Nieuws

U volgt als werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren netjes het advies van de bedrijfsarts. Toch kan het gebeuren dat de verzekeringsarts van het UWV bij de WIA-beoordeling later tot een andere conclusie komt. Het UWV kan dan oordelen dat er onvoldoende re-integratie inspanningen zijn verricht, met een loonsanctie (verlening van de loondoorbetalingsverplichting) als gevolg. Dit brengt grote onzekerheid met zich mee voor werkgevers.

Met het ‘wetsvoorstel wijziging toets op re-integratie-inspanningen en WIA-voorschotregeling’ (hierna: het wetsvoorstel) wil het kabinet deze onzekerheid wegnemen en de structurele achterstanden bij het UWV aanpakken.

Wat staat er in het wetsvoorstel?

Het wetsvoorstel bevat aanpassingen in het kader van de re-integratieverslagtoets (RIV-toets), kwijtschelding van onterechte WIA-voorschotten en enkele beperkte wijzigingen en verduidelijkingen van de Wajong.

Re-integratieverslagtoets

De belangrijkste wijziging voor werkgevers is dat het UWV bij de RIV-toets in beginsel moet uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer. De verzekeringsarts zal dit advies niet langer beoordelen. Het UWV toetst wel nog steeds of werkgever en werknemer, in lijn met dat advies, voldoende aan re-integratie hebben gedaan. Hierdoor zouden loonsancties op basis van medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts niet meer mogelijk zijn.

Kwijtschelding WIA-voorschotten

Vanwege de achterstanden bij het UWV ontvangen (ex)werknemers vaak een voorschot in afwachting van de beslissing op hun WIA-aanvraag. Als later blijkt dat geen of slechts gedeeltelijk recht bestaat op een WIA-uitkering, moet dat voorschot in beginsel worden terugbetaald. Het wetsvoorstel bevat een tijdelijke maatregel op grond waarvan het voorschot niet of gedeeltelijk niet hoeft te worden terugbetaald zodat (ex)werknemers later niet geconfronteerd worden met forse terugvorderingen als gevolg van de lange wachttijden. Deze maatregel zou geen financiele invloed moeten hebben op premies die individuele werkgevers betalen aan het UWV, omdat de voorschotten ten laste worden gebracht van het Aof.

Wajong

Het wetsvoorstel bevat daarnaast enkele wijzigingen en verduidelijking van de Wajong (de uitkering voor jonggehandicapten). 

Wat betekent dit praktisch?

Het wetsvoorstel draagt bij aan het zoveel mogelijk wegnemen van onzekerheid over een mogelijke loonsanctie. Wie het advies van de bedrijfsarts volgt en de re-integratie zorgvuldig uitvoert, zit in beginsel goed. Het zal nog wel even duren voordat het wetsvoorstel daadwerkelijk in werking treedt. Tot die tijd is het belangrijk om als werkgever de re-integratie correct te laten voorlopen en zelf ook kritisch te kijken naar het advies van bedrijfsarts. Twijfelt u? Vraag dan tijdig een UWV-deskundigenoordeel aan, zodat er kan worden bijgestuurd en de kans op een loonsanctie wordt verkleind. 

Vragen over de re-integratie of over het voorkomen van een loonsanctie? Wij denken graag met u mee. Neem gerust contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

Bekijk het wetsvoorstel en de toelichting daarop hier.

Een werknemer op staande voet ontslaan omdat hij op de werklaptop ChatGPT gebruikt? Dat klinkt misschien stevig, maar juridisch ligt dat minder eenvoudig. En precies daar ging het in deze zaak mis.

In deze uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant ging het om een arbeidsongeschikte werknemer die op zijn bedrijfslaptop onder meer zoekopdrachten had ingevoerd via ChatGPT over ontslag en een mogelijke vergoeding. De werkgever zag daarin samen met andere verwijten reden voor ontslag op staande voet. Maar de kantonrechter zette daar een duidelijke streep door.

Waarom? Omdat privégebruik van de laptop kennelijk niet verboden was. Werkgever had nergens aangegeven dat dit was verboden, dus ging de kantonrechter ervan uit dat privégebruik van de laptop was toegestaan. Het ChatGPT-gebruik was daarom niet automatisch misbruik van bedrijfsmiddelen. Ook bleek niet dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie was gedeeld. Dat maakte dit onderdeel hooguit beperkt verwijtbaar, maar niet zwaar genoeg voor ontslag op staande voet.

