AOW’er en de Wet werk en zekerheid (WWZ)

Werkgevers kunnen er belang bij hebben om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik gemaakt kan worden van hun kennis en ervaring. Het langer in dienst houden van AOW’ers kende echter nogal wat risico’s, met name op het terrein van doorbetaling van loon bij ziekte. Recent heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel doorwerken na AOW.

Veranderingen die met ingang van 1 januari 2016 zullen intreden zijn:

• De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst met een AOW’er wordt één maand.
• De loondoorbetaling bij ziekte wordt teruggebracht naar 13 weken in plaats van 2 jaar.
• Ook in de publieke sector worden werkgevers verplicht om doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Die regel geldt al voor de private sector.
• Een werkgever is niet verplicht om in te gaan op het verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden. Dit betreft een aanpassing op de Wet Aanpassing Arbeidsduur.
• AOW’ers krijgen recht op tenminste het minimumloon. Dit recht hebben zij nu nog niet.
• Als een CAO van toepassing is, moet een AOW’er uiteraard hetzelfde CAO-loon ontvangen als andere medewerkers die hetzelfde werk doen.
  In de WWZ is al geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder tussenkomst van UWV of een rechter kan opzeggen. Ook hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden.

Pensioenplafond

Onder het oude tot 1 juli 2015 geldende recht gold een pensioenplafond. Dit kwam erop neer dat de ontbindingsvergoeding voor een werknemer in beginsel niet hoger was dan het inkomen dat zou zijn verdiend bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot aan de geldende pensioendatum. De verwachte inkomstenderving tot de pensioengerechtigde leeftijd gold derhalve als maximum voor de ontbindingsvergoeding.

In het nieuwe ontslagrecht is, althans tot op heden, geen vergelijkbare regeling bepaald. Voor de transitievergoeding geldt geen maximering voor wat betreft de verwachte inkomstenderving tot de geldende pensioenleeftijd. De enige maximering die geldt is dat de vergoeding niet hoger kan zijn dan € 75.000,00 bruto c.q. één bruto jaarsalaris indien de werknemer meer dan € 75.000,00 per jaar verdient.

Het kan derhalve financieel gunstiger zijn om een werknemer tot de geldende pensioenleeftijd in dienst te houden (dan kan immers zonder ontslagtoestemming tot ontslag worden overgegaan en is geen transitievergoeding verschuldigd) dan de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor die tijd te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding.

Wilt u meer weten over de WWZ of andere aspecten van het vernieuwde arbeidsrecht, neemt u dan gerust contact op met Hans de Haij.