Nieuws

Jullie hebben het vast al voorbij zien komen. Het nieuwe coalitieakkoord. Wat is daarin voor het inhuren van zzp’ers relevant? Er staat een duidelijke boodschap in: zelfstandig werkenden horen bij een moderne arbeidsmarkt waarin de wens naar autonomie toeneemt. Tegelijk willen D66, VVD en CDA meer duidelijkheid over de grens tussen zelfstandig werk en werknemerschap. Dat is het vertrekpunt voor de koers die nu wordt gekozen.

Het kabinet wil de Zelfstandigenwet zo snel mogelijk invoeren. Dat gebeurt niet in één keer, maar gefaseerd vanwege Europese verplichtingen. De invoering wordt dus bewust in stappen opgeknipt, zodat aansluiting mogelijk blijft bij de ontwikkelingen op Europees niveau.

De eerste stap bestaat uit een combinatie van maatregelen:

• Het rechtsvermoeden van werknemerschap uit de VBAR. Daarbij wordt expliciet vermeld dat het verduidelijkingsdeel uit de VBAR wordt geschrapt. Dit betekent dat de VBAR als geheel niet wordt doorgezet, maar dat één kernonderdeel daarvan wel als uitgangspunt dient voor de eerste fase.
• Sectorale rechtsvermoedens samen met een toetsingscommissie uit de Zelfstandigenwet. Sectorale rechtsvermoedens wijzen erop dat per sector specifieke uitgangspunten kunnen gaan gelden, omdat de praktijk per branche verschilt. De toetsingscommissie is bedoeld als extra toetsingsmechanisme binnen het stelsel van de Zelfstandigenwet.

Na deze eerste fase wil het kabinet zo snel mogelijk de rest van de Zelfstandigenwet indienen. De lijn is daarmee helder. Eerst worden het rechtsvermoeden van werknemerschap, de sectorale rechtsvermoedens en de toetsingscommissie geïntroduceerd, waarna het volledige wettelijke kader verder wordt uitgewerkt en ingediend.

De kern van het akkoord is dat zelfstandig werken nadrukkelijk wordt erkend als onderdeel van de arbeidsmarkt, maar dat er tegelijk meer structuur en toetsing komt rondom de vraag wanneer sprake is van zelfstandig werk en wanneer feitelijk sprake is van werknemerschap.

Wat betekent dit praktisch?

Voor zelfstandigen en opdrachtgevers is dit een signaal om nu al kritisch te kijken naar de inrichting en vastlegging van de samenwerking. Juist omdat de eerste fase inzet op instrumenten die de kwalificatie van de arbeidsrelatie sneller richting kunnen geven.

Kortom, je kunt ook anno 2026 gewoon zzp’ers inhuren, maar de spelregels krijgen meer structuur.

Heeft u vragen over het inhuren van zzp’ers, het rechtsvermoeden van werknemerschap of de inrichting van uw contracten? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten: Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of met Dennis Oud.

30 jaar juridische expertise, betrokkenheid en een duidelijke belofte aan onze cliënten: “𝐖𝐢𝐣 𝐬𝐭𝐚𝐚𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐮𝐰 𝐳𝐚𝐚𝐤.”⚖️

Al drie decennia zetten wij ons met overtuiging in voor belangenbehartiging, kwaliteit en een persoonlijke benadering, met oog voor zowel het juridische kader als de mens daarachter.

Dat bijzondere jubileum hebben we vandaag samen op kantoor gevierd. Met een heerlijke taart, champagne en een prachtig bronzen beeld dat alle medewerkers speciaal voor dit moment hebben laten maken, stonden we stil bij wat er in al die jaren is opgebouwd.

Extra mooi was de aanwezigheid van Hans de Haij, onze oud-kantoorgenoot en maat, die inmiddels met pensioen is, maar vandaag vanzelfsprekend onderdeel was van deze mijlpaal.🥳

Bijzonder om dit te vieren met iedereen van kantoor. Trots op waar we vandaan komen en met vertrouwen kijken we vooruit naar alles wat nog komt! 

In een uitspraak van 14 januari 2026 kreeg de kantonrechter een flinke stapel verwijten van een werknemer over haar werkgever op het bord. Een werknemer van een gemeente viel uit met een burn-out, raakte later besmet met Covid-19 en ontwikkelde long covid. Het UWV kende haar een WIA-uitkering (80–100%) toe en uiteindelijk zegde de gemeente de arbeidsovereenkomst op na twee jaar wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer vond dat de gemeente in de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid een stevige rol had gespeeld en dat de gemeente voor, tijdens en na het re-integratietraject ernstig verwijtbaar had gehandeld. Haar verzoek: onder meer een billijke vergoeding van € 130.000,00 en daarnaast verschillende loon- en kostenposten.

