Nieuws

Een werknemer meldt zich ziek terwijl hij in het buitenland verblijft. Mag de werkgever dan verlangen dat hij terugkomt naar Nederland voor controle door de bedrijfsarts? En wat als werknemer dat weigert?

Een recente uitspraak laat zien dat een werkgever onder omstandigheden inderdaad mag verlangen dat werknemer terugkomt naar Nederland voor een controle door de bedrijfsarts. Als werknemer niet meewerkt, kan een loonstop gerechtvaardigd zijn.

In deze zaak vertrok een werknemer naar Portugal vanwege een familiair noodgeval. Zijn hond, die bij zijn moeder verbleef, lag op sterven en kon niet langer door zijn moeder worden verzorgd. Een dag na het overlijden van zijn hond meldt werknemer zich ziek met fysieke en psychische klachten. De werknemer stuurt aan werkgever een ‘certificaat van tijdelijke ongeschiktheid’, waaruit blijkt dat hij tijdelijk niet kon reizen. De bedrijfsarts in Nederland ziet dat anders. Volgens de bedrijfsarts was er geen medische reisbeperking en was het voor de re-integratie nodig dat de werknemer terugkwam naar Nederland, onder meer voor fysieke afspraken en om behandeling in Nederland op te starten. De werknemer deed dat niet, waarna de werkgever het loon stopzette.

De kantonrechter oordeelde dat het verzoek van de werkgever om naar Nederland terug te reizen voor fysieke afspraken met de bedrijfsarts, een redelijk voorschrift is. Door dat te weigeren, heeft de werknemer zijn re-integratieverplichtingen geschonden. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever daarom terecht een loonstop toegepast.

Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat ook het feit dat een second opinion was gevraagd, de lopende re-integratieverplichtingen niet opschort. Met andere woorden: zolang er geen ander oordeel van de bedrijfsarts ligt, moet de werknemer de bestaande afspraken blijven nakomen.

De kern van deze uitspraak is dat een werkgever mag vertrouwen op het oordeel van de bedrijfsarts bij de inrichting van de re-integratie. Als de bedrijfsarts aangeeft dat fysieke aanwezigheid in Nederland nodig is en dat er geen medische reisbeperking bestaat, dan is een instructie om terug te keren in beginsel een redelijk voorschrift. Een werknemer moet daaraan meewerken, tenzij er een objectieve medische reden is om dat niet te doen. Doet een werknemer dat niet, dan kan de werkgever een loonstop opleggen.

Heeft u vragen? Neem gerust contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

U leest de uitspraak hier.

De rechtbank Den Haag heeft op 12 februari 2026 een interessante beschikking gewezen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De uitspraak laat zien dat een werkgever met een beroep op integriteitskwesties en vermeende fraude niet altijd slaagt op de e-grond, maar uiteindelijk wél ontbinding kan bereiken op de g-grond als het vertrouwen tussen partijen onherstelbaar is beschadigd.

In deze zaak verweet Stedin een werknemer met een zeer lang dienstverband dat hij had gefraudeerd met werktijd en zich schuldig had gemaakt aan zogenoemde dagdieverij. De werkgever baseerde zich daarbij onder meer op verschillen tussen registraties in interne systemen en gegevens uit het voertuigsysteem van de bedrijfsauto. De kantonrechter oordeelde dat wel sprake was van verwijtbaar handelen, maar niet dat er met opzet was gefraudeerd. Daarbij woog mee dat de werknemer had aangevoerd moeite te hebben met het registratiesysteem en dat Stedin hem, mede gezien zijn lange staat van dienst, nogmaals beter had moeten begeleiden. De e-grond haalde het daarom niet.

