Nieuws

In het verleden verliepen aanbestedingsprocedures vooral schriftelijk.

Er kwam een schriftelijke uitnodiging binnen of er was een schriftelijk inschrijfformulier. Er diende een pakket schriftelijke stukken te worden ingeleverd bij wijze van inschrijving en de procedure resulteerde uiteindelijk in een schriftelijke gunningsbeslissing.

In Europees opzicht is Nederland aan de late kant, maar in de praktijk is online aanbesteden ook bij ons feitelijk al enkele jaren de norm. Er bestaat al enkele verplichtingen omtrent e-aanbesteden. Aanbestedende diensten zijn bijvoorbeeld verplicht om aanbestedingen elektronisch te publiceren. Die aanbestedingsprocedures verlopen via de portal Tenderned.

Vanaf 1 juli 2017 zijn alle aanbestedende diensten, zoals bijvoorbeeld ook  onderwijsinstellingen en zorginstellingen, verplicht om volledig elektronisch aan te besteden, niet alleen de aankondiging , maar ook alle overige communicatie moet dan electronisch. Hardcopy-documenten hoeven dan dus niet meer te worden aangeleverd.Daarmee zal de efficiency toenemen, zullen aanbestedingsprocedures naar verwachting korter worden en zal het makkelijker worden om bepaalde templates en modellen te gaan gebruiken. Bijkomend voordeel is dat een aanbestedingsprocedure op deze manier transparanter wordt. Dat heeft als het goed is een lastenbesparing voor alle betrokken partijen tot gevolg. Al met al een goede ontwikkeling.

Met nieuwe technieken zullen ongetwijfeld ook weer nieuwe problemen ontstaan. Daarbij valt te denken aan storingen. Net als elke andere website of netwerk heeft ook Tenderned daar weleens last van. Dat is niet te vermijden. De vraag is dan naruurlijk wel, wat de gevolgen zijn voor het aanbestedingstraject.

Voor aanbestedende diensten is het zaak om zich op de verplichting tot digitaal aanbesteden voor te bereiden, maar ook voor ondernemers die weleens inschrijven op aanbestedingen en die nog geen of weinig ervaring hebben met de digitale procedure, is het zaak, met het oog op de verplichte digitalisering die komend jaar in werking treedt, zich daarover op niet al te lange termijn te gaan informeren. Bij voorkeur dient een gebruikersaccount te worden aangemaakt in Tenderned, voor zover dat nog niet is gebeurd. Dat is noodzakelijk om straks te kunnen inschrijven, zeker als partijen niet worden uitgenodigd.

Heeft u vragen over aanbestedingsprocedures of wilt u meer weten over digitaal aanbesteden, neemt u dan gerust contact op met Pascal Willems.

Inmiddels maken we al weer meer dan een jaar gebruik van de transitievergoeding bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Inmiddels blijkt ook dat de wetgever toch niet aan alle omstandigheden heeft gedacht bij het opstellen van de WWZ. Zo heeft het gerechtshof Den Bosch zich nog recentelijk moeten buigen over de vraag:

Hoe om te gaan met opvolgend werkgeverschap en de transitievergoeding?

De feiten:

–      werkneemster is op 6 oktober 2013 bij Allroad in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

–      Allroad heeft werkneemster vervolgens uitgeleend aan inlener Hermes in de functie van buschauffeur. Nadat de arbeidsovereenkomst twee maal is verlengd heeft Allroad met een e-mail op 19 november 2015 werkneemster aangezegd dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Deze is dan ook van rechtswege geëindigd op 13 december 2015.

–      Hermes heeft medio juni 2015 met drie uitzendbureaus afspraken gemaakt over het leveren van uitzendkrachten.

–      Werkneemster is gaan solliciteren bij Consolid. Zij is daar per 14 december 2015 in dienst getreden. Zij is al die tijd werkzaam gebleven bij Hermes in de functie van buschauffeur.

Werkneemster verzoekt bij de kantonrechter van Allroad de transitievergoeding, welk verzoek wordt afgewezen. De kantonrechter stelt zicht op het standpunt dat er sprake is van een opvolgend werkgeverschap van Allroad naar Consolid en dat Allroad om die reden geen transitievergoeding is verschuldigd.

Allroad beroept zich op artikel 7:673 lid 1 BW dat luidt als volgt:

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden

Het gerechtshof deelt het standpunt niet. Volgens het gerechtshof ziet het onderstreepte deel van het wetsartikel op seizoenarbeiders waarvan het seizoen binnen zes maanden weer aanvangt.

Het gerechtshof overweegt verder dat:

Uit het voorgaande volgt dat de betreffende zinsnede er niet toe leidt dat werkneemster geen recht heeft op een transitievergoeding. Met de ‘opvolgende arbeidsovereenkomst’ in de hier aan de orde zijnde zinsnede is immers bedoeld een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen. Daarvan is hier geen sprake. Werkneemster is bij een andere werkgever in dienst getreden.

