. Toen die samenwerking in 2025 eindigde, stelde hij dat ook na zijn uitdiensttreding feitelijk sprake was gebleven van een arbeidsovereenkomst.

Het hof erkent dat er duidelijke omstandigheden zijn die daarvoor pleiten. Zo was hij eerder werknemer bij dezelfde organisatie, duurde de samenwerking uitzonderlijk lang en verrichtte hij de werkzaamheden steeds persoonlijk. Toch wegen volgens het hof de omstandigheden die wijzen op zelfstandig ondernemerschap zwaarder.

Daarbij kijkt het hof nadrukkelijk naar de manier waarop partijen hun verhouding in de loop der jaren daadwerkelijk hebben vormgegeven. De overeenkomsten van opdracht hadden steeds een bepaalde looptijd en over nieuwe overeenkomsten werd opnieuw onderhandeld. De opdrachtnemer deed tegenvoorstellen, liet zich adviseren en stelde in verschillende jaren zelf de overeenkomsten op. Ook de voorwaarden veranderden regelmatig. Zo liep het uurtarief uiteindelijk op tot € 79,00 ex btw en werd onder meer onderhandeld over de betalingstermijn en de intellectuele eigendomsrechten.

Ook in de dagelijkse uitvoering zag het hof kenmerken van zelfstandigheid. Hij kon zelf bepalen wanneer hij zijn uren werkte en declareerde maandelijks wisselende aantallen uren. Er waren zelfs maanden waarin niets werd gedeclareerd. Hij bracht btw in rekening, er werden geen loonheffingen of sociale premies ingehouden en hij verklaarde naast De Unie ook voor andere opdrachtgevers te werken. Daarnaast beschikte hij over een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering en liep hij, volgens het hof, een eigen commercieel risico.

Minstens zo relevant is de gezagsverhouding. Hoewel op papier evaluatiemomenten waren voorzien, vonden die in de praktijk niet plaats. Binnen De Unie was bovendien niemand die zijn werkzaamheden inhoudelijk kon beoordelen. Hij bepaalde zelf hoe hij zijn werkzaamheden uitvoerde. Voor De Unie telde vooral het resultaat. Ook hoefde hij zich niet aan alle interne regels en processen te houden en nam hij niet deel aan het reguliere tweewekelijkse medewerkersoverleg. Verder waren de daadwerkelijke werkzaamheden inhoudelijk ook voor een groot gedeelte veranderd ten opzichte van zijn taken als werknemer destijds.

Opvallend is tot slot, dat De Unie hem op enig moment heeft gevraagd of hij voor zijn werkzaamheden een arbeidsovereenkomst voor 16 uur per week wilde aangaan. Volgens het hof heeft hij dat aanbod zelf afgewezen.

Alles bij elkaar oordeelt het hof dat de arbeidsrelatie na beëindiging van het oorspronkelijke dienstverband daadwerkelijk van karakter was veranderd en dat er echt van een “zzp-overeenkomst” sprake was. Dat iemand eerder werknemer was, is dus een relevante omstandigheid, maar niet beslissend. Ook bij een zeer langdurige samenwerking met dezelfde organisatie kan sprake zijn van een echte overeenkomst van opdracht wanneer uit de onderhandelingen, contractvoorwaarden én feitelijke uitvoering voldoende ondernemerschap en zelfstandigheid blijken.

De Unie kwam overigens niet volledig zonder gevolgen uit de procedure. Omdat de opdrachtrelatie al meer dan tien jaar duurde en partijen afspraken hadden gemaakt over verdere verlenging, had De Unie volgens het hof minimaal zes maanden van tevoren moeten aankondigen dat de opdracht zou stoppen. Omdat dat niet was gebeurd, kreeg de zzp’er alsnog € 33.072,00 aan schadevergoeding.

Mocht u hierover vragen hebben, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of met mij. 

U leest de uitspraak hier.

Handhaving door overheden is een veelvoorkomend onderwerp in het omgevingsrecht en komt in verschillende vormen en maten. In deze blog wordt de basis van handhaving besproken. Er zal worden ingegaan op de aanleiding voor handhaving, de verschillende vormen van handhaving en bijbehorende procedures en de rechtsmiddelen die door burgers en bedrijven ingezet kunnen worden.

De aanleiding voor handhaving

Handhaving vindt vaak plaats naar aanleiding van een melding of een zogenaamd handhavingsverzoek door derden, waarna een controle plaatsvindt. Afhankelijk van het handhavingsbeleid van het betreffende bestuursorgaan, kan laatstgenoemde ook uit eigen beweging controles uitvoeren. Zodra door het bestuursorgaan een overtreding is geconstateerd, wordt de handhavingsprocedure in gang gezet.

