Nieuws

Wie in het bestuur zit van een vereniging, stichting of vennootschap herkent het wel: het organiseren van de algemene vergadering kan een hele operatie zijn. Een geschikte ruimte vinden, zorgen dat iedereen er fysiek bij kan zijn, stukken tijdig verspreiden, stemmen tellen. Het is allemaal makkelijker gezegd dan gedaan, al helemaal als bestuursleden of aandeelhouders zich verspreid over het land (of de wereld) bevinden.

Tijdens de coronapandemie kregen we ineens een alternatief in handen: de digitale vergadering. Noodgedwongen en op tijdelijke basis mochten organisaties hun algemene vergaderingen via videobellen houden. En wat bleek? In veel gevallen werkte dat prima. Mensen logden vanuit huis in, stemden digitaal mee en konden gewoon vragen stellen. Het werkte sneller, efficiënter en vergde minder organisatie. Maar het was wettelijk niet structureel toegestaan; het mocht alleen op basis van tijdelijke noodwetgeving.

Daar komt mogelijk verandering in. Met het “Wetsvoorstel digitale algemene vergadering privaatrechtelijke rechtspersonen”, wordt digitaal vergaderen een mogelijkheid. Deze wet past het Burgerlijk Wetboek, zodat het volledig digitaal vergaderen rechtsgeldig is.

Wat verandert er precies? Allereerst is het belangrijk dat digitale vergaderingen niet vanzelf mogen. De wet biedt de mogelijkheid, maar het is aan de rechtspersoon om hier expliciet voor te kiezen. Alleen als de statuten van de rechtspersoon aangeven dat een algemene vergadering digitaal mag plaatsvinden, is dit wettelijk toegestaan. Het toevoegen van die bepaling vereist, ironisch genoeg, in de meeste gevallen nog wél een fysieke vergadering, waarin de wijziging eerst moet worden goedgekeurd.

Vervolgens moet de digitale vergadering aan een aantal eisen voldoen. Het is niet voldoende om deelnemers een livestream aan te bieden en daarna de besluiten per e-mail te laten bevestigen. De vergadering moet écht live zijn en deelnemers moeten de mogelijkheid hebben om opmerkingen te maken en vragen te stellen. Het is overigens niet verplicht dat een lid de gehele vergadering zijn camera aan heeft of per se vragen stelt via de microfoon. Indien er een live chatfunctie is, kan dit ook volstaan.  

De voorzitter van de vergadering speelt hierin een belangrijke rol. Hij of zij moet ervoor zorgen dat de vergadering ordentelijk verloopt, dat deelnemers worden gehoord, en dat het stemmen op een veilige en betrouwbare manier gebeurt. De gebruikte technologie moet dus goed functioneren en deelnemers moeten zich kunnen identificeren. Als de verbinding uitvalt of een deel van de leden geen toegang heeft, kan dat gevolgen hebben voor de rechtsgeldigheid van de besluiten die worden genomen.

De wet is relevant voor alle privaatrechtelijke rechtspersonen, zoals verenigingen, coöperaties, onderlinge waarborgmaatschappijen, stichtingen, bv’s en nv’s. De maatregel is niet alleen bedoeld voor grote ondernemingen of beursgenoteerde bedrijven. Juist ook kleine verenigingen of stichtingen kunnen baat hebben bij deze flexibilisering. Denk aan sportverenigingen met leden die in het buitenland wonen, of aan stichtingen met een internationaal bestuur.

Toch zal de overstap naar digitaal vergaderen niet voor iedereen vanzelfsprekend zijn. Sommige organisaties hechten waarde aan een fysieke bijeenkomst, omdat je op deze wijze eenvoudiger met elkaar kan communiceren. Ook zijn er zorgen over de toegankelijkheid; niet iedereen is even digitaal vaardig en een online vergadering vereist andere voorbereiding en ondersteuning.

Dat neemt niet weg dat de wet inspeelt op een maatschappelijke beweging. Digitalisering is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. Organisaties krijgen meer keuzevrijheid in hoe zij hun vergadering willen organiseren. Wie vasthoudt aan de fysieke vergadering, mag dat blijven doen. Maar wie wil overstappen op digitaal, krijgt hiertoe ook eindelijk de mogelijkheid.

