Nieuws

In deze zaak ging het om een werknemer die sinds 1995 in dienst was als lasser. Na een motorongeluk in 2019 raakte hij volledig arbeidsongeschikt. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever, inclusief loonsanctie, eindigde uiteindelijk op 1 maart 2024. Omdat terugkeer naar het werk niet meer mogelijk was, verzocht de werknemer aan de werkgever om via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan onder toekenning van de transitievergoeding. De werkgever weigerde echter mee te werken.

Xella-uitspraak

De kantonrechter maakte korte metten met deze houding en verwees expliciet naar de Xella-uitspraak van de Hoge Raad (2019). In dat arrest is geoordeeld dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) verplicht is mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband, mét betaling van de transitievergoeding. 

In lijn daarmee ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst en kende een transitievergoeding toe van ruim € 37.500,00. Daarbovenop moest de werkgever meer dan € 13.000,00 aan niet-genoten vakantiedagen uitbetalen. Waarom? Omdat ook ná de 104 weken arbeidsongeschiktheid de opbouw van wettelijke vakantiedagen doorloopt. 

Opbouw vakantiedagen ná 104 weken

Vorig jaar oordeelde een andere rechter van de Rechtbank Gelderland nog dat over de periode waarin geen recht meer bestaat op loon, ook geen vakantiedagen worden opgebouwd. Dit volgt namelijk uit de Nederlandse wetgeving (artikel 7:634 lid 1 BW). Hoewel die rechter vorig jaar ook al aangaf dat onze regelgeving in strijd is met Europees recht en - jurisprudentie, wilde deze rechter zich er niet aan wagen om tegen de wet in te oordelen. 

In deze zaak kwam de kantonrechter in Arnhem tot een andere conclusie: er bestaat wel een bevoegdheid om tegen de nationale wet in te oordelen. Het Handvest Grondrechten EU biedt daartoe uitkomst. 

Voor de juristen onder ons legt de kantonrechter dit als volgt uit: In artikel 31 lid 2 van het Handvest is immers ook het recht op vakantie neergelegd. Het HvJ EU heeft in het Max Planck-arrest verduidelijkt dat artikel 31 lid 2 Handvest Grondrechten EU kan worden ingeroepen in een geschil tussen particulieren. Verder heeft dat Hof geoordeeld dat, ingeval een nationale regeling niet op een zodanige manier kan worden uitgelegd dat zij verenigbaar is met artikel 31 lid 2 Handvest Grondrechten EU, het aan de nationale rechter is om binnen het kader van zijn bevoegdheden de rechtsbescherming te verzekeren die voortvloeit uit die bepaling en de volle werking daarvan te waarborgen door, zo nodig, de nationale regeling die daarmee strijdig is buiten toepassing te laten. In de literatuur wordt verdedigd dat op vergelijkbare wijze een Nederlandse werkgever zich niet kan beroepen op de beperking van artikel 7:634 lid 1 BW, inhoudende dat een werknemer alleen vakantie opbouwt als hij recht op loon heeft.

Met andere woorden: dat een werknemer alleen vakantie-uren opbouwt over de tijd waarin hij aanspraak heeft op loon, is in strijd met Europees recht. 

Voor alle werkgevers en niet-juristen goed om te weten: Zieke werknemers bouwen de gehele ziekteperiode, en niet alleen de eerste twee jaren, volledig (wettelijke) vakantie-uren op, ongeacht of zij arbeid verrichten en ongeacht of zij recht hebben op loon. 

Ons advies: beoordeel tijdig of een dienstverband met een werknemer die na 104 weken nog steeds arbeidsongeschikt is, moet worden beëindigd en doe dit op correcte wijze. Dat voorkomt onnodige procedures én extra (vakantie)kosten.

Dat deze uitspraak massaal tot navorderingen zal leiden, is overigens niet waarschijnlijk. In de meeste vaststellingsovereenkomsten is namelijk een finale kwijtingsbepaling opgenomen. 

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema en Elke Hofman. 

U leest de uitspraak hier.

Het is een bekend discussiepunt in het bestuursrecht; de verzending en ontvangst van besluiten van bestuursorganen. Normaal gesproken wordt aangenomen dat een besluit op de juiste wijze is verzonden, als het bestuursorgaan aan kan tonen dat een besluit met een erkend postvervoerbedrijf naar het juiste adres is verzonden. 

