Nieuws

Het Europese Hof van Justitie heeft op 4 oktober 2024, vooral voor de voetbalwereld, een zeer interessante uitspraak gedaan. Het komt er op neer dat het huidige transfersysteem van de FIFA strijdig is met de Europese regels voor mededinging en vrij verkeer van personen.

Aanleiding

De bal in deze zaak begon in 2014 te rollen toen (de nu ex-voetballer) Lassana Diarra zijn contract bij het Russische Lokomotiv Moskou verbrak. De club liet het er niet bij zitten en legde Diarra een miljoenenboete op wegens contractbreuk. In beroep gaan bij de FIFA had voor Diarra niet de gewenste uitkomst aangezien hij werd veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding aan Lokomotiv van 10 miljoen.

Dat Diarra, net zoals tijdens zijn voetbalcarrière, een bijtertje was bleek wel toen hij naar de rechtbank in België stapte en een schadevergoeding van 6 miljoen eiste van de FIFA. In essentie stelde Diarra zich op het standpunt dat hij net als ‘normale’ werknemers in staat moet zijn om zijn arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen.

Uitspraak

Het Europees Hof volgt Diarra tot op zekere hoogte door te stellen dat de huidige FIFA-regels: ‘een belemmering vormen voor het vrije verkeer van beroepsvoetballers die hun activiteit willen ontwikkelen door te gaan werken voor een nieuwe club’.

Eventuele gevolgen

In theorie betekent deze uitspraak dat voetballers mogelijk nu al en/of in de toekomst hun contract eenzijdig kunnen opzeggen en dus eenvoudiger van club kunnen wisselen. Het transfersysteem moet dus worden aangepast. Dit zou betekenen dat het neerleggen van gigantische transfersommen verleden tijd is, terwijl dit nu juist voor Nederlandse clubs een belangrijke inkomstenbron is. Of het zo’n vaart zal lopen is onbekend. De FIFA stelt namelijk ‘dat de wettelijkheid van de sleutelprincipes van het transfersysteem in dit vonnis opnieuw zijn bevestigd’. Het systeem wordt dus niet volledig afgekraakt door het Europees Hof.

De zaak tussen Diarra en de FIFA zal worden voortgezet in de Belgische rechtbank waar het erop lijkt dat Diarra in het gelijk zal worden gesteld. Eventueel zou de FIFA nog bij het Belgische Hof van Beroep in cassatie kunnen gaan. De samenvatting van de zaak leest u via deze link.

Kortom, ook voor de voetballiefhebber is kennis van het arbeidsrecht relevant. Bij vragen kunt u contact opnemen met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank, Dennis Oud of Tim van Riel.

Eén van de belangrijkste, maar ook lastigste begrippen uit het bestuursrecht is het belanghebbende-begrip. Belanghebbenden mogen in bezwaar en beroep tegen besluiten van bestuursorganen waar zij (negatieve) gevolgen van zullen ondervinden. Maar wie of wat is nu een belanghebbende?  Artikel 1:2 lid 1 van de Awb noemt een belanghebbende degene wiens belang rechtstreeks bij een besluit is betrokken. Belanghebbenden kunnen zowel burgers als bedrijven zijn. Bij burgers kunt u bijvoorbeeld denken aan de eigenaar van het naastgelegen perceel die het niet eens is met de schuur die mag worden gebouwd op uw perceel en bij bedrijven kunt u denken aan ondernemers met een gelijksoortige bedrijfsvoering, die niet willen dat hun concurrent zich in dezelfde straat vestigt.

In de praktijk blijkt dat vaak onduidelijk is wie belanghebbende is bij een besluit, en daarom in bezwaar en beroep mag gaan. In deze blog focussen wij ons op de vraag wanneer een ondernemer belanghebbende is bij een besluit.  Dit vraagstuk werd besproken in de uitspraak van de Afdeling van 9 oktober 2024. In deze zaak kwam een grote groep ondernemers op tegen het besluit van het college, waarbij aan een projectontwikkelaar een omgevingsvergunning werd verleend voor het uitbreiden van het winkelcentrum met een supermarkt en het renoveren van de appartement boven die supermarkt. In totaal zijn 15 ondernemers opgekomen tegen dit besluit, mede omdat zij vreesden voor parkeeroverlast.

