Nieuws

Wel zo makkelijk: een werknemer krijgt een jaarcontract, het jaar is voorbij, en je verlengt hem gewoon “nog een keer”. Praktisch, flexibel, en iedereen kan door. Alleen: in het arbeidsrecht is “nog een keer” niet eindeloos, ook niet bij AOW’ers. De ketenregeling houdt in hoe vaak en hoe lang tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar mogen opvolgen. En als je over de maximale termijn of over het maximaal aantal contracten gaat, verandert het tijdelijke karakter vanzelf in iets wat je misschien niet had bedoeld: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dat is precies wat er in deze zaak gebeurt. De werknemer werkte  sinds 5 oktober 2016 (na zijn pensioengerechtigde leeftijd) bij de werkgever en kreeg steeds een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar. Het laatste contract liep af op 31 juli 2025. Daarna ging de werkgever ervan uit dat het dienstverband “gewoon” eindigde door het verstrijken van de tijd. De werknemer werd niet meer ingeroosterd, werkte niet meer en er werd ook geen loon meer betaald.

De werknemer trok aan de bel, door de ketenregeling is er inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Er was immers negen jaar verstreken! Hoewel daarover in de uitspraak niets wordt geschreven, geldt voor AOW-gerechtigde werknemers een uitzondering op de standaard ketenregeling (3 contracten en maximaal drie jaar), namelijk maximaal zes contracten gedurende maximaal 4 jaar. En wat de werkgever nu doet heeft niets te maken met een “einde van rechtswege”, maar is een opzegging. Werknemer claimt een billijke vergoeding omdat die opzegging volgens hem in strijd is met de wet.

De kantonrechter gaat terug naar de basis: is hier nog sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of is door de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan? De werknemer wijst erop dat hij al jarenlang jaarcontracten krijgt. De werkgever erkent zelfs dat de ketenregeling “in principe” zou betekenen dat er inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Maar de werkgever probeert vervolgens een uitweg te vinden via sectorregels. Het gaat hier om onderwijs: de werknemer was docent in de Internationale Schakelklas en had formeel geen bevoegdheid om les te geven. De werkgever voert aan dat de Wet voortgezet onderwijs 2020 en de cao VO 2024-2025 zouden bepalen dat onbevoegde docenten niet op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst kúnnen zijn. Met andere woorden: “Ja, ketenregeling, maar in ons geval kan dat eigenlijk niet.”

De kantonrechter gaat daar niet in mee. De ketenregeling is volgens de kantonrechter een wezenlijke arbeidsrechtelijke beschermingsregel (en staat bovendien ook in de cao). Die regel kun je niet opzijzetten met een branchebepaling die vooral gaat over het optimaliseren van onderwijskwaliteit. De boodschap is helder: het is aan de werkgever om de regels zó toe te passen dat zij eraan voldoet. Als dat niet goed is ingericht, kan dat niet op de werknemer worden afgewenteld.

Doordat de werkgever een aanzegging deed, na 31 juli 2025 geen werk meer gaf en geen loon meer betaalde en werknemer geen werk meer verrichte, is volgens de kantonrechter sprake van een opzegging. Omdat die opzegging in strijd met de wet is gedaan, is zij onregelmatig en heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding, die de kantonrechter vaststelt op € 15.000,00 bruto, iets meer dan vijf maandsalarissen inclusief vakantiegeld. Zo lang zou de arbeidsovereenkomst nog  hebben voortgeduurd, als deze niet onregelmatig was opgezegd..

Zie de ketenregeling als een kookwekker, blijft hij te lang doorlopen, dan verandert “tijdelijk” vanzelf in “vast” en dat besef komt vaak precies op het duurste moment.

Tot slot: het wetsvoorstel “meer zekerheid voor flexwerkers” is steeds in behandeling. Een van voorgestelde wijzigingen ziet op de ketenregeling. Als de wet wordt aangenomen wordt de tussenpoos tussen de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomst verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Iets om dus in de gaten te houden.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Dennis Oud.

