Nieuws

Mag je als werkgever afscheid nemen van een medewerker die inhoudelijk goed is, maar in elk team de sfeer onder nul brengt? De kantonrechter Den Haag geeft in deze zaak een duidelijk én genuanceerd antwoord: ja, gebrek aan samenwerkingsvermogen kan disfunctioneren opleveren. Maar wie de herplaatsingsplicht vergeet, komt juridisch van een koude kermis thuis.

In deze zaak gaat het om een projectleider die sinds 2017 in dienst is. Over haar vakinhoudelijke kwaliteiten is iedereen het eens: ze werkt hard, levert resultaten en volgt zelfs op eigen initiatief een studie civiele techniek. Het probleem zit in de samenwerking. Al vanaf 2018 duikt in gespreksverslagen steeds hetzelfde thema op: het wringt in de omgang met collega’s, in teams en met leidinggevenden. Niet de inhoud, maar de “soft skills” vormen het struikelblok. Rijnland laat het niet bij één gesprek. De werknemer wordt in verschillende teams geplaatst, krijgt andere leidinggevenden, er is ondersteuning, coaching én mediation. Toch blijft de samenwerking stroef en wordt zij uiteindelijk op non-actief gesteld.

Rijnland vraagt vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair wegens disfunctioneren. De kantonrechter maakt korte metten met de g-grond: er is wel spanning, maar niet zo’n verstoorde relatie dat alleen daarom de stekker eruit moet. Interessanter is wat de rechter zegt over het disfunctioneren. Samenwerken, zo benadrukt hij, is in een functie als projectleider geen aardige bonus, maar een onlosmakelijk onderdeel van de functie. Een werknemer hoeft dus niet alleen inhoudelijk goed te zijn; hij of zij moet ook in staat zijn om in een team te functioneren. Omdat het gebrek aan samenwerkingsvermogen al jarenlang consequent is benoemd, ondersteund en besproken, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de d-grond wél voldragen is.

En dan zou je als werkgever denken: zaak rond. Maar daar komt de WWZ om de hoek kijken. Artikel 7:669 BW eist namelijk méér dan alleen een redelijke grond: de werkgever moet óók laten zien dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat is geen formaliteit, maar een zelfstandige toets. In deze zaak wordt precies dat de achilleshiel van Rijnland.

De werknemer wil namelijk helemaal niet per se weg; zij zet in op baanbehoud en doet via haar gemachtigde een concreet voorstel. Ze is bereid deels thuis en deels op een andere afdeling te werken, wil juist níet geïsoleerd worden van collega’s en staat open voor begeleiding door een externe coach om de samenwerkingsproblemen aan te pakken. Met andere woorden: geen “ik heb nergens schuld aan”, maar: “ik zie dat er wat speelt en ik wil eraan werken, als ik maar kan blijven.”

De reactie van de werkgever is glashelder maar funest: beëindiging van het dienstverband is voor haar essentieel, en als werknemer op behoud van de baan inzet, is er eigenlijk geen basis voor een regeling. De kantonrechter leest hierin dat Rijnland de knop definitief op exit heeft gezet en niet meer serieus naar oplossingen binnen de organisatie kijkt. De overplaatsingen waren niet gericht op het vinden van een functie waarin het probleem zich niet meer zou voordoen en werden overschaduwd door de weigering om het concrete voorstel van de medewerker te onderzoeken. Dat botst met de bedoeling van de wetgever: van werkgevers wordt verwacht dat zij actief onderzoeken of baanbehoud – al dan niet in aangepaste vorm – mogelijk is. Dat werknemer juist wíl blijven, mag haar dan ook niet worden tegengeworpen, dat is precies wat de WWZ wil beschermen.

De uitkomst is pittig voor de werkgever. De kantonrechter erkent dat er sprake is van disfunctioneren, maar vindt dat herplaatsing in aangepaste vorm wél in de rede ligt en dat Rijnland zich daarin onvoldoende heeft ingespannen. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen. Sterker nog: Rijnland wordt veroordeeld om de werknemer vanaf 1 september 2025 weer tot het werk toe te laten, in grote lijnen conform haar eigen voorstel, op straffe van een dwangsom van Euro 500,00 per dag deel.

De boodschap is duidelijk: wie alleen nog op beëindiging inzet, loopt het risico van wedertewerkstelling met een dwangsom.

Mocht uw vragen hebben, neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman of met Dennis Oud. 