De projectontwikkelaar stelt dat 11 van deze ondernemers geen belanghebbenden zijn, omdat zij geen rechtstreeks belang hebben bij het besluit tot het verlenen van de omgevingsvergunning. Meer specifiek meent de projectontwikkelaar dat een deel van deze 11 ondernemers geen belanghebbenden zijn, omdat zij geen concurrentie zullen ondervinden van de nieuwe supermarkt.

De Afdeling oordeelt dat deze ondernemers wel degelijk belanghebbenden zijn. Een onderneming heeft een concurrentiebelang als zij bedrijfsactiviteiten uitvoert in hetzelfde verzorgingsgebied en marktsegment als haar concurrent. Als het concurrentiebelang rechtstreeks is betrokken bij het bestreden besluit, is de ondernemer dus belanghebbende. Dat betekent dus, dat als het bestreden besluit ziet op het concurrentiebelang, bijvoorbeeld omdat een supermarkt wordt gevestigd in dezelfde straat als een andere supermarkt of kaas- en notenwinkel, dat die andere supermarkt en kaas- en notenwinkel belanghebbenden zijn bij dat bestreden besluit.

De ondernemers in deze kwestie zijn in hetzelfde verzorgingsgebied en marktsegment werkzaam, omdat het grootste deel van het assortiment van de ondernemers vergelijkbaar is met die van de supermarkt. Uit vaste rechtspraak van de Afdeling blijkt dat als ondernemers in hetzelfde marktsegment en verzorgingsgebied zijn gevestigd als de voorziene activiteit, ervan uitgegaan kan worden dat die ondernemers hiervan de feitelijke gevolgen, zoals omzetverlies, kunnen ondervinden.  Dit is alleen anders, als op voorhand kan worden uitgesloten dat feitelijke gevolgen aanwezig zijn. Daar is volgens de Afdeling in deze zaak geen sprake van.

Wanneer een ondernemer kan worden aangewezen als belanghebbende bij een besluit van een bestuursorgaan, is dus afhankelijk van het feit of die ondernemer in hetzelfde marktsegment en verzorgingsgebied werkzaam is, als de voorziene activiteit. Bent u ondernemer en bent u het niet eens met de komst van een concurrent in de directe omgeving van uw bedrijf, en vraagt u zich af of u hiertegen in bezwaar en/of beroep kunt gaan? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman.

De Hoge Raad heeft recent een interessante uitspraak gedaan over de vergoeding van arbeidstijd. In deze zaak draaide het om een werknemer bij een callcenter die verplicht was om 10 minuten voorafgaand aan zijn dienst aanwezig te zijn. In die 10 minuten werd van de werknemer verwacht dat hij voorbereidende werkzaamheden verrichtte, zoals het inloggen in de systemen, het melden bij de supervisor, zodat de werknemer bij aanvangstijd van zijn dienst direct aan de slag kon gaan. De vraag waar de Hoge Raad zich over moest buigen is of die 10 minuten voorbereidingstijd moet worden gezien als betaalde arbeidstijd?

De Hoge Raad oordeelde dat deze 10 minuten, onder bepaalde voorwaarden, ook als arbeidstijd moet worden beschouwd en dus betaald moeten worden. 

Wat betekent dit concreet?

Wanneer een werknemer verplicht wordt om voorafgaand aan zijn werk voorbereidende werkzaamheden te verrichten, dan kan deze tijd als arbeidstijd worden gezien en heeft een werknemer recht op loon over die tijd. Wel moet de werknemer zelf bewijzen dat dit van hem wordt verwacht en dat het om werkelijke werkzaamheden gaat. Deze voorbereidende werkzaamheden kunnen dus ook inloggen in de systemen zijn. Een belangrijke overweging is dat een werknemer deze tijd niet zelf vrijelijk kan invullen, waardoor het dus wordt gezien als arbeidstijd.