De belangrijkste les voor werkgevers zit echter nog ergens anders. De werkgever had in de ontslagbrief zeven redenen opgesomd, zonder duidelijk te maken dat ieder van die redenen ook afzonderlijk een ontslag op staande voet kon dragen. Dan wordt het juridisch een samengestelde dringende reden. En dan moeten dus alle zeven onderdelen komen vast te staan. Dat lukte niet. Gevolg: het ontslag op staande voet werd vernietigd. Soms zit het grootste risico dus niet in het gedrag zelf, maar in hoe de ontslagbrief het dossier op de rit zet.

Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

1. formuleer een dringende reden heel precies en strategisch;
2. maak expliciet dat de genoemde gedragingen afzonderlijk én in samenhang een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren;
3. noem niet te veel verwijten tegelijk als niet elk punt stevig bewijsbaar is;
4. leg in beleid duidelijk vast wat wel en niet mag met zakelijke middelen, ook bij privégebruik.

Twijfelt u of een ontslagbrief, IT-beleid of protocol juridisch scherp genoeg is? Dan is een korte check vooraf vaak goedkoper dan procederen achteraf. U kunt hierover contact opnemen met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman en Noa Bilogrevic.

Een werknemer valt op 9 oktober 2024 tijdens het werk op zijn knie. Hij meldt zich kort daarna (16 en 17 oktober) ziek, werkt nog even, maar meldt zich op 13 november 2024 opnieuw ziek en blijft vervolgens arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts beoordeelt hem in de eerste maanden van 2025 als volledig arbeidsongeschikt voor (re-integratie) werkzaamheden. Tot zover lijkt het een “klassieke” ziekmelding met re-integratietraject.

Maar dan hoort werkgever begin juni 2025 iets dat de zaak een andere kleur geeft, de werknemer zou tijdens zijn ziekmelding op 16 en 17 oktober 2024 kort operatorwerk hebben gedaan bij een ander bedrijf. Dat is extra gevoelig omdat hij weliswaar met toestemming van werkgever als zzp’er bij andere bedrijven mocht werken, maar ziekmelden en tegelijk elders werken is natuurlijk vragen om vragen. Werkgever schakelt een onderzoeksbureau in om de activiteiten van de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid te bekijken.

In juli 2025 vertelt de werknemer aan werkgever dat het niet beter gaat, dat hij volledige rust moet houden, dat afspreken niet lukt en dat hij niet kan autorijden. Het onderzoeksrapport laat zien dat hij echter meerdere keren autorijdt, met een grote boodschappentas sjouwt en zonder afwijkend loopgedrag loopt. Werkgever vraagt om uitleg, kondigt ontslag op staande voet aan en geeft de werknemer de kans om te reageren (hoor en wederhoor). Die reactie komt, maar zonder inhoudelijke verklaring voor wat er is waargenomen door het onderzoeksbureau. Het gevolg? Werknemer wordt op staande voet ontslagen.

De werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag. Hij stelt dat hij echt ziek is, onder behandeling staat en dat een werkgever niet op basis van een observatierapport kan bepalen hoe het medisch of hij ziek is. Dat laatste is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Pas tijdens de zitting komt er alsnog uitleg: hij zou hebben gereden omdat zijn vader naar het ziekenhuis moest en hij moest vertalen, en later omdat hij naar BioZorg moest voor een afspraak in het kader van re-integratie. Hij zegt daarvoor pijnstillers en oxazepam te hebben genomen. Ook erkent hij dat hij twee dagen bij een ander bedrijf heeft gewerkt, maar dat hij niet wist dat dat tijdens ziekte niet mocht.

De kantonrechter laat het ontslag op staande voet in stand. Niet omdat de rechter zegt dat de werknemer niet ziek is, maar omdat de kern hier draait om vertrouwen en eerlijkheid over belastbaarheid. Een werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat een (zieke) werknemer open en waarheidsgetrouw communiceert. De rechter wijst er onder meer op dat het moeilijk te rijmen is dat een huisbezoek “niet mogelijk” was, terwijl autorijden en afspraken wél lukten, dat er geen verklaring is gegeven voor het normale loopgedrag dat is gezien, en dat het gebruik van zware medicatie juist wringt met de stelling dat hij daarmee kon autorijden. Omdat er geen plausibele verklaring kwam, mocht werkgever concluderen dat het vertrouwen te ver was beschadigd.