U leest de uitspraak hier. 

Wanneer een bestuursorgaan een last onder dwangsom oplegt, wordt daarmee beoogd een illegale situatie te beëindigen. De overtreder wordt dan bijvoorbeeld gelast om illegaal gebruik te beëindigen of een illegaal bouwwerk te verwijderen. Maar wat nu als de overtreder niet bij machte is om dat te doen?

Dat werd besproken in de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 5 november 2025. Het betrof een last onder dwangsom die was opgelegd voor het bouwen van verschillende aanbouwen aan een hoofdgebouw en het realiseren van een tweetal zelfstandige woningen in datzelfde hoofdgebouw, zonder de benodigde omgevingsvergunningen.

De rechtmatigheid van de last onder dwangsom stond wat de Afdeling betreft vast. Er moest dus alleen nog worden geoordeeld over de rechtmatigheid van de invordering van de dwangsom. Voor die beoordeling was van belang dat de overtreder reeds bij het college had aangegeven dat het verwijderen van één van de ruimtes niet volledig mogelijk was, omdat de buitenmuren op de erfgrens stonden en mandelig waren, waardoor toestemming van de buren nodig was om de buitenmuren te kunnen slopen. De buren weigerden die toestemming. De overtreder heeft daarom alleen de buitenmuren laten staan, maar wel de rest van het gebouwde verwijderd. Het college oordeelde desondanks dat niet volledig aan de last was voldaan en dat de dwangsom daarom ingevorderd werd.

De Afdeling oordeelde dat het college had gehandeld in strijd met het zorgvuldigheidsbeginsel. Op grond van vaste rechtspraak kan het college namelijk in uitzonderlijke gevallen van invordering afzien, bijvoorbeeld als blijkt dat een last onuitvoerbaar is. Volgens de Afdeling was in dit geval sprake van een onuitvoerbaarheid van de last, omdat de overtreder afhankelijk was van de toestemming van de buren. Het college wist daarvan, maar nam alsnog de invorderingsbeschikking, die daardoor onzorgvuldig tot stand is gekomen.

In deze uitspraak wordt benadrukt dat invordering in uitzonderlijke gevallen achterwege moet blijven en dat het college daarom altijd moet nagaan of de last uitvoerbaar en de invordering redelijk is.

 U leest de uitspraak hier. 

Stel: een medewerker valt ziek uit, u betaalt netjes loon door, maar zij blijkt tegelijk nog twee fulltime banen én incidenteel werk elders te hebben. Formeel zo’n 120 uur per week. Dat overkwam een werkgever in een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam.

In deze zaak had de werkneemster al een fulltime dienstverband (40 uur) en nam daarbovenop nóg twee fulltime banen aan bij andere werkgevers, plus incidenteel werk voor een universiteit. Kort daarna meldde zij zich ziek bij de eerste werkgever en later ook bij de andere twee. Ze ontving loon tijdens ziekte én ziektewetuitkeringen uit al die dienstverbanden.

De werkgever probeerde het betaalde loon te verrekenen met die andere inkomsten via de regels over loondoorbetaling bij ziekte, maar daar ging de kantonrechter niet in mee. De extra inkomsten bestonden al vóór de ziekmelding en vielen daarom niet onder die verrekenregeling.

Daarmee was de kous niet af. De kantonrechter kwalificeerde het verzwijgen van de nevenbanen (en later onjuiste informatie geven) als een ernstige schending van goed werknemerschap. Vrije arbeidskeuze is mooi, maar drie fulltime banen naast elkaar overschrijden de grenzen van Arbeidstijdenwet én redelijkheid. De rechter kende de werkgever uiteindelijk een schadevergoeding toe van € 73.285,20, gebaseerd op de extra inkomsten en ziektewetuitkeringen die de werkneemster naast het doorbetaalde loon had ontvangen.

Waarom is dit relevant? Niet alleen bedingen tellen; ook algemene normen zoals “goed werknemerschap” kunnen u houvast geven wanneer werknemers nevenbanen verzwijgen en u daardoor financieel wordt benadeeld.

Praktische tips:

• Leg in arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek vast dat nevenwerkzaamheden altijd vooraf schriftelijk moeten worden gemeld, inclusief urenomvang.
• Vraag bij ziekmeldingen actief en expliciet naar andere banen en leg de antwoorden vast in het dossier.
• Betrek de bedrijfsarts bij vragen over belastbaarheid als u vermoedt dat iemand elders (door)werkt tijdens ziekte.