Betekent dit dan altijd dat een burger of bedrijf die stelt dat een besluit niet is ontvangen, met lege handen staat? In haar uitspraak van 20 augustus 2025 oordeelt de Afdeling van niet. De zaak draaide om het hoger beroep van appellante tegen een uitspraak van de rechtbank Den Haag. De rechtbank had het beroep van appellante niet-ontvankelijk verklaard, omdat het beroep buiten de beroepstermijn was ingesteld. Appellante betoogde dat zij de beslissing op bezwaar te laat had ontvangen, waardoor zij niet binnen de termijn in beroep kon gaan. Volgens de rechtbank was de beslissing op bezwaar voorzien van de juiste adressering en een verzenddatum en was tevens sprake van een deugdelijke verzendadministratie, waardoor voldoende aannemelijk was geworden dat de beslissing op bezwaar was verzonden. Appellante kon zich niet vinden in dit oordeel en is in hoger beroep gegaan bij de Afdeling. 

De Afdeling volgde de rechtbank in het oordeel dat aannemelijk was geworden dat het besluit was verzonden. Echter, de Afdeling oordeelde ook dat appellante het vermoeden van ontvangst onvoldoende had ontzenuwd, onder meer omdat appellante had aangetoond dat zij meerdere malen bij het college had geïnformeerd naar de stand van zaken van de bezwaarprocedure, maar ook omdat zij, nadat zij de beslissing op bezwaar alsnog had ontvangen, snel beroep heeft ingesteld, kort nadat de beroepstermijn was verlopen. 

Concreet betekende dit, dat, ondanks dat het college aannemelijk had gemaakt dat het besluit is verzonden, appellante afdoende heeft aangetoond het besluit niet te hebben ontvangen. Daarom is het hoger beroep van appellante bij de Afdeling gegrond verklaard en had zij bij de rechtbank wél ontvankelijk moeten worden verklaard. 

U leest de uitspraak hier. 

Indien een bestuursorgaan een sanctiebesluit, zoals een last onder dwangsom of last onder bestuursdwang, oplegt, moet hieraan een controleerbare vaststelling van relevante feiten en omstandigheden ten grondslag liggen. Immers, handhavend optreden is alleen mogelijk als sprake is van een overtreding.

In de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 13 augustus 2025 moest worden geoordeeld hoe en door wie deze feiten en omstandigheden dienen te worden verzameld. In deze zaak had het college besloten niet handhavend op te treden op basis van door een deskundige uitgevoerde controles, maar was zij voorbij gegaan aan foto’s van derden die wel relevant waren.

De Afdeling oordeelde dat de vaststelling van de feiten en omstandigheden moet worden gedaan door een deskundige, in opdracht van het bevoegd gezag. De vastgestelde feiten en omstandigheden dienen vervolgens op een duidelijke wijze te worden vastgelegd. Dat kan onder meer in een schriftelijke rapportage, maar bijvoorbeeld ook met foto’s. De relevante feiten en omstandigheden hoeven niet (alleen) door de deskundige zelf te zijn waargenomen. Feiten en omstandigheden kunnen ook worden vastgesteld door deze af te leiden uit door hem aangetroffen stukken. Dit kunnen bijvoorbeeld ook foto’s zijn die door derden zijn gemaakt, of andersoortige informatie en stukken. Het is dus in sommige gevallen niet voldoende om een besluit om al dan niet handhavend op te treden enkel te baseren op controles door de deskundige, wanneer er ook andere relevante informatie aanwezig is die moet worden bezien.

U leest de uitspraak hier.

Dat het arbeidsrecht nooit saai is, blijkt maar weer. Op 29 juli 2025 heeft het Hof Amsterdam uitspraak gedaan in een zaak waarin een werknemer, na een dienstverband van bijna 37 jaar, aan het einde van zijn shift een tas met leverworsten meenam. De vleesproducent ontslaat de werknemer op staande voet. Het Hof oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Deze uitspraak laat weer zien dat het ontslag op staande voet nog altijd tot de nodige worstelingen kan leiden.

Wat was er aan de hand:

Bij deze vleeswarenproducent was het niet ongewoon om een ‘personeelskrat’ met worsten bij de uitgang te zetten, zodat collega’s deze mee naar huis konden nemen. De worsten in kwestie zouden niet meer verkoopbaar zijn vanwege verschillende redenen. De werknemer in kwestie had een tas meegenomen om daar een aantal worsten in te doen en meegenomen naar huis. De receptioniste zag de tas en – hoewel dit niet uit de uitspraak volgt – heeft daar (waarschijnlijk) melding van gedaan. Volgens de werkgever was dit diefstal, maar volgens de werknemer was dit simpelweg onderdeel van een jarenlange praktijk: onverkoopbare worsten mochten door werknemers worden meegenomen.

Oordeel van het Hof:

Het ontslag op staande voet hield geen stand. Alhoewel de werkgever in het Huishoudelijk Reglement had opgenomen dat het niet was toegestaan om producten, goederen of eigendommen mee te nemen zonder te betalen, staat dit volgens het Hof haaks op de ‘kratjes-gewoonte’ op die afdeling. Van eenduidig en kenbaar beleid was daarom geen sprake. Daarnaast heeft de werkgever de persoonlijke omstandigheden van de werknemer onvoldoende meegewogen in haar beslissing voor het ontslag op staande voet. Een 59-jarige werknemer met een dienstverband van bijna 37 jaar bij een worstenproducent, die op staande voet wordt ontslagen, heeft, om in de woorden van het Hof te spreken, geen ‘bepaald rooskleurige’ arbeidsmarktpositie.  