De komende tijd is het voor veel besturen een goed moment om de eigen statuten tegen het licht te houden. Moet er iets worden gewijzigd of toegevoegd? En welke middelen zijn nodig om straks aan de nieuwe eisen te voldoen? De wet geeft ons dadelijk de mogelijkheid, maar daar dient nog wel het nodige voor gedaan te worden. 

Mocht u hulp nodig hebben met het houden van een aandeelhoudersvergadering of een ander vraag hebben; onze ondernemingsrecht advocaten staan u graag te woord!

Wij zijn eerlijk gezegd de tel kwijt hoe vaak we nu al een blog hebben geschreven over de veranderingen voor zzp’ers en het VBAR (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden). Toch is er afgelopen maandag 7 juli 2025 iets gebeurd waar we echt aandacht aan moeten besteden. Het wetsvoorstel is namelijk, in aangepaste vorm, naar de Tweede Kamer gestuurd.

Wat is er nu weer anders?

Eerder zat de wet zo in elkaar: er waren argumenten voor een dienstverband (de zogeheten W-elementen), argumenten voor zelfstandig ondernemerschap (de Z-elementen), en pas bij een gelijkspel keek men naar de ondernemerschapsfactoren (de OP-elementen).

Maar toen kwam het Uber-arrest om de hoek kijken, waarin werd geoordeeld dat die ‘rangorde’ tussen factoren eigenlijk niet de bedoeling is. Het gevolg daarvan was dat de wetgever terug moest naar de tekentafel.

En nu?

Nu is de bovengenoemde toets vervangen door een W-toets aan de ene kant en een Z-contratoets aan de andere kant. Er is dus geen ‘gelijkspel’ meer nodig om naar het ondernemerschap te kijken. Alle omstandigheden van het geval worden direct meegewogen.

In de toelichting op de wet staat wel een interessante casus beschreven voor de praktijk. Vervang je als interim-manager een zieke werknemer, ben je autonoom in de werkzaamheden, maar is er wel enige sprake van werkinhoudelijke of organisatorische sturing als de ‘productie’ achterblijft, houd je je aan de interne richtlijnen en regels en worden er functioneringsgesprekken met je gehouden? Dan loop je volgens de nieuwe regels het risico dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, ook al werk je autonoom, voor meerdere opdrachtgevers per jaar én loop je ondernemersrisico. Na de zomer wordt het wetsvoorstel behandeld door de Tweede Kamer en daarna moet het nog naar de Eerste Kamer. Het is afwachten of dit wetsvoorstel er wel doorheen komt. Zeker nu een aantal Kamerleden bezig zijn met een ander wetsvoorstel de ‘Zelfstandigenwet’, die ook de onduidelijkheden in de praktijk over zzp’ers versus werknemers zou moeten wegnemen.

Twijfelt u over de inzet van zzp’ers in uw onderneming? Of wilt u meer weten over de juridische risico’s? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tim van Riel, Elke Hofman of Tessa Sipkema.

Een werknemer die verdacht wordt van een ernstig strafbaar feit, is – op grond van de wet – niet altijd verplicht dit aan zijn werkgever te melden. Soms zijn de feiten echter zó ernstig dat van een goed werknemer mag worden verwacht dat hij dit uit eigen beweging doet. Zeker wanneer de werkgever al meerdere keren duidelijk heeft gemaakt dat dergelijke informatie voor haar van belang is.

Dat blijkt opnieuw uit een recente uitspraak, waarin een werkgever een anonieme tip ontving dat een werknemer ontucht zou hebben gepleegd met minderjarigen. Later bleek dat er inderdaad een strafzaak tegen hem liep. De werknemer werd uiteindelijk veroordeeld voor ontucht met minderjarigen, gepleegd tijdens een eerdere functie als begeleider van geestelijk gehandicapten bij een andere zorginstelling. De strafrechter legde hem bovendien een beroepsverbod op van drie jaar. Bij zijn nieuwe werkgever werkte hij opnieuw als begeleider van kwetsbare cliënten. Toch stelde de werknemer dat hij deze informatie niet hoefde te melden. Zijn werkgever ontsloeg hem daarop op staande voet.