En dan de opmerkelijke afsluiting: ondanks het rechtsgeldige ontslag op staande voet kent de kantonrechter tóch een transitievergoeding toe. Normaal is die bij een terecht ontslag op staande voet niet verschuldigd, maar hier wordt vanwege de omstandigheden (nog steeds volledig arbeidsongeschikt, kostwinner, zeven jaar dienstverband en geen eerdere incidenten) op grond van artikel 7:673 lid 8 BW toch € 12.202,10 bruto toegekend (met rente vanaf veertien dagen na de beschikking).

Deze uitspraak laat zien hoe snel een verstoorde vertrouwensrelatie tijdens ziekte kan escaleren en hoe zwaar de rechter tilt aan consistente, transparante communicatie over belastbaarheid.

U leest de uitspraak hier. 

Een werknemer meldt zich ziek terwijl hij in het buitenland verblijft. Mag de werkgever dan verlangen dat hij terugkomt naar Nederland voor controle door de bedrijfsarts? En wat als werknemer dat weigert?

Een recente uitspraak laat zien dat een werkgever onder omstandigheden inderdaad mag verlangen dat werknemer terugkomt naar Nederland voor een controle door de bedrijfsarts. Als werknemer niet meewerkt, kan een loonstop gerechtvaardigd zijn.

In deze zaak vertrok een werknemer naar Portugal vanwege een familiair noodgeval. Zijn hond, die bij zijn moeder verbleef, lag op sterven en kon niet langer door zijn moeder worden verzorgd. Een dag na het overlijden van zijn hond meldt werknemer zich ziek met fysieke en psychische klachten. De werknemer stuurt aan werkgever een ‘certificaat van tijdelijke ongeschiktheid’, waaruit blijkt dat hij tijdelijk niet kon reizen. De bedrijfsarts in Nederland ziet dat anders. Volgens de bedrijfsarts was er geen medische reisbeperking en was het voor de re-integratie nodig dat de werknemer terugkwam naar Nederland, onder meer voor fysieke afspraken en om behandeling in Nederland op te starten. De werknemer deed dat niet, waarna de werkgever het loon stopzette.

De kantonrechter oordeelde dat het verzoek van de werkgever om naar Nederland terug te reizen voor fysieke afspraken met de bedrijfsarts, een redelijk voorschrift is. Door dat te weigeren, heeft de werknemer zijn re-integratieverplichtingen geschonden. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever daarom terecht een loonstop toegepast.

Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat ook het feit dat een second opinion was gevraagd, de lopende re-integratieverplichtingen niet opschort. Met andere woorden: zolang er geen ander oordeel van de bedrijfsarts ligt, moet de werknemer de bestaande afspraken blijven nakomen.

De kern van deze uitspraak is dat een werkgever mag vertrouwen op het oordeel van de bedrijfsarts bij de inrichting van de re-integratie. Als de bedrijfsarts aangeeft dat fysieke aanwezigheid in Nederland nodig is en dat er geen medische reisbeperking bestaat, dan is een instructie om terug te keren in beginsel een redelijk voorschrift. Een werknemer moet daaraan meewerken, tenzij er een objectieve medische reden is om dat niet te doen. Doet een werknemer dat niet, dan kan de werkgever een loonstop opleggen.

Heeft u vragen? Neem gerust contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

U leest de uitspraak hier.

De rechtbank Den Haag heeft op 12 februari 2026 een interessante beschikking gewezen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De uitspraak laat zien dat een werkgever met een beroep op integriteitskwesties en vermeende fraude niet altijd slaagt op de e-grond, maar uiteindelijk wél ontbinding kan bereiken op de g-grond als het vertrouwen tussen partijen onherstelbaar is beschadigd.

