Nieuws

Ziek op dezelfde dag als de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV, maar toch geen opzegverbod? Hoe zit dat?

Op 6 mei 2025 om 14:36 uur diende het bekende schoenenmerk Crocs een ontslagaanvraag bij het UWV in voor (onder andere) een HR Business Partner. Diezelfde avond, om 19:54 uur, meldde de werkneemster zich ziek na een val. Ze stapte uit de auto nadat zij thuiskwam van werk en verloor haar evenwicht. De volgende dag werd haar medegedeeld dat haar functie was komen te vervallen.

Het UWV wees de ontslagaanvraag van Crocs af vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. De ziekmelding was immers op dezelfde dag als de ontslagaanvraag gedaan. Volgens het UWV zou uit de rechtspraak en kamerstukken volgen dat het opzegverbod tijdens ziekte in dat geval geldt.

De kantonrechter dacht daar anders over. 

Uit de letterlijke tekst van de wet volgt dat het opzegverbod níet geldt als de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat het ontslagformulier door het UWV is ontvangen. Wie bepaalt dat? Niet het UWV en ook de rechter niet. De bedrijfsarts is degene die vaststelt op welke dag de arbeidsongeschiktheid is begonnen en de enige die zich daarover kán en mág uitlaten. Dit pakte uit in het voordeel van de werkgever. De bedrijfsarts heeft bepaald dat de eerste ziektedag 7 mei 2025 was. Waarom? Dat wordt niet geheel duidelijk uit de uitspraak, maar het sluit wel aan bij de ziekmelding door de werkneemster die avond. Zij schreef in haar e-mail: “I will unfortunately be unable to attend tomorrow’s meeting and must call in sick". Een ziekmelding voor de volgende dag dus. Nu de arbeidsongeschiktheid pas ná de indiening van het A-formulier begon, gold het opzegverbod niet.

De reorganisatie werd inhoudelijk voldoende onderbouwd door Crocs, de arbeidsovereenkomst werd ontbonden en de werkneemster kreeg alleen de transitievergoeding. De gevraagde billijke vergoeding van ruim € 555.000,00 ging niet door.

Voor werkgevers goed om te onthouden dat een ontslag dus niet per definitie kansloos is als een werknemer zich (voor langere tijd) ziekmeldt op dezelfde dag dat de ontslagaanvraag wordt ingediend.
Laat een bedrijfsarts goed vaststellen wat de eerste arbeidsongeschiktheidsdag is. Vijf uur verschil kan het verschil maken tussen een afwijzing en een ontbinding.

U leest de uitspraak hier. 

Vorig weekend stond in het teken van de 47e British Open & 15e Cup of Europe voor Dave Kientz, een sterk bezet en prachtig georganiseerd internationaal toernooi.

Onze gesponsorde karateka Dave Kientz kwam hier opnieuw in actie. In de voorronde lootte hij vrij, waardoor zijn eerste partij direct tegen een Poolse tegenstander was. Deze wedstrijd wist hij voortijdig te beëindigen en plaatste hij zich overtuigend voor de halve finale.

Daar trof Dave opnieuw de huidige wereldkampioen. Hoewel hij al vaker tegenover hem heeft gestaan, bleek ook dit keer de winst net buiten bereik. Na een intens gevecht van 3,5 minuut moest hij zijn meerdere erkennen in de sterke Britse tegenstander.

Het weekend eindigde met een mooie derde plaats op deze Europese Cup, een resultaat om trots op te zijn!

Wij feliciteren Dave van harte met deze prestatie en wensen hem veel succes met de voorbereiding op het WK in Japan op 22 en 23 november. Wij zijn trots om hem te mogen sponsoren en zijn sportieve ambities te ondersteunen.

Slecht nieuws voor werkgevers: doorlooptijden bij het UWV lopen nog verder op. Het goede nieuws is dat als de wachttijd van 104 weken (bijna) voorbij is en herstel binnen 26 weken niet is te verwachten, u de ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kunt indienen zónder eerst de RIV-toets of de WIA-beschikking af te wachten. De Uitvoeringsregels van het UWV laten dat toe bij vertraging, zolang de WIA-aanvraag wél tijdig is gedaan. 