In geval van een overtreding kan het bijvoorbeeld gaan om het gebruik van een gebouw in strijd met het omgevingsplan, maar ook om bouwwerken die zijn gebouwd zonder vergunning. Er moet sprake zijn van een overtreding van een wet of regeling. Dat kan een gemeentelijke regeling zijn, zoals het omgevingsplan of de APV, maar ook wet- en regelgeving van de centrale overheid, zoals de Omgevingswet of het Besluit bouwwerken leefomgeving (Bbl).

De geconstateerde overtreding moet worden beëindigd, en in sommige gevallen (ook) worden bestraft. Het bestuursorgaan gaat echter niet direct over tot handhaving.

Waarschuwing of voornemen

Als de overtreding is geconstateerd, wordt de overtreder daar in de meeste gevallen eerst van op de hoogte gebracht. In sommige gevallen krijgt de overtreder eerst een waarschuwing van het bestuursorgaan. Er wordt dan gewezen op de overtreding en de overtreder wordt gewaarschuwd dat die overtreding moet worden beëindigd of niet nogmaals mag plaatshebben. Als de overtreder daar gevolg aan geeft, vindt geen handhaving plaats.

Een waarschuwing is niet vereist, maar een beleidsmatige keuze van een bestuursorgaan, waarbij de spoed en de aard van de overtreding een rol spelen.

Het is dus ook mogelijk om zonder waarschuwing op voorhand direct een voornemen tot handhaving te versturen aan de overtreder. Dat houdt in dat de overtreder wordt geïnformeerd over de overtreding en hem de mogelijkheid wordt geboden om de overtreding te beëindigen, voordat wordt gehandhaafd.

Tegen een voornemen kan door de overtreder een zienswijze worden ingediend. Dat is een reactie van de overtreder op de geconstateerde overtreder, waarin hij bijvoorbeeld kan uitleggen hoe de overtreding tot stand is gekomen, of waarom überhaupt geen sprake is van een overtreding en handhaving dus niet op zijn plaats is. Normaliter wordt hiervoor een zienswijzetermijn van twee weken gegeven.

Er zijn ook zaken waarin een waarschuwing noch een voornemen wordt verstuurd. Dat is het geval bij zaken waar sprake is van dusdanige spoed bij het beëindigen van de overtreding, dat voor een voornemen en een zienswijze geen tijd is. Dat wordt spoedeisende bestuursdwang en/of superspoedeisende bestuursdwang genoemd, maar wordt hier niet verder uitgewerkt.

De handhavingsinstrumenten

Als de overtreding na een eventuele waarschuwing en het voornemen nog voortduurt en de zienswijze het bestuursorgaan niet van gedachten doet veranderen, begint de handhaving ‘echt’.

Daarvoor bestaan drie handhavingsinstrumenten:

• Last onder dwangsom
• Last onder bestuursdwang:
• Bestuurlijke boete

Deze drie instrumenten en de bijbehorende procedures worden hierna uitgewerkt.

Het intrekken van een vergunning kan overigens ook als een handhavingsmiddel worden gezien, maar wordt hier niet verder uitgewerkt.

Last onder dwangsom

Een last onder dwangsom is een herstelsanctie. Het doel is om de overtreding te beëindigen en de legale situatie weer te herstellen. Om dat te bewerkstelligen krijgt de overtreder een termijn om de overtreding te beëindigen. Dit wordt de begunstigingstermijn genoemd.

Als de overtreding  na het verstrijken van de begunstigingstermijn nog niet is beëindigd, moet de overtreder een dwangsom betalen. De hoogte van de dwangsom verschilt per geval en is in beginsel afhankelijk van het handhavingsbeleid van de overheid, maar kan ook worden beïnvloed door concrete omstandigheden.

Een voorbeeld: de gemeente Rotterdam constateert dat de firma Vis een nieuw hek heeft geplaatst in zijn bedrijfsterrein. Volgens het omgevingsplan van de gemeente Rotterdam mag zo’n hekwerk maximaal twee meter hoog zijn. De schutting van de firma Vis is drie meter hoog. Het omgevingsplan wordt daardoor overtreden. De gemeente wil dat het hekwerk wordt verlaagd tot de toegestane twee meter. Na het versturen van een voornemen (en daarvoor eventueel een waarschuwing) is het hekwerk niet verlaagd en duurt de overtreding dus nog voort. De gemeente stuurt aan de firma Vis een last onder dwangsom. Het hekwerk moet binnen zes weken zijn verlaagd tot twee meter. Als de firma Vis dat niet op tijd doet, moet een dwangsom van € 2.000,00 worden betaald.

Last onder bestuursdwang

Een last onder bestuursdwang is ook een herstelsanctie. Het doel is om de overtreding te beëindigen en de legale situatie weer te herstellen. Ook hier krijgt de overtreder eerst een termijn om de overtreding te beëindigen (de begunstigingstermijn).