Let op dat als u als werkgever van uw werknemer verlangt om eerder aanwezig te zijn op het werk, dit dan onder omstandigheden kan worden gezien als arbeidstijd.

Mocht u hierover vragen hebben, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of met Tim Riel.

Het gerechtshof Amsterdam heeft vragen gesteld aan de Hoge Raad in de zaak tussen Uber en FNV over de werkrelatie van de Uber-chauffeurs. Deze vragen maken onderdeel uit van het bredere politiek en juridisch debat over de positie van zzp’ers en werknemers dat de ondernemer niet kan zijn ontgaan. In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad een tiental gezichtspunten geformuleerd aan de hand waarvan een arbeidsrelatie moet worden beoordeeld. 

In een uitgebreide conclusie heeft Advocaat-Generaal De Bock (AG) een verdere invulling gegeven aan de betekenis van het persoonlijk ondernemerschap (het negende gezichtspunt) in de beoordeling of (in dit geval) de  taxichauffeur een werknemer of zzp’er is. Vooral van belang voor de zzp’ers die denken dat ze er met drie verschillende opdrachtgevers wel zijn en onder die arbeidsovereenkomst vandaan komen. Dan kom je van een koude kermis thuis als de Hoge Raad het advies van de AG overneemt. 

Hieronder een kort overzicht met haar standpunten:

• Aan het persoonlijke ondernemerschap mag slechts een beperkte betekenis toekomen bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Wat is persoonlijk ondernemerschap?  Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het hebben van meerdere opdrachtgevers, het doen van bedrijfsinvesteringen en het actief werven van klanten.
• Volgens de AG mag het persoonlijke ondernemerschap pas van belang zijn als de andere gezichtspunten geen uitsluitsel geven. Het kan niet de ‘balans doen omslaan’. Het zou volgens de AG vreemd zijn als er aan gedragingen die zich buiten de arbeidsrelatie afspelen meer betekenis wordt toegekend, dan aan gedragingen die zich binnen de arbeidsrelatie afspelen. 
• Bij de overige acht gezichtspunten blijft het ‘interne ondernemerschap’ wel van belang. Wat is dan het interne ondernemerschap? Hierbij kan worden gedacht aan het commercieel risico dat de zzp’er al dan niet loopt, of er sprake is van een economische (on)afhankelijkheid en of de zzp’er een duurzame organisatie heeft. 

Van belang is dat in het Deliveroo-arrest de tien gezichtspunten niet onderling worden gerangschikt en de AG dat nu dus wel doet.

Verhouding tot de VBAR

Het zzp-vraagstuk staat ook in politiek Den Haag in de spotlight. Op dit moment ligt de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) voor advies bij de Raad van State. Het moet via deze wet eenvoudiger worden om te bepalen of iemand werkzaam is als zzp’er of als werknemer. Het toekennen van een beperkte rol aan het persoonlijke ondernemerschap is volgens de AG in lijn met de Wet VBAR. 

Conclusie

Na deze conclusie van de AG zal de Hoge Raad definitieve antwoorden formuleren op de prejudiciële vragen. In hoeverre deze afbreuk zullen doen aan de gezichtspunten, zoals uiteengezet in Deliveroo, is op dit moment onbekend. Het blijft overeind staan dat er het nodige staat te gebeuren wat betreft de positie van zzp’ers. Controleer als werkgever per geval in hoeverre het passend is dat u een zzp’er heeft gecontracteerd.

Heeft u vragen over het inhuren van zzp’ers in uw onderneming? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, of Elke Hofman.