Wanneer kan het?

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid vervalt in beginsel het opzegverbod bij ziekte (tenzij verlengd, bijvoorbeeld door een loonsanctie). U kunt dan toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, mits:

• Binnen 26 weken geen herstel te verwachten is, én
• Herplaatsing (eventueel met scholing, binnen een redelijke termijn) niet mogelijk is. 

Bij de aanvraag levert u in elk geval aan: 

• Een recente bedrijfsartsverklaring met de prognose en belastbaarheid. Dit wordt ook wel de 26-wekenverklaring of actueel oordeel genoemd;
• informatie over de eerste ziektedag en het ziekteverloop/inzetbaarheid;
• een overzicht met re-integratieactiviteiten (spoor 1 en/of spoor 2);
• een chronologisch verslag (werkgever of bedrijfsarts). Dit kan blijken uit het re-integratieverslag (RIV), arbeidsdeskundige rapportages of deskundigenoordelen; en verder
• een kopie van de arbeidsovereenkomst, de functieomschrijving en documenten ter onderbouwing van de herplaatsingsinspanningen. 

Valkuilen (en hoe u ze voorkomt)

• Te vroeg indienen: toestemming kan pas als het opzegverbod is verstreken (of binnen 4 weken na beslissing zal verstrijken). Plan de aanvraag dus vlak vóór het einde van de 104 weken. Bijv. in week 99.  
• Opzegtermijn vergeten: de behandeltijd van het UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn, maar er moet minimaal één maand resteren. De loondoorbetalingsverplichting vervalt na 104 weken, dus over de opzegtermijn hoeft in beginsel geen loon meer te worden betaald.
• Te late WIA-aanvraag door werknemer: loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod worden verlengd met het aantal te-late dagen (en het UWV kan de ontslagaanvraag wél weigeren).

Wat als re-integratie achteraf toch onvoldoende was?

Ook dan blijft de ontslagaanvraag nog steeds mogelijk als de WIA-aanvraag tijdig is gedaan en er enkel sprake is van vertraging bij het UWV. Het opzegverbod wordt dan niet verlengd en de beslissing op de WIA hoeft u niet af te wachten. Na het verstrijken van de wachttijd kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Let wel: een werknemer kan bestuursrechtelijk schadevergoeding bij het UWV vragen als achteraf blijkt dat ten onrechte geen loonsanctie is opgelegd. Dit raakt de verleende ontslagvergunning niet, maar onderstreept het belang van een volledig en zorgvuldig dossier.

Conclusie

Zoals u kunt lezen is de beste optie nog steeds een vaststellingsovereenkomst sluiten met uw werknemer, want de route via het UWV kost duidelijk tijd en dus geld. Als dat echter niet mogelijk is, dan hoeft u bij een UWV-vertraging niet te wachten met de ontslagaanvraag, mits uw dossier op orde is. Heeft u vragen of wilt u een snelle dossiercheck (26-wekenprognose, herplaatsing, opzegtermijn)? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman-Bijvank; we kijken graag praktisch en snel met u mee. 

In haar uitspraak van 8 oktober 2025 werd de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State geconfronteerd met een merkwaardige situatie: een gemeente én gemeenteraad die in beroep zijn gegaan tegen een herstelbesluit die door de raad zelf is genomen.

Wat speelde er in deze zaak? De Afdeling had de raad van de gemeente Oss in een tussenuitspraak opgedragen om gebreken in een bestemmingsplan te herstellen. Naar aanleiding van de tussenuitspraak heeft de raad een herstelbesluit genomen en daarmee het bestemmingsplan gewijzigd vastgesteld. Vervolgens hebben zowel de raad als de gemeente Oss beroep ingesteld tegen dat herstelbesluit en geweigerd om het herstelbesluit in te trekken.