De rechter oordeelde dat de werknemer niet had gehandeld als goed werknemer door hierover te zwijgen en dat hem hiervan een ernstig verwijt kon worden gemaakt. Het ontslag op staande voet hield stand.

Advies aan de werkgever: zorg dat je in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek een bepaling opneemt waarin werknemers verplicht worden o.a. lopende strafrechtelijke procedures (met potentieel werkgerelateerde impact) te melden. Dan is een werknemer in ieder geval verplicht melding te doen, ongeacht of dit zodanig ernstig is dat een ontslag op staande voet mag worden gegeven.

Interessant detail uit de uitspraak: hoewel de werknemer mocht worden ontslagen op staande voet, moet de werkgever wel een positief getuigschrift meegeven, nota bene op straffe van een dwangsom. De werknemer had hierom verzocht, en de werkgever had hiertegen tijdens de zitting geen verweer gevoerd. Tja… wat schrijf je daarin?

“De heer X was bij ons werkzaam tot [datum]. Hij beschikte over veel doorzettingsvermogen en toonde een sterk gevoel voor… geheimhouding.”?

Heeft u vragen of het formuleren van bepalingen in de arbeidsovereenkomst of een personeelsreglement? Neem dan contact op met Dennis Oud, Elke Hofman, Tim van Riel of Tessa Sipkema.

Lees de uitspraak hier. 

Op 24 juni 2025 heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak gedaan in een langlopend geschil tussen onder andere Picnic en Flink aan de ene kant en de vakbonden aan de andere kant. De uitkomst is dat, anders dan Picnic en Flink vinden, ze gezien worden als een online supermarkt en niet als een e-commercebedrijf.

Wat speelde er?

Picnic-wagentjes die door de straten rijden zijn zo langzamerhand een vast onderdeel geworden van het straatbeeld, maar wat voor bedrijf is het nou eigenlijk? Picnic stelt dat haar bedrijfsactiviteiten wezenlijk anders zijn dan die van fysieke supermarkten en zij die cao dus niet hoeven toepassen. De nadruk zou liggen op de logistieke werkzaamheden en niet op het exploiteren van een supermarkt. De vakbonden stellen het tegenovergestelde en geven aan dat er al van oudsher levensmiddelen thuis worden bezorgd en verwijst naar bijvoorbeeld de Coop, Spar en Plus.

Wat is het gevolg?

Het gerechtshof gaat – heel kort gezegd – mee in de redenatie van de vakbonden en oordeelt dat Picnic en Flink onder de werkingssfeer van de supermarkt cao (cao ‘Levensmiddelenbedrijf’) vallen. Het gevolg hiervan is dat er voor vele (ex-)werknemers nu loonaanspraken ontstaan wat een aanzienlijke kostenpost kan betekenen voor Picnic. Het feit dat ze een eigen e-commerce cao hadden gesloten met een paar vakbonden doet daar niet aan af.

Overigens gaat het in dit geval alleen om de periode tussen 13 september 2022 en 1 juli 2023. In die periode was de supermarkt-cao namelijk algemeen verbindend verklaard, wat betekent dat álle werkgevers, dus ook de supermarkten die geen lid zijn van de werkgeversorganisatie die betrokken is bij de supermarkt-cao én die onder de werkingssfeer vallen, die cao moeten toepassen.

Op dit moment ligt er een verzoek van Picnic bij het ministerie om buiten de supermarkt-cao te vallen. De vakbonden hopen dat door de uitspraak van het Hof het verzoek niet gehonoreerd zal worden. Het vorige dispensatieverzoek was wel gehonoreerd. Zal de minister dat nu weer doen?

Wat kunnen ondernemers hiervan leren?

Elke ondernemer die twijfelt over de toepasbaarheid van een cao doet er verstandig aan om een cao werkingssfeeronderzoek te laten uitvoeren. Ongewild kunnen de bedrijfsactiviteiten toch onder een (andere) algemeen verbindend verklaarde cao vallen, met alle financiële gevolgen van dien.

Heeft u vragen over de toepasbaarheid van een cao op uw onderneming? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tim van Riel, Tessa Sipkema of Elke Hofman-Bijvank.