De kantonrechter zet meteen de toon: voor een billijke vergoeding in dit soort situaties ligt de lat hoog. Heel hoog. Er moet niet alleen sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, maar ook van een causaal verband tussen dat handelen en de opzegging. Oftewel: “het ging niet perfect” is iets anders dan “dit is zó ernstig dat het een billijke vergoeding rechtvaardigt”.

Vóór de uitval draait het vooral om werkdruk. Die was volgens de kantonrechter aannemelijk hoog, maar dat is nog geen automatisch toegangsticket tot “ernstig verwijtbaar”. Relevant is dat de gemeente na een memo waarin de werkdruk werd aangekaart direct een overleg inplande, een externe verzuimbegeleider inschakelde en extra ondersteuning voor het team regelde. De werknemer stelde dat dit allemaal onvoldoende was, maar volgens de kantonrechter is niet voldoende concreet gemaakt dat de werknemer daarna duidelijk heeft aangegeven dat de maatregelen tekortschoten of dat zij om méér hulp heeft gevraagd. Zonder dat de werkgever weet (of moet weten) dat het echt mis blijft gaan, wordt het lastig om achteraf te zeggen: “jullie hebben willens en wetens niets gedaan”.

Daar komt bij dat de kantonrechter ook kijkt naar wat er naast het werk speelde. In de stukken komt naar voren dat de burn-out niet alleen aan werkfactoren wordt gekoppeld; er zijn ook niet-werk gerelateerde oorzaken genoemd. Er lag bovendien een second opinion van een bedrijfsarts die vond dat een melding bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten terecht was geweest, en uiteindelijk is die melding ook gedaan. De kantonrechter benadrukt echter dat die second opinion is gebaseerd op de informatie van de werknemer, terwijl de gemeente die betwistte, en neemt dat oordeel daarom niet “zonder meer” over. Het resultaat: er kan niet vastgesteld worden dat de burn-out door ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente is veroorzaakt. Dan komt de rechter ook niet meer toe aan de vraag of de burn-out de werknemer vatbaarder maakte voor long covid.

Over het re-integratietraject is de kantonrechter wél kritisch, en eerlijk is eerlijk: de gemeente krijgt daar een paar tikken op de vingers. Er werd niet altijd snel gereageerd, afspraken werden niet steeds nagekomen, het contact was niet constant (er was zelfs een periode van vijf maanden zonder contact, die de gemeente niet betwistte). Ook duurde het bij de wisseling van bedrijfsarts lang voordat het medische dossier werd overgedragen. Dat klinkt niet als een strak geregisseerde re-integratie, eerder als “waar ligt dat dossier ook alweer?”. Maar ook dit haalt de drempel van ernstig verwijtbaar niet. Bovendien ontbreekt volgens de kantonrechter het noodzakelijke causale verband met het ontslag, omdat uit de medische beoordelingen herhaaldelijk volgde dat er geen benutbare mogelijkheden waren. Het UWV vermeldde dat er geen re-integratiekansen zijn gemist en dat de gemeente zich voldoende heeft ingespannen.

De werknemer deed daarnaast nog een beroep op arbeidsongeschiktheid “in en door de dienst” (een artikel in de cao Gemeenten die o.a. recht geeft op aanvulling op de WIA), maar ook dat strandt. Volgens de kantonrechter is onvoldoende onderbouwd dat sprake was van objectief buitensporige werkomstandigheden; hoge werkdruk alleen is daarvoor niet genoeg.

De gemeente krijgt inhoudelijk grotendeels gelijk, maar op een paar loonpunten gaat het mis en daar is de kantonrechter minder coulant over. In mei 2024 kreeg de werknemer door een fout bij de verrekening met de WIA-uitkering te weinig uitbetaald. Dat is later rechtgezet met een nabetaling van € 1.658,58 netto. Omdat dit te laat gebeurde, moet de gemeente ook een (gematigde) wettelijke verhoging van € 340,01 netto betalen en wettelijke rente over € 1.658,58 over de periode van 17 mei 2024 tot en met 20 juni 2024.

Ook oordeelt de kantonrechter dat de gemeente in november en december 2024 ten onrechte bedragen heeft ingehouden op het IKB. De gemeente moet daarom € 1.366,98 bruto aan achterstallig salaris betalen, plus een wettelijke verhoging (gematigd tot 25%) en wettelijke rente.

Niet alles wordt toegewezen. De ingehouden pensioenpremie hoeft niet terug en de kosten van de mindfulness training worden niet vergoed, omdat deze niet door de bedrijfsarts was voorgeschreven en niet vooraf met de gemeente is afgestemd.

Deze uitspraak laat zien dat de drempel voor ernstig verwijtbaar handelen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid hoog blijft, ook als het re-integratietraject niet vlekkeloos verloopt. Tegelijk blijkt hoe snel een fout in de loonverrekening of een onjuiste inhouding kan leiden tot extra kosten (wettelijke verhoging en rente). De juridische koers kan dus prima op orde zijn, maar als de salarisstrook gaat slingeren, betaal je alsnog. 