De uitspraak leest u hier.

Voor veel gemeenten is het een actueel onderwerp; het vinden van huisvesting voor arbeidsmigranten. Steeds vaker wordt een huisvestingsbeleid opgesteld, waarin kamergewijze verhuur en huisvesting van arbeidsmigranten wordt gekaderd en vaak ook ingeperkt. Vooral die inperking is geregeld een discussiepunt. Zo ook in een uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 10 december 2025.

Deze zaak draaide om het ‘Parapluplan Halderberge 2021’. Met dit plan trachtte de gemeenteraad van Halderberge de huisvesting van arbeidsmigranten en seizoenarbeiders te reguleren en te voorkomen dat zij zich via kamergewijze verhuur in woonwijken of recreatieve voorzieningen zouden vestigen. Daarom werd in het plan een verbod op kamergewijze verhuur opgenomen, maar ook twee afwijkingsmogelijkheden, waarvan er één zag op seizoenarbeiders en de ander een algemene afwijkingsmogelijkheid was voor kamerverhuur.

De discussie in deze procedure draaide om de vraag of het Parapluplan verenigbaar was met artikel 15 van de Dienstenrichtlijn. Meer specifiek was de vraag of de planregels discriminatoir waren. De Afdeling oordeelt dat het probleem hem niet zit in het bestaan van een verbod op kamerverhuur an sich, maar in het feit dat de gemeente een specifieke afwijkingsroute had ingericht om de huisvesting van seizoenarbeiders wel toe te staan.

Hoewel de term “seizoenarbeider” neutraal klinkt, bleek uit het toetsingskader bij het Parapluplan dat het vooral gaat om arbeidsmigranten uit EU-landen, met name Midden- en Oost-Europa. De gemeenteraad heeft dit ook erkend. Op basis van vaste rechtspraak van het Hof van Justitie oordeelt de Afdeling hier dat de planregels indirect discriminatoir zijn. Het is volgens de Afdeling niet goed uit te leggen dat kamergewijze verhuur aan een seizoenarbeider anders zou zijn dan kamergewijze verhuur aan een Nederlander, waardoor het discriminerende karakter gegeven is.

Heeft u een vraag of kamergewijze verhuur en/of de huisvesting van arbeidsmigranten? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman.

U leest de uitspraak hier. 

Je neemt iemand aan. Proeftijd loopt prima. En dan… na een paar maanden gaat het mis: klachten, uitval, langdurige arbeidsongeschiktheid. In je hoofd verschijnt al snel die ene gedachte: “Wacht even… wist deze werknemer dit niet al vóór hij bij ons begon?”

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam probeerde een werkgever precies op die gedachte te varen door de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen wegens dwaling. De werkgever vorderde ook het tijdens ziekte betaalde loon terug. Het hof ging daar niet in mee.

Wat speelde er?

De werknemer trad in dienst als monteur. Na verloop van tijd meldde hij zich steeds ziek en bleef uiteindelijk langdurig uit de running. De werkgever stelde vervolgens dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist of behoorde te weten dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou beperken. Volgens de werkgever heeft de werknemer die informatie ten onrechte verzwegen, waardoor de arbeidsovereenkomst wegens dwaling vernietigbaar zou zijn.

De werknemer vocht dit aan.

Uiteindelijk oordeelt het Hof: dwaling kán in arbeidszaken, maar dan moet je als werkgever wel kunnen aantonen dat:

1. de werknemer bij het aangaan van het contract informatie had over zijn gezondheid, én
2. hij wist of behoorde te weten dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de overeengekomen functie, én
3. hij de werkgever daarom had moeten inlichten.

