Zero tolerance op discriminatie niet bekend bij werkneemster

Tessa

Close up van mensen die verbinding maken via handen 1536x1024

Zeggen dat zwarte mensen stinken en dat daardoor de bedrijfsauto stinkt,  dat alle moslims vrouwen mishandelen en een collega voor aap uitmaken zijn zonder twijfel racistische en discriminerende uitlatingen. Voor de werkgever van wie een medewerkster deze uitspraken deed, waren deze uitlatingen onaanvaardbaar en aanleiding voor een ontslag op staande voet. Ondanks het zerotolerancebeleid dat deze werkgever hanteert, heeft het ontslag op staande voet geen stand gehouden bij de rechter in Rotterdam.

Wanneer kan je een ontslag op staande voet geven?

De werkgever moet allereerst een dringende reden hebben. Bij een dringende reden kan men denken aan o.a. diefstal of verduistering bij werkgever en soms ook discriminerende of anderszins grensoverschrijdende uitingen als deze zo ernstig zijn dat van de werkgever niet meer kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst in stand laat. Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. Dit houdt in dat de werkgever niet te lang mag wachten met het ontslag geven vanaf het moment dat hij bekend is met de feiten. De werkgever krijgt wel de tijd om een onderzoek naar de feiten in te stellen of om juridisch advies in te winnen, zolang er met de nodige voortvarendheid wordt gehandeld. Ook moet de reden van het ontslag onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld, zodat hij zijn standpunt wat betreft het ontslag kan bepalen. De reden voor ontslag moet dus duidelijk aan de werknemer (ook schriftelijk i.v.m. bewijsproblemen) kenbaar worden gemaakt.

Het geven van een ontslag op staande voet dient als uiterste redmiddel te worden gezien vanwege de grote consequenties die het ontslag met zich meebrengt. Een werkgever mag hier dus pas tot overgaan wanneer hij geen andere opties meer heeft dan de werknemer direct te ontslaan. Hij moet hierbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, zoals de aard en duur van de dienstbetrekking, de aard en ernst van de dringende reden en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.  Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen heeft hij geen recht op een transitievergoeding en ook niet op een WW-uitkering. Financieel gezien heeft het ontslag dus grote gevolgen, naast de eventuele reputatieschade die de werknemer oploopt.

In deze zaak oordeelde de rechter dat de werkgever een minder ingrijpende sanctie had moeten kiezen aangezien het functioneren van de werkneemster nooit ter discussie heeft gestaan in de 1,5 jaar dat zij daar werkzaam was. Daarnaast is niet vast komen te staan dat het zerotolerancebeleid voldoende duidelijk was bij de werkneemster. De werkgever had hier kunnen en moeten kiezen voor een minder vergaande actie, bijvoorbeeld een stevige officiële laatste waarschuwing. Nu het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, moet de werkgever zowel de transitievergoeding als ook een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging betalen.

Heeft u vragen over ontslag of andere arbeidsrechtelijke zaken? Neem dan contact op met Dennis Oud, Hans de Haij, Elke Hofman-Bijvank of met Tessa Sipkema.

Lees de volledige uitspraak hier.

Logo Haij Wende

De Haij & van der Wende

Lawyers
Dennis rond 200x200

Dennis Oud

Lawyer
Erwin rond 200x200

Erwin den Hartog

Corporate law, Real estate law
Fleur 1

Fleur Huisman

Environmental law
Petra lindhout pf

Petra Lindthout

Environmental law
Tessa rond 200x200

Tessa Sipkema

Employment law, Corporate law
Gerard rond 200x200

Gerard van der Wende

Administrative law and Family law
Elke 1

Elke Hofman-Bijvank

Emplyment law
Bekijk button

Possibly also of interest to you

Test news item

Please note that the content of our website (including any legal submissions) is for non-binding informational purposes only and does not serve as legal advice in the strict sense. The content of this site cannot and should not serve as a substitute for individual and binding legal advice relating to your specific situation. All information is therefore provided without guarantee of accuracy, completeness and timeliness.

Stay informed

Sign up for our newsletter