Toch werd de arbeidsovereenkomst ontbonden, omdat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam verstoord was geraakt. De leidinggevende en de onderzoekers waren er ter zitting nog altijd van overtuigd dat sprake was van fraude, waardoor een normale terugkeer in de functie niet meer realistisch werd geacht. De werknemer kreeg daarom wel de transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding. Volgens de kantonrechter was geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door Stedin, onder meer omdat het onder de gegeven omstandigheden niet onbegrijpelijk was dat zij een integriteitsonderzoek was gestart en het vertrouwen was kwijtgeraakt. De uitspraak onderstreept daarmee dat een niet-voldragen e-grond niet in de weg hoeft te staan aan ontbinding, als de beschuldigingen en de daaropvolgende procedure de arbeidsverhouding duurzaam hebben beschadigd.

Let als werkgever wel op dat de oorzaak voor de verstoorde arbeidsrelatie niet bij u ligt. In dat geval is de stap naar ernstig verwijtbaar handelen en een billijke vergoeding voor de werknemer zo gezet.

Heeft u vragen? Neem gerust contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

U leest de uitspraak hier.

Veel gemeenten nemen in een omgevingsvergunning voorschriften op waaraan initiatiefnemers zich moeten houden. Denk daarbij onder meer aan voorschriften aan het gebruik van een gebouw of perceel, of voorwaarden met betrekking tot het aanleggen van een groenvoorziening. Voor gemeenten is dit een goed middel om de toepassing van een omgevingsvergunning te reguleren en tegelijkertijd verplichtingen op te leggen aan de initiatiefnemer.

Het opnemen van voorschriften kan echter niet onbeperkt plaatshebben. De rechtbank Gelderland heeft in haar uitspraak van 5 maart 2026 duidelijke grenzen gesteld aan wat gemeenten wel en niet als voorschrift aan een omgevingsvergunning mogen verbinden.

In de uitspraak draaide het om een tijdelijke omgevingsvergunning voor het gebruik van een bestaande loods voor de opslag van pallets. Dat gebruik paste niet binnen het bestemmingsplan, waardoor een omgevingsvergunning was vereist. In eerste instantie werd de vergunningaanvraag geweigerd, maar na een gegrond bezwaar werd alsnog een omgevingsvergunning verleend. Aan die omgevingsvergunning werden echter allerlei voorschriften verbonden, waaronder ook over verplicht cameratoezicht op het perceel.

De initiatiefnemer kon zich niet vinden in een aantal voorschriften, waaronder die over verplicht cameratoezicht, en ging in beroep. De rechter moest vervolgens beoordelen of de voorschriften rechtmatig waren. De gemeente was van mening dat het cameratoezicht nodig was om klachten van omwonenden te monitoren, toezicht efficiënter te maken en naleving van de andere voorschriften te controleren.

De rechter oordeelde dat het cameratoezicht niet als voorschrift mocht worden opgenomen in de omgevingsvergunning. Voorschriften bij een omgevingsvergunning moeten namelijk zijn gericht op ruimtelijke ordening. Cameratoezicht ziet niet op ruimtelijke ordening, maar op toezicht en handhaving. De gemeente had daarom geen relevant ruimtelijk belang bij het opleggen van dit voorschrift en mocht cameratoezicht dus niet als zodanig opnemen in de omgevingsvergunning.

Wat betekent dit voor de praktijk? Alhoewel de gemeente enigszins ruimte heeft bij het opnemen van voorschriften in een omgevingsvergunning, moet aan het opnemen van de voorschriften wel te allen tijde een relevant ruimtelijk belang zijn gekoppeld.

Heeft u vragen over (het aanvragen van) een omgevingsvergunning? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman.

U leest de uitspraak hier. 

Per 1 juli 2024 is de Wet vaste huurcontracten in werking getreden. Deze wet markeert een belangrijke wijziging in het huurrecht en heeft ingrijpende gevolgen voor zowel huurders als verhuurders. Waar het sinds 2016 mogelijk was om tijdelijke huurovereenkomsten af te sluiten van maximaal twee jaar voor zelfstandige woonruimte en vijf jaar voor onzelfstandige woonruimte, is aan deze praktijk grotendeels een einde gekomen. Met deze wetswijziging beoogt de wetgever de woonzekerheid van huurders te vergroten.

Wat is er veranderd?