Een werknemer vraagt om meer uren, minder uren, andere werktijden of misschien wel om een vast contract. Dat klinkt als een informele vraag, maar als dit gezien kan worden als een verzoek in de zin van de Wet flexibel werken (Wfw), zijn er duidelijke regels aan verbonden. Eén daarvan is dat de werkgever binnen de gestelde termijn moet reageren. Een tweede belangrijke voorwaarde kan zijn dat een werkgever een motivatie moet geven als het verzoek wordt afgewezen. Doet de werkgever dat niet, dan kan de rechter het verzoek ‘automatisch’ toekennen.

Dit automatisch toekennen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is al gebleken uit uitspraak van de kantonrechter in Limburg uit 2024. De werknemer had een paar maanden voor het aflopen van haar contract voor bepaalde tijd, schriftelijk verzocht om een vast contract. Sinds de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vallen ook dit soort verzoeken onder de Wfw. De werkgever had binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd moeten reageren op dit verzoek. De werkgever had weliswaar schriftelijk aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, maar er is geen motivatie gegeven op het verzoek van de werknemer. De rechter oordeelde dus dat het verzoek moest worden ingewilligd.

Overigens heeft de desbetreffende werknemer hier niet veel aan gehad aangezien ze te laat was met het starten van haar procedure.

Een kentering?

Maar wordt de soep dan echt altijd zo heet gegeten? Nee dat is niet per definitie zo. Zie hiervoor bijvoorbeeld een (zeer) recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland. Hier had een werknemer een verzoek ingediend om zijn tewerkstellingspercentage te verhogen van 90 naar 100%.  

Het punt hier was alleen dat deze werknemer al boventallig was en vrijgesteld van arbeid. De aanvraag van de werknemer leek dus te zijn ingegeven met het enkele doel om een hoger salaris te ontvangen tijdens zijn vrijstelling van werk, dan wel hogere ontslagvergoeding. De rechter oordeelde dat de Wet flexibel werken hier niet voor is bedoeld en dat het voor de werknemer evident bekend moet zijn geweest dat zijn verzoek zou worden afgewezen. Ook had de werknemer niet tijdig geklaagd. Het ontbreken van een schriftelijke afwijzing inclusief motivatie heeft dus niet altijd tot gevolg dat het verzoek automatisch wordt toegewezen.

Wat moet een ondernemer hiervan leren?

• Laat verzoeken niet liggen. Of het nu gaat om meer uren, minder uren of omzetting naar een contract om onbepaalde tijd reageer altijd én schriftelijk.
• Let op de termijn. Er zit vaak een wettelijke reactietermijn aan dit soort verzoeken. Dit is in beginsel één maand. Wees hierop alert en laat deze niet verstrijken.
• Wees duidelijk in je communicatie. Ook als je het verzoek (nog) niet kunt of wilt inwilligen, geef tijdig en helder aan waarom niet.
• Maak onderscheid tussen losse wensen en serieuze verzoeken. Een losse opmerking in de wandelgangen is wat anders dan een duidelijke vraag per e-mail. Maar zodra een werknemer zijn verzoek serieus kenbaar maakt, is het belangrijk om daar ook serieus op te reageren, omdat het zo maar eens zou kunnen dat het om een Wfw-verzoek gaat.

Heeft u een verzoek ontvangen van een werknemer tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst en twijfelt u hoe hiermee om te gaan? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten: Dennis Oud, Elke Hofman, Tessa Sipkema of Tim van Riel.

Ook in het seizoen 2025-2026 is De Haij & Van der Wende Advocaten sponsor van ZVH Volleybal Heren 1.

Het sponsorcontract is vanochtend ondertekend door Dennis Oud namens De Haij & Van der Wende Advocaten, samen met Ralph Nenk (Scherp Verpakkingen) en Gert Zoet (voormalig directeur CSU en lid van de sponsorcommissie Heren 1).

Met deze verlenging ondersteunt De Haij & Van der Wende de sportieve ambities van het eerste herenteam van ZVH in de Eredivisie.

Wij wensen het team een succesvol seizoen toe! 👊