Nieuws

Sinds de COVID-19 pandemie en de daarmee gepaarde coronamaatregelen worden huurders van bedrijfsruimten (bijvoorbeeld de horeca) geconfronteerd met het feit dat zij bepaalde bedrijfsruimten niet of niet volledig kunnen exploiteren met veelal een omzetdaling tot gevolg. Als gevolg hiervan hebben rechters zich het afgelopen jaar veelvuldig moeten buigen over de vraag of het niet of slechts in geringe mate kunnen exploiteren van het gehuurde als gevolg van de coronamaatregelen aanleiding is om de huurprijs te verminderen voor de periode van het omzetverlies. Een breed pallet van (aanvankelijk) verschillende uitspraken volgden.

De kantonrechter bij de rechtbank Limburg besloot daarop op 31 maart 2021 om de navolgende vier prejudiciële vragen voor te leggen aan de Hoge Raad:

1. Dient de als gevolg van de coronacrisis van overheidswege opgelegde sluiting van de horeca beschouwd te worden als een gebrek in de zin van artikel 7:204 lid 2 BW?
2. Zo ja, aan de hand van welke criteria moet dan de mate van huurprijsvermindering worden beoordeeld?
3. (Of) vormt de beperking in het gebruik van het gehuurde een onvoorziene omstandigheid die tot huurprijsvermindering kan leiden?
4. Zo ja, welke omstandigheden van het geval wegen mee bij het bepalen of verdelen van de schade?

Afgelopen vrijdag, 24 december jl., heeft de Hoge Raad deze vragen beantwoord en heeft zij geconcludeerd dat een van overheidswege opgelegde sluiting van bedrijfsruimten zoals horeca niet kan worden aangemerkt als een gebrek. Wel vormt een dergelijke sluiting, bij een huurovereenkomst gesloten voor 15 maart 2020, een onvoorziene omstandigheid op grond waarvan een rechter de huurovereenkomst kan aanpassen door de huurprijs te verminderen. De Hoge Raad heeft daarvoor de navolgende formule opgesteld aan de hand waarvan de huurkorting door een rechter kan worden berekend:

(overeengekomen huurprijs – gedeelte van de TVL dat aan de huur wordt toegerekend) x percentage omzetvermindering x 50%.

De uitspraak met daarin een handig voorbeeld van de berekening aan de hand van fictieve bedragen kunt u hier nalezen.

2021 ligt bijna achter ons en wederom een bewogen jaar voor ons allemaal!

Hoe u deze feestdagen ook mag doorbrengen, wij wensen u op het persoonlijke, maatschappelijke en ondernemersvlak prettige feestdagen🎄 en op een gezond en veelbelovend 2022!

In het nieuwe jaar staan wij wederom voor u klaar voor al uw juridische zaken.

Het is weer die tijd van het jaar dat we terugkijken naar wat ons het afgelopen jaar heeft gebracht. Helaas veel Corona. Maar het is ook goed om je nu alvast voor te bereiden op het komende jaar.

Veel werkgevers hebben inmiddels te maken met een stuwmeer aan niet opgenomen vrije dagen. Wettelijke- en bovenwettelijke vakantiedagen, ADV, tijd voor tijd, you name it en de werknemer heeft het niet (volledig) opgenomen in de hoop na de pandemie lekker lang op vakantie te kunnen. Dat stuwmeer kan echter problemen geven voor de organisatie, maar hoe los je dat op?

Als de werkgever ADV- of een tijd voor tijd regeling heeft, dan moet hij nakijken hoe en wanneer die dagen vervallen. Voor wettelijke- en bovenwettelijke vakantiedagen is het echter simpel. De wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd en de bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf jaar.

Waarom is dit belangrijk?

Europese jurisprudentie zegt dat de werkgever de werknemer tijdig moet informeren over het verlopen van vakantiedagen. Hij moet op voorhand de werknemer tijdig een overzicht geven, waarin duidelijk staat hoeveel dagen zijn opgebouwd en per wanneer deze verlopen. Op 1 juni de werknemer wijzen op het feit dat er per 1 juli vakantiedagen vervallen, is dus niet voldoende. Om die reden adviseren wij de werkgever om in deze maand de werknemer duidelijk te informeren over de status van zijn vrije dagen, dan heeft de werknemer alle tijd om dagen die verlopen alsnog op te nemen.

Let op: als de werknemer erom verzoekt, kan de werkgever de bovenwettelijke vakantiedagen die niet zijn opgenomen ook afkopen, tenzij een cao dit uitsluit.

Valt de werkgever onder een cao, kijk dan daarin. Sommige cao’s hebben afwijkende verval- / verjaringstermijnen.

Voor verdere vragen kunt u contact opnemen met Hans, Tessa, Elke of Dennis.

Op maandag 22 november jl. is het wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen ingediend. De wet moet het voor ondernemers mogelijk maken om van werknemers, zzp’ers en vrijwilligers een coronatoegangsbewijs (ctb) te verlangen.