Twijfel over een werknemer met meerdere banen of een lastige ziekmelding? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.

U leest de uitspraak hier. 

De rechtbank Midden-Nederland heeft in haar uitspraak van 17 oktober 2025 geoordeeld dat een verhuurder niet automatisch aansprakelijk is als een huurder het gehuurde gebruikt in strijd met wet- en regelgeving.

In deze uitspraak ging het om een appartement dat zonder de benodigde vergunning werd gebruikt voor een seksbedrijf. De gemeente had een melding ontvangen over mogelijke prostitutie in een appartement. Na een controle bleek dat in het appartement inderdaad een seksbedrijf werd geëxploiteerd, zonder de benodigde vergunning. Zowel de burgemeester als het college legden daarom een last onder dwangsom op aan de verhuurders van het appartement.

De vraag die door de rechter beantwoord moest worden, was of de verhuurders in dit geval als functioneel daders konden worden aangemerkt. In vaste rechtspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State is bepaald dat iemand functioneel dader is als diegene beschikkingsmacht had over de overtreding en die overtreding heeft aanvaard, bijvoorbeeld door de overtreding niet te voorkomen terwijl dat wel kon.

De rechter oordeelde dat de verhuurders zeggenschap hadden over het gebruik van de woning, omdat zij de eigenaren zijn. Zij hadden dus beschikkingsmacht over de overtreding.

De overtreding was door de verhuurders daarentegen niet aanvaard, althans dit had de gemeente niet voldoende bewezen. De gemeente baseerde zich namelijk op meldingen waarvan niet duidelijk was door wie, wanneer en hoe die meldingen waren gedaan, waardoor alleen vast kwam te staan dat het seksbedrijf gedurende een periode van twee weken vanuit de woning was geëxploiteerd. Daarnaast oordeelde de rechter ook dat de verhuurders actief toezicht hadden gehouden en geen reden hadden om te verwachten dat het appartement op illegale wijze zou worden gebruikt.

De rechter oordeelde dan ook dat de verhuurders ten onrechte als functioneel dader waren aangewezen en de last onder dwangsom niet aan hen opgelegd had mogen worden.

Deze uitspraak onderstreept dat een verhuurder niet automatisch verantwoordelijk is voor wat een huurder doet en het begrip functioneel daderschap dus niet onbegrensd is.

U leest de uitspraak hier. 

Dit keer geen luchtige blog, maar wel eentje die je écht moet lezen!

Jullie hebben het vast al voorbij zien komen. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel ‘Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ (Wtta) aangenomen (een uitbreiding van de Waadi).

Een wet met grote gevolgen voor uitzendbureaus, detacheringsbedrijven, overige uitleners én inleners, omdat er een toelatingsplicht gaat gelden. De nieuwe regels zouden moeten ingaan op 1 januari 2027.

Wat betekent dit concreet?

Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich tijdig aanmelden bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Die registratie is verplicht om een toelating te krijgen (uitzonderingen daargelaten). De verwachting is dat de Arbeidsinspectie vanaf 1 januari 2028 gaat handhaven. Wie zonder toelating (of geldige ontheffing) actief blijft, riskeert een boete — niet alleen de uitlener, maar ook de inlener die personeel afneemt. Kortom, bekijk tijdig of je hiervoor actie moet ondernemen. Ben je geen uitzendbureau (en val je niet onder een uitzend-cao), maar leen je wel eens werknemers uit, bijvoorbeeld als detacheerder of payrolbedrijf? Dan moet je tóch kijken of je actie moet ondernemen komend jaar. Val je onder de Waadi? Dan val je onder de Wtta. Contracting en aanneming van werk (dus als leiding en toezicht over werknemers niet bij de opdrachtgever liggen), vallen hier dus sowieso niet onder. Let wel: in de praktijk is de grens tussen uitleen en aanneming/contracting vaak onderwerp van discussie.

Om een toelating te krijgen, moet de uitlener onder meer:

• Ingeschreven staan bij de KvK;
• een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) overleggen, daarbij wordt gekeken of de onderneming en haar bestuurders strafbare feiten op hun naam hebben staan.
• aantonen dat de organisatie zich houdt aan de bestaande arbeids- en loonwetgeving (bijvoorbeeld betaling van het minimumloon, het SNA-keurmerk is hier ook van belang);
• een waarborgsom van € 100.000,00 storten (of € 50.000,00 voor kleine of startende uitleners), tenzij je onder het overgangsrecht valt; en
• zich vergewissen of arbeidskrachten correct geregistreerd staan in de Basisregistratie Personen (BRP).