Verschil met de last onder dwangsom is dat, als de overtreding na het verstrijken van de begunstigingstermijn nog niet is beëindigd, geen dwangsom moet worden betaald. Bij een last onder bestuursdwang wordt de overtreding die na het verstrijken van de begunstigingstermijn nog voortduurt beëindigd door het bestuursorgaan zelf, op kosten van de overtreder.

Een last onder bestuursdwang wordt vaak ingezet in geval van spoed of gevaar, als de financiële druk van een dwangsom niet effectief is, maar ook als de overtreder de overtreding niet zelf kan beëindigen.

Voorbeeld: bij een controle van een renovatieproject van woningen door een vastgoedonderhoudsbedrijf wordt door de toezichthouders geconstateerd dat sprake is van instortingsgevaar. Aan de overtreder wordt een korte termijn gegeven om het instortingsgevaar zelf te verhelpen. Als dat de overtreder niet op tijd lukt, laat het bestuursorgaan de benodigde werkzaamheden uitvoeren, gelet op het gevaar voor de omgeving. De rekening van de werkzaamheden wordt naar de overtreder gestuurd.

Bestuurlijke boete

De bestuurlijke boete is een strafsanctie. Het doel is niet om een overtreding ongedaan te maken, maar om de overtreder te straffen voor het begaan van de overtreding en de overtreder af te schrikken om de overtreding nogmaals te begaan.

Aan een bestuurlijke boete is geen begunstigingstermijn gekoppeld. De enige termijn die geldt is de betalingstermijn. In beginsel moet de boete door de overtreder binnen zes weken worden betaald.

Een bestuurlijke boete kan niet in elk geval worden opgelegd. De wet laat dat slechts in specifieke gevallen en situaties toe. Denk daarbij onder meer aan de huisvesting van arbeidsmigranten en kamerverhuur aan studenten, maar ook aan overtreding van de Alcoholwet. Voor de meeste overtredingen op het gebied van bouwen bestaat geen boetebevoegdheid en moet gebruik worden gemaakt van herstelsancties.

Er zijn ook gevallen waarin de bestuurlijke boete wordt opgelegd náást een herstelsanctie. De herstelsanctie moet dan bewerkstelligen dat een overtreding wordt beëindigd en de bestuurlijke boete dient als leedtoevoeging/bestraffing.

Een voorbeeld: een woning wordt door de eigenaar verhuurd aan vier studenten, zonder de daarvoor benodigde vergunning. De verhuur moet gestaakt worden. Daarvoor wordt een last onder dwangsom opgelegd. Het bestuursorgaan wil de eigenaar echter ook straffen voor de overtreding. Om dat te doen wordt de bestuurlijke boete opgelegd.

Hoe stopt de handhaving?

Om de handhaving te beëindigen kunnen een aantal stappen worden ondernomen.

Voor de herstelsancties zijn dat er drie:

• Voldoen aan de last binnen de begunstigingstermijn. De overtreding wordt dan op tijd beëindigd en handhaving is niet meer nodig. Er hoeft geen dwangsom te worden betaald en geen bestuursdwang te worden toegepast.
• Legalisatie: in sommige gevallen kan de overtreding alsnog worden vergund. Als die vergunning op tijd (lees: voor het verstrijken van de begunstigingstermijn) is verleend is geen sprake meer van een overtreding en kan handhaving achterwege blijven. Er hoeft geen dwangsom te worden betaald en geen bestuursdwang te worden toegepast.
• Rechtsmiddelen: tegen de herstelsancties staan rechtsmiddelen open. De eerste stap is bezwaar. Als dat bezwaar ongegrond wordt verklaard staat nog beroep bij de bestuursrechter en – in de meeste gevallen – hoger beroep bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State open. Als de overtreder in bezwaar of (hoger) beroep gelijk krijgt, gaat de handhaving van tafel.

Voor de bestuurlijke boete ligt dat iets anders. Aangezien een bestuurlijke boete geen herstelsanctie is, hoeft van legalisatie of beëindiging van de overtreding geen sprake te zijn. De handhaving is in dit geval namelijk geen voortdurende procedure, maar enkel gebaseerd op één handeling: het opleggen van de boete. Die boete moet worden betaald. Om onder betaling van de bestuurlijke boete uit te komen staan dezelfde rechtsmiddelen open als bij de herstelsancties (bezwaar en (hoger) beroep).

Let op: in het geval van een last onder dwangsom is het dus niet voldoende om de dwangsom te betalen. De overtreding is dan immers nog niet beëindigd. Zo lang dat niet het geval is, zal handhaving voortduren.

Conclusie

Dit zijn de basics van handhaving door overheden. Heeft u te maken met handhaving, of vreest u dat dat op korte termijn zal gebeuren? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met mij.