Als deze wet wordt aangenomen, kan de werkgever een ctb van de werknemer verlangen om hem toe te laten tot de werkvloer. Dit geldt overigens alleen voor de ctb-plichtige sectoren (cultuur, evenementen, georganiseerde jeugdactiviteiten, horeca en sport). Het wetsvoorstel biedt daarnaast de mogelijkheid om buiten de ctb-plichtige sectoren bij ministeriële regeling andere terreinen aan te wijzen waar een ctb-plicht kan gaan gelden. Als een werknemer geen ctb kan tonen, kunnen zijn werkzaamheden tijdelijk worden aangepast. Zijn er geen werkzaamheden die zonder ctb kunnen worden uitgevoerd, of als de werknemer niet wenst mee te werken (geen redelijke instructie opvolgt), dan zou dat zelfs tot gevolg kunnen hebben dat de werkgever tijdelijk de uitbetaling van loon kan staken. In de toelichting op het wetsvoorstel staat dat “wanneer de werknemer die geen ctb toont geen opvolging geeft aan redelijke instructies van de werkgever of in redelijkheid een voorstel van de werkgever niet had mogen weigeren” dit niet langer voor rekening van de werkgever komt.

Tegelijkertijd is het 2G wetsvoorstel ingediend, waarin wordt geregeld dat bepaalde activiteiten in bepaalde sectoren die expliciet in de wet zijn genoemd (cultuur, evenementen, horeca, niet-essentiële dienstverlening) alleen toegankelijk zullen zijn voor mensen die ofwel gevaccineerd zijn ofwel van corona hersteld zijn.

Beide wetsvoorstellen (Tijdelijke wet differentiatie coronatoegangsbewijzen en Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen)  hebben verstrekkende gevolgen voor ondernemers, dus als de wetsvoorstellen worden aangenomen, zullen wij u hierover nader informeren.

In de praktijk zien wij vaak dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen of een onjuist tussentijds opzegbeding is opgenomen. Het kan voorkomen dat werkgever of werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het einde van de looptijd willen beëindigen. Dit is alleen mogelijk als in de arbeidsovereenkomst staat opgenomen dat beide partijen gerechtigd zijn de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Wat gebeurt er als dit niet of onjuist is overeengekomen?

In een uitspraak van de kantonrechter had werkgever in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen dat werkgever bevoegd was de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen, indien werknemer niet voldeed aan de functie-eisen. De kantonrechter achtte dit beding niet rechtsgeldig, aangezien het recht om tussentijds te beëindigen alleen voor de werkgever was opgenomen. Vereist is dat de mogelijkheid om tussentijds te beëindigen schriftelijk voor beide partijen is overeengekomen. Wat was het gevolg? De werknemer had recht op een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter matigde de gefixeerde schadevergoeding tot drie maandsalarissen.

Tip: werkgever het is van belang dat u uw arbeidsovereenkomsten regelmatig laat controleren om eventuele fouten te herstellen en te voorkomen dat u in de toekomst moet betalen. Twijfelt u over de rechtsgeldigheid van een beding in uw arbeidsovereenkomst of is het al enige tijd geleden dat u uw arbeidsovereenkomsten heeft ge-update? Neemt u dan contact met ons op.

Wij helpen u graag.

De rechtbank Amsterdam heeft geoordeeld dat een Uber-chauffeur een arbeidsovereenkomst heeft (zie uitspraak). Chauffeurs die zichzelf (in persoon) met Uber hebben verbonden en via deze app passagiers vervoeren, zijn dus werknemers en vallen onder de (algemeen verbindend verklaarde) Cao Taxivervoer.

De vakbond FNV was naar de rechter gestapt omdat volgens hen sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst tussen Uber en deze chauffeurs. Uber was echter van mening dat zij slechts een platform biedt waar zelfstandige chauffeurs en hun klanten elkaar ontmoeten.

De rechtbank oordeelt dat van de Uber-app zowel een disciplinerende en instruerende werking als een financiële stimulans uitgaat. Als een chauffeur van de app gebruik maakt, is hij onderworpen aan de werking van het door Uber ontworpen en eenzijdig door haar te wijzigen algoritme. Hierdoor is sprake van ‘modern werkgeversgezag’. Tevens voldoet de rechtsverhouding tussen Uber en de chauffeurs aan de andere twee vereisten van een arbeidsovereenkomst, namelijk loon en arbeid. Zodoende komt de rechtbank tot de conclusie dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat Uber verplicht is de Cao Taxivervoer op de chauffeurs toe te passen.

Gevolg? De chauffeurs maken aanspraak op achterstallig salaris in de periodes dat de Cao avv is verklaard. Eveneens moet Uber een schadevergoeding van € 50.000,- aan FNV betalen wegens het niet nakomen van de Cao Taxivervoer.

Tip: Werkgever controleer of uw onderneming onder een cao valt. Twijfelt u? Neem dan contact met ons op.