Lees de conclusie van de AG hier

Volgens de wet mag een proeftijd enkel worden overeengekomen wanneer de arbeidsovereenkomst langer duurt dan zes maanden, dus zes maanden plus één dag. Een werkgever ontslaat een werknemer tijdens de proeftijd. Niet spannend zou je denken, maar was de proeftijd wel rechtsgeldig? De kantonrechter vond van niet, maar waarom niet?

In de arbeidsovereenkomst stond het volgende opgenomen: “De werknemer treedt met ingang van 08 februari 2024 bij de werkgever in dienst (…). De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zes maanden en eindigt op 08 augustus 2024"

De duur van de arbeidsovereenkomst komt dan feitelijk neer op zes maanden en één dag, dus een geldige proeftijd volgens de werkgever. De werknemer in kwestie ging er echter vanuit dat de arbeidsovereenkomst slechts was aangegaan voor zes maanden, omdat dit ook letterlijk in de arbeidsovereenkomst stond, dus geen geldige proeftijd. 

Vanwege de onduidelijkheid in de bepaling, heeft de rechter gekeken naar de zogenoemde Haviltex-maatstaf. De wat? De Haviltex-maatstaf houdt in dat je niet alleen naar de woorden op het papier zelf kijkt, maar ook naar de bedoeling van partijen en naar de verwachtingen van elkaar. Daarbij spelen ook nog een paar factoren een rol. Bijvoorbeeld of het gaat om professionele zakelijke partijen en of zij juridische hulp hebben gekregen bij het opstellen en/of beoordelen van de arbeidsovereenkomst. 

De werknemer was niet op de hoogte dat je geen proeftijd mag overeenkomen in een arbeidsovereenkomst voor slechts zes maanden. Ook was in haar sollicitatiegesprek mondeling toegezegd dat de arbeidsovereenkomst een duur van zes maanden zou hebben. De enige aanwijzing voor de ‘extra dag’ ligt in de einddatum. De kantonrechter oordeelt dat het niet de bedoeling van werknemer is geweest om de arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag aan te gaan. Kortom, het proeftijdbeding is ongeldig. 

Wat was het gevolg voor werkgever? Werkgever had de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd, waardoor zij een vergoeding moest betalen. De werkgever komt hier nog goed vanaf, want de werknemer had enkel salaris gevorderd over de opzegtermijn tot en met 1 april en niet tot het einde van het contract (1 augustus). 

Werkgever wees alert! Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag mag, maar benoem expliciet in de arbeidsovereenkomst dat de duur voor zes maanden en één dag is, zodat de bedoeling van partijen duidelijk is. Om verwarring te voorkomen, adviseren wij om een arbeidsovereenkomst voor 7 maanden aan te bieden. Als er echter een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, kijk dan ook in die cao. Soms staan daarin afwijkende bepalingen die de zaak anders kunnen maken.

Twijfelt u of heeft u een vraag hierover? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman. 

Lees de uitspraak hier

Afgelopen vrijdag werd bij de Molenviergang in Zevenhuizen het nieuwe team en de shirts gepresenteerd van het volleybalteam ZVH Volleybal Heren 1! 🏐

Onder de stralende blauwe lucht verzamelden de mannen van ZVH zich voor een avond vol hoogtepunten. Een leuk moment van de avond was toen Johan Ottevanger, de molenaar, de spelers aan het werk zette en vroeg om de molen te draaien en goed in de wind te zetten. 😅 Het was een unieke ervaring die niet alleen de molen in beweging bracht, maar ook de sfeer op een bijzondere manier vulde. Het event werd ook gemaakt door de aanwezigheid van de Mannen Van uit Zevenhuizen, die zorgden voor een heerlijke verzorgde barbecue.

Maar het hoogtepunt van de avond was natuurlijk de overhandiging van het nieuwe shirt aan Gerard van der Wende van ons kantoor.

Wij als shirtsponsor kijken uit naar en mooi seizoen vol sportieve successen! De eerste competitiewedstrijd staat gepland voor zondag 22 september a.s. en de eerste thuiswedstrijd staat gepland op zaterdag 28 september a.s. om 20.00 uur in Swanla.