De kern van de Wet vaste huurcontracten is dat huurovereenkomsten voortaan weer in beginsel voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Daarmee wordt het uitgangspunt van het huurrecht hersteld dat vaste contracten de norm zijn en tijdelijke contracten slechts bij uitzondering zijn toegestaan. Voor huurders betekent dit meer rechtsbescherming en continuïteit, terwijl verhuurders minder vrijheid hebben om de huurrelatie zonder opzeggingsgrond te beëindigen.

De wet laat echter nog een beperkt aantal uitzonderingen toe. Zo blijft tijdelijke verhuur mogelijk bij hospitaverhuur, waarbij de verhuurder zelf in de woning woont en een deel daarvan verhuurt. Ook bij verhuur aan studenten kan onder voorwaarden een tijdelijk contract worden gesloten, mits het gebruik van de woonruimte aantoonbaar samenhangt met de inschrijving bij een onderwijsinstelling of is het toegestaan in het geval van een sociale noodsituatie.

Opmerkelijk is juist dat de wet op dit moment nog niet voorziet in een expliciete uitzondering voor arbeidsmigranten. Deze doelgroep wordt nader uitgewerkt in afzonderlijke regelgeving, die op het moment van schrijven nog in ontwikkeling is. Totdat deze nadere invulling er is, zal huisvesting van arbeidsmigranten veelal plaatsvinden op basis van het short stay-principe. Dat brengt met zich dat extra aandacht nodig is voor de kwalificatie van de overeenkomst en de feitelijke inrichting van het gebruik, om te voorkomen dat alsnog sprake is van reguliere huur met huurbescherming.

Gevolgen voor verhuurders

Voor verhuurders betekent deze wetswijziging dat zij vooraf kritischer moeten nadenken over de gekozen contractsvorm. Waar tijdelijke contracten eerder een flexibele en relatief laagdrempelige oplossing boden, is die flexibiliteit nu sterk ingeperkt. Dit vraagt niet alleen om een bewuste keuze bij het aangaan van de huurovereenkomst, maar ook om een zorgvuldige vastlegging van de reden waarom een tijdelijke verhuur is toegestaan. De aandacht verschuift daarmee van flexibiliteit vooraf naar juridische houdbaarheid achteraf. In de praktijk bestaat de vrees dat sommige particuliere verhuurders hierdoor terughoudender worden, wat het toch al schaarse aanbod op de huurmarkt verder onder druk kan zetten. Daarbij blijft van belang dat tijdelijke huurovereenkomsten die vóór 1 juli 2024 zijn gesloten, onder het oude recht blijven vallen, terwijl nieuwe contracten onder het nieuwe regime worden beoordeeld.

Gevolgen voor huurders

Voor huurders brengt de wet vooral meer zekerheid en bescherming. De kans dat zij na één of twee jaar opnieuw op zoek moeten naar woonruimte neemt aanzienlijk af. Daarmee wil de wetgever bijdragen aan een groter gevoel van bestaanszekerheid, met name in een krappe woningmarkt waarin doorstroming niet vanzelfsprekend is. Tegelijkertijd lost de wet het structurele tekort aan betaalbare woningen niet op. Het aantal beschikbare woningen neemt niet toe, maar de positie van de huurder die eenmaal een woning heeft gevonden, wordt wel versterkt.

Praktijk

In de komende periode zal met name discussie ontstaan over huurovereenkomsten die na 1 juli 2024 voor bepaalde tijd zijn gesloten, bijvoorbeeld met een looptijd van twee jaar. Dat moment is juridisch gezien niet toevallig relevant. Tot de inwerkingtreding van de Wet vaste huurcontracten was het immers sinds 2016 toegestaan om voor zelfstandige woonruimte tijdelijke huurovereenkomsten van maximaal twee jaar te sluiten. Veel verhuurders en huurders zijn daardoor gewend geraakt aan deze contractsvorm.