Uitleners hebben tot 1 juli 2027 de tijd om een toelating aan te vragen. 

Overgangsregeling

Door overgangsrecht hoeft circa 80% van de bestaande bedrijven géén waarborgsom te storten. Dat geldt voor ondernemingen (en privépersonen) die al langer dan vier jaar in het Handelsregister staan ingeschreven. Let op: je moet nog wel aan de overige voorwaarden voldoen. Wie gebruik wil maken van het overgangsrecht, moet zich tussen 1 november 2026 en 1 januari 2027 melden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De waarborgsom is bedoeld om zogeheten vluchtig ondernemerschap te voorkomen — situaties waarin malafide uitleners hun bedrijf sluiten zodra er toezicht of schulden dreigen, om vervolgens onder een nieuwe naam verder te gaan.

Uitzonderingen                                                                                

De wet kent ook uitzonderingen voor:

• collegiale uitleen zonder winstoogmerk (zoals het tijdelijk uitlenen van zorgmedewerkers bij piekdrukte tussen zorginstellingen tegen loonkosten);
• intra-concernconstructies, waarbij werknemers worden uitgeleend binnen hetzelfde concern;
• vergunningplichtige beveiligings- en recherchebedrijven, BBL-trajecten en sociale ontwikkelbedrijven;
• bedrijven die slechts ‘in beperkte mate’ arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals consultancybureaus (zij kunnen ontheffing vragen).

Ook buitenlandse uitleners kunnen onder bepaalde voorwaarden een ontheffing aanvragen.

Doel van de wet

De Wtta moet zorgen voor een betere bescherming van werknemers, in het bijzonder van arbeidsmigranten. Door strengere toelating en toezicht wordt misbruik en uitbuiting in de uitzendsector aangepakt en ontstaat een eerlijker speelveld tussen bonafide en malafide uitleners.

Twijfel je of jouw organisatie straks een toelating nodig heeft of onder een uitzondering valt? Of wil je weten welke stappen je wanneer moet zetten?

Neem contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Dennis Oud, Elke Hofman of Tessa Sipkema.

Lees het wetsvoorstel hier.  

Mag een medewerker zijn eigen koers varen als zijn arbeidsovereenkomst iets anders zegt? In deze zaak bij de kantonrechter Breda liep die discussie uit de hand. De werknemer stond op papier als kantoormedewerker, maar bleef zich gedragen als “specialist thematisering” en besteedde veel tijd aan tekeningen en thema-voorstellen. Ondanks diverse gesprekken veranderde dat niet. Het gevolg: een verstoorde arbeidsrelatie volgens werkgever.

De rechter gaf in dit geval de werkgever gelijk. Doorslaggevend was de structurele mismatch over de invulling van de functie en het negeren van sturing, verergerd door frictie in de communicatie en klantcontact over de non-actiefstelling. De losse incidenten die de werkgever daarnaast aanvoerde voor de ontslaggrond ‘(ernstig) verwijtbaar handelen’ waren volgens de kantonrechter niet zwaar genoeg: het tanken van € 71,78 met de zakelijke pas was direct terugbetaald, de sleutels werden alsnog ingeleverd en een verkeerde functietitel op LinkedIn is op zichzelf niet doorslaggevend. Ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie dus.

Bijzonder aan deze zaak is dat de werkgever klaarblijkelijk het aanbod tot mediation door de werknemer heeft geweigerd, maar dit de ontbinding niet in de weg lag. In de uitspraak staat dat de werknemer hier ook niet meer op is teruggekomen. Herplaatsing lag, met een bedrijf van ongeveer negen mensen, niet in de rede. De ziekmelding van de werknemer stond de ontbinding niet in de weg, omdat het verzoek niet door die ziekte werd ingegeven.

De uitkomst was dus een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kreeg een transitievergoeding, maar andere vorderingen, zoals een billijke vergoeding, werden afgewezen.

Tip: stel een duidelijke functieprofiel met taken en verantwoordelijkheden op en leg ook eventuele wijzigingen vast. Dat voorkomt discussies.

Lees de uitspraak hier

Mocht u over de uitspraak vragen hebben, neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of met Dennis Oud.