Het bovenstaande is dus van belang voor uitleners en inleners van arbeidskrachten. Het enkele feit dat een werknemer van uitzendbureau A naar uitzendbureau B gaat, maar wel voor dezelfde inlener blijft werken, betekent dus niet dat uitzendbureau A geen transitievergoeding verschuldigd is als aan de overige voorwaarden ook wordt voldaan.

Heeft u vragen op het gebied van arbeidsrecht? Neemt u gerust contact op met Hans de Haij of Dennis Oud.

Veel werkgevers verkeren in de veronderstelling dat de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer na 104 weken van rechtswege eindigt of zonder vergunning (van het UWV) mag worden opgezegd. Die gedachte wordt waarschijnlijk ingegeven door het eindigen van de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte en het feit dat de werknemer een WIA-uitkering gaat ontvangen. Als een werkgever – uitgaande van deze veronderstelling – na 104 weken zonder vergunning (of instemming) opzegt, dan kan hij daar niet eenzijdig op terugkomen, ook niet als hij de opzegging feitelijk niet beoogde. In veel gevallen zal in dat geval een transitievergoeding en/of een vergoeding voor onregelmatige opzegging verschuldigd zijn.

Op 6 september 2016 werd een dergelijk geval voorgelegd aan de kantonrechter in Amsterdam. Een werkneemster werkte sinds 1988 bij een schoonmaakbedrijf en op 28 maart 2014 raakt zij arbeidsongeschikt. Na 104 weken ziekte werd aan de werkneemster een WGA-uitkering toegekend, op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 100%.

De werkgever stuurt de werkneemster vervolgens een brief, waarin de werkgever laat weten dat de loondoorbetalingsperiode is geëindigd en dat mevrouw vanaf 26 maart 2016 aanspraak kan maken op een WIA-uitkering. In de brief is ook opgenomen dat per deze datum de arbeidsovereenkomst eindigt en dat de eindafrekening zal worden opgemaakt en worden uitbetaald.

Naar aanleiding van deze brief, sommeert de gemachtigde van de werkneemster de werkgever om de transitievergoeding uit te betalen, alsmede een vergoeding wegens onrechtmatige opzegging. Er was immers zonder inachtneming van de opzegtermijn opgezegd. De werkgever betwist in de procedure dat zij de arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen en stelde zich op het standpunt dat zij ten onrechte had aangenomen dat de aanvang van de WIA-uitkering tevens het einde van het dienstverband betekende.

De kantonrechter Amsterdam heeft vervolgens een juridisch gezien correct oordeel gegeven. Geoordeeld werd dat de werkneemster de brief als opzegging heeft mogen opvatten en de werkgever had zich maar beter op de hoogte moeten stellen van de ins en outs van de WWZ. De kantonrechter heeft zich ook nog beroepen op de wetsgeschiedenis, waaruit blijkt dat de wetgever niet heeft beoogd om arbeidsongeschikte werknemers, die na 104 weken arbeidsongeschiktheid geen recht meer hebben op loon, uit te sluiten van de transitievergoeding. De werkgever werd dan ook veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding alsmede tot betaling van een vergoeding omdat de opzegtermijn niet in acht was genomen. De onwetendheid van de werkgever bleek kostbaar te zijn.

‍

Slapend dienstverband

Hierboven is al opgemerkt dat de wetgever niet heeft beoogd om arbeidsongeschikte werknemers, die na 104 weken arbeidsongeschiktheid geen recht meer hebben op loon, uit te sluiten van de transitievergoeding. Dat is de reden dat veel werkgevers de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken gewoon in stand laten en derhalve niet tot beëindiging daarvan overgaan. De loondoorbetalingsverplichting houdt immers op na 104 weken, dus de werknemer kost dan niets meer. Om aan de betaling van de transitievergoeding te ontkomen wordt het dienstverband niet beëindigd maar slapend gehouden. Dit is overigens niet geheel zonder risico. Indien de werknemer immers op een gegeven moment weer (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt wordt, moet de werkgever de werknemer weer te werk stellen.

Veel werknemers hebben zich verzet tegen het slapend houden van het dienstverband omdat zij aanspraak wensten te maken op de transitievergoeding. Daarover is inmiddels veel jurisprudentie gewezen en in alle gevallen is uitgemaakt dat het weliswaar niet fatsoenlijk is van de werkgever om het dienstverband slapend te houden, maar dat er geen enkele verplichting bestaat voor een werkgever om het dienstverband te beëindigen (en dus slapend te houden).

Heeft u vragen op het gebied van arbeidsrecht? Neemt u gerust contact op met Hans de Haij of Dennis Oud.