Juist omdat deze praktijk jarenlang de norm was, bestaat het risico dat verhuurders na 1 juli 2024 nog steeds contracten voor twee jaar sluiten in de veronderstelling dat dit juridisch toelaatbaar is. In werkelijkheid kan een dergelijk contract, wanneer geen wettelijke uitzondering van toepassing is, worden aangemerkt als een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat de huurder volledige huurbescherming geniet en de huur niet eenvoudig kan worden beëindigd bij het verstrijken van de contractduur.

Nu de eerste contracten die na 1 juli 2024 zijn gesloten voor een periode van twee jaar hun einddatum beginnen te naderen, kan dit in de praktijk tot een kantelpunt leiden. Verhuurders kunnen op dat moment geconfronteerd worden met het feit dat zij ervan uitgingen een tijdelijk contract te hebben gesloten, terwijl juridisch gezien sprake kan zijn van een overeenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende huurbescherming. Dat spanningsveld zal naar verwachting steeds vaker tot discussies en mogelijk ook tot procedures leiden, waarbij de rechtspraak richting zal moeten geven aan de toepassing van de nieuwe wet.

Mocht u een geschil hebben met betrekking tot uw huurovereenkomst, schroom dan niet om contact op te nemen met een van onze Vastgoedrecht advocaten en om advies te vragen!

Na twee jaar ziekte lijkt het soms alsof een dossier afgesloten worden. Maar bij een slapend dienstverband blijkt dat in de praktijk toch anders te liggen.

In een recente Rotterdamse zaak was de werkneemster per 27 juli 2025 twee jaar arbeidsongeschikt. Vanaf dat moment ontving zij een WIA-uitkering. Werkgever probeerde vervolgens per brief van 21 augustus 2025 de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht op te zeggen. Dat kan juridisch niet. De opzegging had daarom pas effect op het moment dat de brief de werkneemster bereikte: 21 augustus 2025.

Tussen 27 juli 2025 en 21 augustus 2025 was dus sprake van een slapend dienstverband: de arbeidsovereenkomst liep nog door, maar zonder loon en zonder re-integratieverplichtingen. De werkneemster stelde vervolgens dat zij in die periode wel vakantiedagen had opgebouwd en dat die dus moesten worden uitbetaald.

Over die vraag wordt inmiddels verschillend geoordeeld. Er liggen uitspraken van kantonrechters in Nijmegen, Arnhem, Groningen, Dordrecht en Rotterdam, en ook in de literatuur bestaat geen duidelijke lijn. Daarom wil de kantonrechter een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad stellen. In gewone taal: de hoogste rechter wordt gevraagd om duidelijkheid te geven over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer tijdens een slapend dienstverband nog vakantiedagen met loonwaarde opbouwt. 

Waarom is dit relevant? Een slapend dienstverband ontstaat vaak vanzelf, alleen al doordat een ontslagprocedure via het UWV tijd kost en daarna ook nog een opzegtermijn geldt. Bovendien blijven sommige dienstverbanden langer doorlopen, bijvoorbeeld totdat een werknemer zelf om beëindiging vraagt.

Partijen mogen zich in deze zaak eerst nog uitlaten over het voornemen om die vraag aan de Hoge Raad voor te leggen. De kans is dus reëel dat hierover op termijn eindelijk landelijke duidelijkheid komt.

We houden het in de gaten en maken u wakker als er meer nieuws is.

U leest de uitspraak hier. 

Zaterdag 28 februari jl. nam onze gesponsorde vechter Dave Kientz deel aan de IFK Dutch Open in het Topsportcentrum Rotterdam!👊

Na drie sterke partijen wist Dave overtuigend de overwinning binnen te halen en eindigde hij op een knappe 1e plaats in de klasse mannen -70 kg. Een geweldige start van het nieuwe seizoen, waar wij als trotse sponsor met veel plezier naar kijken!

Het belooft een mooi sportjaar te worden, want op 21 maart a.s. staat voor Dave alweer het volgende grote toernooi op de agenda: het West-Europees Kampioenschap.

Wij feliciteren Dave met dit prachtige resultaat en kijken uit naar de volgende wedstrijden. Succes met de voorbereiding!