De werknemer kreeg niet alleen zijn transitievergoeding, maar ook een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding van € 150.000,00 bruto. Men zegt wel: ‘de vis wordt duur betaald’, maar hier bleek ook de worst een kostbare aangelegenheid.

Advies aan ondernemers:

• Zorg voor helder en consequent beleid. Een regel in het huishoudelijk reglement is is het papier niet waard als de dagelijkse praktijk iets heel anders laat zien.
• Wees alert op gewoontes die beleid ondermijnen – Informele gebruiken kunnen jarenlang gedoogd worden, maar maken het lastig om ineens hard op te treden.
• Weeg persoonlijke omstandigheden mee. Jarenlange trouwe dienst weegt zwaar mee in de beoordeling van een ontslag op staande voet.
• Documenteer en communiceer. Zorg dat werknemers zwart-op-wit weten wat wel en niet mag, en herhaal dat regelmatig.
• Handel zorgvuldig bij ontslag op staande voet. Eén verkeerde stap kan leiden tot hoge vergoedingen en imagoschade.

Heeft u vragen over een ontslag op staande voet of over het opstellen van eenduidig beleid? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tim van Riel, Tessa Sipkema of Elke Hofman-Bijvank.

U leest de uitspraak hier. 

De voorbereidingen zijn weer in volle gang en het aftellen is begonnen voor hét dorpsfeest van het jaar: het Oogstfeest in Zevenhuizen op zaterdag 6 september a.s.! 

Een dag vol gezelligheid, muziek, kraampjes, lekker eten en activiteiten voor jong en oud. Iedereen is welkom om mee te genieten van deze sfeervolle traditie! 🎉

Zelfs Kareltje staat alweer langs de weg richting Zevenhuizen te stralen, om iedereen eraan te herinneren dat het bijna zover is. 

Wij kijken er enorm naar uit en zijn trots dat wij ook dit jaar weer ons steentje mogen bijdragen aan dit geweldige feest!🙌

Alle informatie over dit leuke feest kunt vinden op de website van het Oogstfeest Zevenhuizen. 

Een recente uitspraak van de kantonrechter in Overijssel maakt nog maar eens duidelijk hoe belangrijk het is om een vaststellingsovereenkomst niet als een formaliteit te beschouwen. In dit geval had een voormalig werknemer van de Universiteit Twente een vaststellingsovereenkomst gesloten met de werkgever, waarin onder meer een geheimhoudingsbeding was opgenomen. Partijen spraken af om geen uitlatingen te doen over de aanleiding en de afwikkeling van het dienstverband.

Toch liep het mis. In een radio-interview sprak de rector magnificus van de universiteit over wetenschappelijke integriteit. Tijdens dat gesprek kwam ook het vertrek van de werknemer aan bod. Zijn naam werd genoemd, de aanleiding voor het vertrek werd besproken en er werd verwezen naar “veel emotie” en gebrekkige communicatie.

De werknemer was van mening dat hiermee het geheimhoudingsbeding was geschonden en stapte naar de rechter. Die gaf hem gelijk. De kantonrechter oordeelde dat er inderdaad sprake was van een overtreding van het afgesproken geheimhoudingsbeding. De rechter stelde echter vast dat het ging om één samenhangende overtreding, en woog mee dat de universiteit direct maatregelen had genomen om het interview offline te laten halen. Uiteindelijk kende de kantonrechter een boete toe van € 22.000,-.

Hoewel dit bedrag lager ligt dan de miljoenenclaim die werknemer had neergelegd, laat de zaak duidelijk zien hoe serieus dergelijke afspraken moeten worden genomen. Een vaststellingsovereenkomst is bedoeld om rust te brengen en een einde te maken aan de arbeidsrelatie. Dat lukt alleen als beide partijen zich houden aan de afspraken die daarin zijn vastgelegd.

Ons advies aan ondernemers:

Ga zorgvuldig om met de afspraken in een vaststellingsovereenkomst, zeker als het gaat om geheimhouding. Wat in de spreekkamer wordt afgesproken, mag niet alsnog via een interview of social media naar buiten komen. Houd er rekening mee dat uitlatingen, ook onbedoeld, juridische en financiële gevolgen kunnen hebben.

Heeft u vragen over geheimhoudingsbedingen of wilt u een juridisch sluitende vaststellingsovereenkomst overeenkomen met een werknemer? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tim van Riel, Tessa Sipkema of Elke Hofman-Bijvank.

U leest de uitspraak hier.