Veel Verenigingen van Eigenaren functioneren niet of zitten te “slapen”. De verplichte bijdrage wordt niet geïnd en geld voor onderhoud wordt niet gereserveerd. Onderhoudsplannen worden niet gemaakt; kortom VvE’s zijn er wel, maar zijn nauwelijks actief.

Het gevolg van een dergelijke houding is dat slecht of matig onderhoud plaatsvindt aan de gebouwen en appartementen die onder de VvE vallen. Bij gebreke van een deugdelijk onderhoudsplan wordt onderhoud niet gepleegd of op de juiste momenten uitgevoerd. Als er al onderhoud gewenst is, is er geen geld voor, omdat de bijdragen te laag zijn of jarenlang niet zijn geïnd.

Een en ander heeft verpaupering en verloedering van het gebouw tot gevolg, met alle consequenties van dien.

In 2015 is een wetsvoorstel ingediend dat het functioneren van VvE’s zou moeten verbeteren. Het wetsvoorstel vergroot aan de ene kant de mogelijkheden voor VvE’s om het nodige onderhoud te verrichten en anderzijds verbetert het de mogelijkheden voor VvE’s om hun financiering tot verduurzaam van de gebouwen over te gaan.

In 2008 was al de verplichting ingevoerd voor VvE’s om een reservefonds aan te houden, waarmee werd beoogd dat VvE’s voldoende reserves op zouden bouwen om in hun onderhoud te voorzien. Aangezien destijds geen minimum is gekoppeld aan dat reservefonds, heeft dat in de praktijk tot weinig vooruitgang geleid. In 2012 had nog steeds slechts 35% van de VvE’s een meerjarenonderhoudsplan, om van voldoende financiële reserves maar te zwijgen.

In het wetsvoorstel zijn de verplichtingen nu concreet gemaakt. De VvE’s moeten een meerjarenonderhoudsplan hebben opgesteld of ze moeten per jaar 0,5% van de herbouwwaarde van het gebouw in een reservefonds stoppen.

In het meerjarenplan moeten de benodigde onderhoud- en herstelwerkzaamheden worden opgenomen alsmede toekomstige vernieuwingen. De op basis daarvan te begroten kosten kunnen dan weer inzichtelijk worden gemaakt, toegerekend naar de verschillende jaren (het meerjarenplan moet voor tenminste vijf jaren worden vastgesteld).

Als een VvE er voor kiest om geen meerjarenplan te maken, dan geldt de reservering van 0,5% van de herbouwwaarde.

Onderdeel van het wetsvoorstel is ook dat wordt opgenomen dat een VvE een overeenkomst van geldlening aan kan gaan om de betreffende onderhoudskosten te financieren (als het gevormde reservefonds niet voldoende zou zijn dan wel er voor onvoorziene uitgaven extra geld nodig is). Daarmee wordt in ieder geval geregeld dat het een VvE is toegestaan om een geldlening af te sluiten, maar de vraag is of banken en andere financiële instellingen wel zo happig zijn om geld aan de VvE uit te lenen. Gelet op de aansprakelijkheid van de leden van de VvE voor de terugbetaling van de geldlening is het ook maar de vraag of leden zullen instemmen met een lening. Daarnaast is het zeer de vraag of banken en dergelijke wel financiering zou willen verstrekken. Niet alleen omdat het veel administratieve lompslomp geeft (de banken zullen iedere bewoner dan aansprakelijk willen hebben), maar ook de vraag welke zekerheden de VvE dan aan de bank kan geven, wordt een belangrijke.

Hoe dan ook; de nieuwe wet (aannemende dat die ook zo wordt aangenomen) geeft de VvE wel wat meer mogelijkheden om geld te reserveren, respectievelijk onderhoudsplannen te maken. Hopelijk leidt de beoogde wet tot actievere VvE’s waardoor meer en meer gebouwen beter worden onderhouden.

Heeft u vragen over de positie van de VvE? Neemt u dan gerust contact op met Erwin den Hartog of Pascal Willems.

Wat als de overheid ondernemer speelt?

Iedere ondernemer heeft natuurlijk met de overheid te maken. Meestal gaat het dan om door de overheid aan de ondernemer opgelegde regels. Maar steeds vaker gedragen overheidsinstanties zich als private partij en krijgen ondernemers te maken met overheidsconcurrentie. Hoe eerlijk is dat? Welke spelregels gelden daarbij? En hoe kun je je daar als ondernemer tegen wapenen?

De Haij & Van der Wende is als advocatenkantoor gespecialiseerd in het bijstaan van ondernemers. Wij adviseren regelmatig ondernemers die te maken hebben met oneerlijke concurrentie van de overheid.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, kunt u contact opnemen met De Haij & Van der Wende.

De Zuidplas Rally was weer een mix van plezier, nostalgie, nieuwe technologie en een goed doel, met veel lof voor de organisatie en de sponsoren.