De vraag die de Afdeling nu moest beantwoorden is of de raad in beroep kan gaan tegen zijn eigen herstelbesluit en of de gemeente beroep kan instellen tegen het herstelbesluit van de raad van de eigen gemeente. De Afdeling oordeelde van niet. Het openstellen van beroep is namelijk bedoeld om belanghebbenden rechtsmiddelen te bieden tegen overheidshandelen en niet om de raad de mogelijkheid te bieden om zijn eigen herstelbesluit ongedaan te maken. Daarnaast oordeelde de Afdeling dat ook de gemeente niet in beroep kon tegen het herstelbesluit, omdat niet is gebleken dat de belangen van de gemeente rechtstreeks bij het herstelbesluit zijn betrokken.

Dit is een belangrijke uitspraak, omdat de Afdeling hiermee heeft benadrukt dat de rechtspraak niet kan worden belast met taken, in dit geval het vernietigen van een herstelbesluit, die door bestuursorganen zelf dienen te worden uitgevoerd.

U leest de uitspraak hier.

Een fysiotherapeut nam al sinds zijn indiensttreding in 2019 dagelijks zijn hond mee naar het werk. Geen klachten, geen incidenten. Maar in 2024 besloot de werkgever het roer om te gooien: per 1 mei 2025 werd het meenemen van honden verboden. De werknemer legde zich daar niet bij neer en stapte naar de rechter.

De kantonrechter gaf hem gelijk. Het jarenlang toelaten van het meenemen van de hond, zonder bezwaar en mét acceptatie, is uitgegroeid tot een arbeidsvoorwaarde die de werkgever niet zomaar eenzijdig mag wijzigen. Zeker niet zonder een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst.

Wat was doorslaggevend?

• De hond ging al zes jaar mee naar het werk;
• andere collega’s deden hetzelfde;
• er waren geen structurele klachten;
• het verbod was onvoldoende onderbouwd met zwaarwegende belangen.

De rechter schorste daarom het verbod, in afwachting van een bodemprocedure.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Sta je bepaald gedrag jarenlang toe? Dan kan dat (onbedoeld) een arbeidsvoorwaarde worden, maar wil je hiervan afwijken? Zorg dan dat je:

• een duidelijke (schriftelijke) regeling hebt,
• goede en zwaarwegende redenen kunt aanvoeren, en
• het beleid consequent handhaaft.

Zonder dat loop je het risico dat de rechter ingrijpt, zelfs als het om een viervoeter gaat.

U leest de uitspraak hier.

Mocht u over de uitspraak vragen hebben, neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of met Dennis Oud.

Wanneer een bestuursorgaan te lang doet over het nemen van een besluit, en daarmee de zogenaamde beslistermijn wordt overschreden, kunnen belanghebbenden van dat bestuursorgaan een dwangsom vorderen. In de zaak bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State, die in deze blog wordt besproken, was echter discussie ontstaan over de vraag of het bestuursorgaan die dwangsom nog steeds verschuldigd is, als zij geen besluit meer hoeft te nemen. 

Dat zat zo: een belanghebbende had een handhavingsverzoek ingediend. Daar heeft het bestuursorgaan niet tijdig op beslist. De belanghebbende heeft daarom een ingebrekestelling ingediend en verzocht om betaling van een dwangsom. Daarna heeft de belanghebbende het handhavingsverzoek ingetrokken, maar het bestuursorgaan wél verzocht om een besluit te nemen over de ingebrekestelling en de dwangsom. Het bestuursorgaan was van mening dat de dwangsom niet meer verschuldigd was, omdat het handhavingsverzoek was ingetrokken. 

De Afdeling was het daar niet mee eens. Zij oordeelde dat het bestuursorgaan de dwangsom moest betalen voor de periode tussen het verlopen van de termijn van de ingebrekestelling en de intrekking van het handhavingsverzoek. Reden daarvoor is dat de intrekking van het handhavingsverzoek er niet voor zorgt dat de belanghebbende niet met terugwerkende kracht als belanghebbende bij het besluit op het handhavingsverzoek kan worden aangemerkt. Oftewel: de belanghebbende was zowel vóór als ná de intrekking van het handhavingsverzoek belanghebbende. 

In de praktijk kunt u vaker recht hebben op betaling van een dwangsom door een bestuursorgaan dan u misschien denkt. Heeft u vragen over het vorderen van een dwangsom na het verlopen van de beslistermijn? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman. 

U leest de uitspraak hier.