In deze zaak verweet Stedin een werknemer met een zeer lang dienstverband dat hij had gefraudeerd met werktijd en zich schuldig had gemaakt aan zogenoemde dagdieverij. De werkgever baseerde zich daarbij onder meer op verschillen tussen registraties in interne systemen en gegevens uit het voertuigsysteem van de bedrijfsauto. De kantonrechter oordeelde dat wel sprake was van verwijtbaar handelen, maar niet dat er met opzet was gefraudeerd. Daarbij woog mee dat de werknemer had aangevoerd moeite te hebben met het registratiesysteem en dat Stedin hem, mede gezien zijn lange staat van dienst, nogmaals beter had moeten begeleiden. De e-grond haalde het daarom niet.

Toch werd de arbeidsovereenkomst ontbonden, omdat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam verstoord was geraakt. De leidinggevende en de onderzoekers waren er ter zitting nog altijd van overtuigd dat sprake was van fraude, waardoor een normale terugkeer in de functie niet meer realistisch werd geacht. De werknemer kreeg daarom wel de transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding. Volgens de kantonrechter was geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door Stedin, onder meer omdat het onder de gegeven omstandigheden niet onbegrijpelijk was dat zij een integriteitsonderzoek was gestart en het vertrouwen was kwijtgeraakt. De uitspraak onderstreept daarmee dat een niet-voldragen e-grond niet in de weg hoeft te staan aan ontbinding, als de beschuldigingen en de daaropvolgende procedure de arbeidsverhouding duurzaam hebben beschadigd.

Let als werkgever wel op dat de oorzaak voor de verstoorde arbeidsrelatie niet bij u ligt. In dat geval is de stap naar ernstig verwijtbaar handelen en een billijke vergoeding voor de werknemer zo gezet.

Heeft u vragen? Neem gerust contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

U leest de uitspraak hier.

Veel gemeenten nemen in een omgevingsvergunning voorschriften op waaraan initiatiefnemers zich moeten houden. Denk daarbij onder meer aan voorschriften aan het gebruik van een gebouw of perceel, of voorwaarden met betrekking tot het aanleggen van een groenvoorziening. Voor gemeenten is dit een goed middel om de toepassing van een omgevingsvergunning te reguleren en tegelijkertijd verplichtingen op te leggen aan de initiatiefnemer.

Het opnemen van voorschriften kan echter niet onbeperkt plaatshebben. De rechtbank Gelderland heeft in haar uitspraak van 5 maart 2026 duidelijke grenzen gesteld aan wat gemeenten wel en niet als voorschrift aan een omgevingsvergunning mogen verbinden.

In de uitspraak draaide het om een tijdelijke omgevingsvergunning voor het gebruik van een bestaande loods voor de opslag van pallets. Dat gebruik paste niet binnen het bestemmingsplan, waardoor een omgevingsvergunning was vereist. In eerste instantie werd de vergunningaanvraag geweigerd, maar na een gegrond bezwaar werd alsnog een omgevingsvergunning verleend. Aan die omgevingsvergunning werden echter allerlei voorschriften verbonden, waaronder ook over verplicht cameratoezicht op het perceel.

De initiatiefnemer kon zich niet vinden in een aantal voorschriften, waaronder die over verplicht cameratoezicht, en ging in beroep. De rechter moest vervolgens beoordelen of de voorschriften rechtmatig waren. De gemeente was van mening dat het cameratoezicht nodig was om klachten van omwonenden te monitoren, toezicht efficiënter te maken en naleving van de andere voorschriften te controleren.

De rechter oordeelde dat het cameratoezicht niet als voorschrift mocht worden opgenomen in de omgevingsvergunning. Voorschriften bij een omgevingsvergunning moeten namelijk zijn gericht op ruimtelijke ordening. Cameratoezicht ziet niet op ruimtelijke ordening, maar op toezicht en handhaving. De gemeente had daarom geen relevant ruimtelijk belang bij het opleggen van dit voorschrift en mocht cameratoezicht dus niet als zodanig opnemen in de omgevingsvergunning.

Wat betekent dit voor de praktijk? Alhoewel de gemeente enigszins ruimte heeft bij het opnemen van voorschriften in een omgevingsvergunning, moet aan het opnemen van de voorschriften wel te allen tijde een relevant ruimtelijk belang zijn gekoppeld.

Heeft u vragen over (het aanvragen van) een omgevingsvergunning? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman.

U leest de uitspraak hier.