Heeft u vragen over langdurig verzuim en re-integratiedossiers? Neem contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman-Bijvank. 

U leest de uitspraak hier. 

Het is een veelvoorkomende vergissing; denken dat je als burger of bedrijf tegen elke keuze van een bestuursorgaan in bezwaar en/op beroep kunt gaan. In de praktijk zorgt dit vaak voor onduidelijkheid en onbegrip. 

De rechtbank Midden-Nederland heeft in de uitspraak van 12 januari 2026 duidelijk gemaakt waarom bezwaar en beroep niet altijd mogelijk zijn. In de uitspraak draaide het om het volgende. De gemeenteraad van Zeist stemde in met een principebesluit om een kantoorlocatie te herontwikkelen tot een woongebied. Tegelijkertijd nam de raad een amendement aan, waarin het participatieniveau voor de verdere uitwerking van het plan wordt vastgelegd. 

De Stichting Beter Zeist was het niet eens met het amendement, omdat ze het participatieniveau te laag vonden, waardoor haar invloed op de planvorming beperkt zou worden. De stichting ging daarom in bezwaar tegen het amendement. Dat bezwaar werd door de gemeenteraad niet-ontvankelijk verklaard, omdat volgens de gemeenteraad geen bezwaar open stond tegen het amendement. De stichting ging vervolgens in beroep. 

In de uitspraak wordt allereerst het besluitbegrip uit de Algemene wet bestuursrecht (Awb) uitgelegd. Een besluit is een schriftelijke beslissing van een bestuursorgaan die een publiekrechtelijke rechtshandeling inhoudt. Vooral dat laatste is essentieel. Een rechtshandeling moet zijn gericht op een rechtsgevolg: het moet rechten, plichten of bevoegdheden scheppen, wijzigen of opheffen, of de juridische status van een persoon of zaak vaststellen. 

Niet iedere keuze van een bestuursorgaan is daarom een besluit in de zin van de Awb. Als de keuze geen rechtsgevolg heeft, kan die niet worden gekwalificeerd als besluit. 

De rechtbank oordeelde dat het amendement geen besluit was. Het amendement wijzigt namelijk geen rechten of plichten van burgers, er worden geen bevoegdheden toegekend of ontnemen en het bevat uitsluitend een politieke-bestuurlijke keuze over hoe participatie in een voorfase wordt ingericht. De daadwerkelijke rechtsgevolgen ontstaan pas later, bij vaststelling van het omgevingsplan, waartegen wél beroep openstaat. Het beroep werd daarom ongegrond verklaard. 

Er werd dus waarde gehecht aan de fase van het proces waar het amendement op zag. Omdat het hier ging om een keuze voor het voortraject, was van rechtsgevolgen nog geen sprake. Dat kwam volgens de rechtbank pas in een latere fase, bij de vaststelling van het omgevingsplan. 

Wat betekent dit voor de praktijk? Het is voor burgers en bedrijven niet mogelijk om op elk moment in het besluitvormingsproces rechtsmiddelen aan te wenden. In het grootste gedeelte van de gevallen moet worden gewacht op het “eindbesluit”. 

Vraagt u zich af in welke fase van een besluitvormingsproces bezwaar of beroep mogelijk is? Of loopt u in de praktijk tegen vergelijkbare vragen aan? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman voor advies. 

U leest de uitspraak hier. 

Een recente uitspraak van het gerechtshof Amsterdam over Uber laat zien dat het Deliveroo-kader de basis blijft, maar dat de uitkomst wél kan kantelen als “ondernemerschap” stevig en concreet wordt onderbouwd.

Het hof vertrekt, net als in Deliveroo, vanuit art. 7:610 BW en de bekende gezichtspunten: je bepaalt of iemand werknemer is door alle omstandigheden samen te wegen, zonder vaste rangorde. In een eerder tussenarrest had het hof in algemene zin al geoordeeld dat de elementen die richting een arbeidsovereenkomst wijzen zwaarder wegen dan de contra-indicaties, maar dat het (extern) ondernemerschap de balans mogelijk kon doen omslaan.

Sinds de uitspraak van de Hoge Raad uit 2025 is één punt extra scherp: ondernemerschap (gezichtspunt is uit Deliveroo) is niet “van nature” zwaarder dan de andere omstandigheden, maar het kan wél het verschil maken in de totaalafweging. Daardoor moet de rechter in deze zaak ook kijken naar omstandigheden die niet uitsluitend in de platformrelatie liggen. In de praktijk spelen dan vaak vragen als: investeert iemand zelf fors (bijvoorbeeld in een auto), heeft iemand meerdere opdrachtgevers, werft iemand eigen klanten, hoe is de fiscale positie, en draagt iemand echt de kosten en risico’s?

Dat past het hof in deze zaak concreet toe. De vakbond vorderde (samengevat) een verklaring voor recht dat álle chauffeurs werknemer zijn en dat daarom de Cao Taxivervoer geldt, met bijbehorende vergoedingen. Voor de chauffeurs die in deze procedure centraal staan, komt het hof echter tot de conclusie dat er geen arbeidsovereenkomst is, omdat hun ondernemerschap sterk is onderbouwd. Het hof noemt daarbij onder meer: substantiële investeringen (zoals de auto), vrijheid in werktijden, een eigen strategie bij het accepteren/weigeren van ritten en bijbehorende verdiensten, en risico’s op  aansprakelijkheid en arbeidsongeschiktheid.

Tegelijkertijd sluit het hof niet uit dat er individuele chauffeurs kunnen zijn die wél als werknemer moeten worden gezien. Alleen: door gebrek aan voldoende concrete gegevens over individuele omstandigheden kon het hof geen individuele chauffeurs of duidelijk afgebakende groepen aanwijzen waarvoor dat zou gelden. Daardoor kan ook geen algemeen oordeel worden gegeven over de gevorderde vergoedingen.

Kortom: Deliveroo blijft het toetsingskader, maar deze uitspraak laat zien dat goed gedocumenteerd ondernemerschap een zaak echt kan laten kantelen en dat brede, algemene claims zonder harde feiten over (groepen) chauffeurs sneller stuklopen.

Mocht u vragen hebben over uw zzp-overeenkomsten, neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Dennis Oud.

U leest de uitspraak hier.

Veel gemeenten hebben een reactief handhavingsbeleid. Dat betekent dat over het algemeen alleen wordt gehandhaafd naar aanleiding van een melding of handhavingsverzoek van een derde(-belanghebbende). Dat komt omdat gemeenten vaak simpelweg niet de capaciteit hebben om actief ‘op zoek te gaan’ naar overtredingen. Maar wat nu als de melding niet wordt gedaan door een derde(-belanghebbende), maar door een ambtenaar?

Dat was de vraag die de rechtbank Overijssel moest beantwoorden in de uitspraak van 12 januari 2026. In deze zaak ging het om een woning in de gemeente Hengelo, waar meerdere airco’s waren geplaatst aan de buitenkant van de woning. Naar aanleiding van een melding van een medewerker van de gemeente heeft een toezichthouder van de gemeente een controle uitgevoerd en geconstateerd dat voor twee van de airco’s een omgevingsvergunning aangevraagd had moeten worden. Dat was niet gebeurd. Er werd vervolgens een last onder dwangsom opgelegd. De eigenaar van de woning was het daarmee oneens. Hij meende dat sprake was van strijd met het gelijkheidsbeginsel, omdat de gemeente had afgeweken van het eigen reactieve handhavingsbeleid, door te handhaven naar aanleiding van een melding van een ambtenaar.

De rechtbank stelt allereerst dat op grond van het gelijkheidsbeginsel een consistent en doordacht bestuursbeleid moet worden gevoerd. Het bestuur moet een algemene gedragslijn volgen ten aanzien van zijn optreden in individuele gelijke gevallen. Het is vaste rechtspraak van de Afdeling dat wel is toegestaan dat in het kader van het handhavingsbeleid prioriteiten worden gesteld met het oog op doelmatige handhaving. Zo mag prioritering onder meer inhouden dat bij bepaalde overtredingen alleen wordt gehandhaafd naar aanleiding van een klacht of een handhavingsverzoek van een belanghebbende.

In dit geval komt doorslaggevende betekenis toe aan het feit dat de melding is gedaan door een medewerker van de gemeente die niet kon worden aangemerkt als belanghebbende. De stelling van het college, dat het niet uitmaakt wie de melding doet, ook wanneer dat een medewerker van de gemeente is, wordt door de rechtbank niet gevolgd. De rechtbank oordeelde namelijk dat het beleid van het college niet anders kan worden uitgelegd dan dat het moet gaan om handhavingsverzoeken of meldingen van derde-belanghebbenden. Daar horen medewerkers van de gemeente niet onder te vallen, omdat het college op die manier alsnog in de hand heeft of en wanneer het wel en wanneer het niet tot handhavend optreden overgaat. Dat zou de schijn van willekeur met zich kunnen brengen.

De conclusie die uit deze uitspraak kan worden getrokken is dat de gemeente in beginsel enkel handelt op basis van meldingen en verzoeken van derden. Een melding van een ambtenaar mag niet leiden tot een controle, omdat het college daarmee alsnog zelf kan bepalen wanneer het handhaaft.

Heeft u vragen over een handhavingsverzoek of een handhavingsprocedure? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman.

U leest de uitspraak hier.