En op al die punten ging het mis. De werknemer had wel klachtengeschiedenis en onderzoeken, maar de diagnose (een zeldzame en chronische aandoening) kwam pas later nadat hij in dienst was getreden bij zijn werkgever. Bovendien had hij voorafgaand aan de indiensttreding en daarna nog maanden fysiek gewerkt en in de proeftijd zelfs goed gefunctioneerd. Er was voorafgaand aan de indiensttreding ook geen langdurig behandelings- of revalidatietraject gestart. Dat maakte het lastig om achteraf te zeggen: “jij wist toen al dat de functie van monteur niet zou gaan.”

Het hof oordeelde uiteindelijk dus dat het beroep van de werkgever op dwaling niet slaagde en dat de arbeidsovereenkomst dus niet buitengerechtelijk vernietigd kon worden en nog voortduurde. Daardoor behield de werknemer zijn aanspraken op (achterstallig) loon. Bovendien moest de werkgever boven op het achterstallige loon de wettelijke verhoging betalen (het Hof verhoogde die naar de volle 50% in plaats van de eerder gematigde 20% door de kantonrechter) én draaide de werkgever op voor de proceskosten. Kortom: dwaling klinkt snel, maar kan je duur komen te staan.

Mocht u vragen hebben over arbeidsongeschiktheid, re-integratie of ontslag, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.

De volledige uitspraken kunt u hier teruglezen

Wanneer een arbeidsrelatie stevig onder spanning staat en eigenlijk niet meer te herstellen is, ligt een gang naar de kantonrechter voor de hand. Maar deze recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 1 december 2025 laat opnieuw zien: zolang een werknemer ziek is, gaat de ontslagdeur maar zelden open.

In deze zaak probeerde de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden op meerdere gronden – disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en de combinatiegrond. Het probleem: de werknemer was al ziek op het moment dat het verzoekschrift werd ingediend. Daarmee gold het opzegverbod tijdens ziekte. De rechter kan de arbeidsovereenkomst tóch ontbinden, maar alleen als de aangevoerde feiten en omstandigheden voor het ontslag volledig losstaan (zich abstraheren) van de ziekte.

Het hof was helder:

• De vermeende tekortkomingen in het functioneren waren onvoldoende onderbouwd.
• Ook was er geen voltooid disfunctioneringsdossier vóór de ziekmelding.
• De verstoring van de arbeidsrelatie leek pas te escaleren ná de ziekmelding, mede door gesprekken die juist tijdens de ziekte plaatsvonden. Dat volgt ook uit een rapport van de bedrijfsarts.

Daardoor konden de gestelde ontslaggronden niet volledig worden geabstraheerd van de ziekte.

Het gevolg: ontbinding niet mogelijk en werknemer moet weer re-integreren bij werkgever. Het hof ziet daar wel problemen en geeft een aanbeveling dat er alsnog bemiddelingsgesprekken moeten plaatsvinden bij re-integratie eerste spoor en/of de focus op het tweede spoor moet liggen.  

Wat betekent dit voor werkgevers?

1. Wees uiterst zorgvuldig met ontslag bij werknemers die ziek zijn.
2. Start tijdig een dossier, vóórdat ziekte speelt of betrek de bedrijfsarts in het advies om een verbetertraject (door) te laten lopen.
3. Leg goed vast dat een eventueel disfunctioneren, verwijtbaar handelen of verstoorde arbeidsrelatie niets te maken heeft met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Check dit bij de bedrijfsarts.
4. Realiseer je dat de rechter streng toetst bij een ontslagverbod wegens ziekte.

Vragen over de re-integratie of verbetertraject van een werknemer? Neem contact op met Elke Hofman, Dennis Oud of met Tessa Sipkema.

Lees de uitspraak hier. 

Deze week heeft de Hoge Raad twee interessante arresten gepubliceerd die belangrijk zijn voor werkgevers. In beide zaken staat de bescherming van werknemers centraal, maar de uitspraken geven duidelijke handvatten over hoe ver die bescherming reikt en waar de grenzen liggen.

Uitsluiting eerdere dienstjaren bij transitievergoeding

In de zaak Deme Offshore oordeelde de Hoge Raad dat eerdere dienstverbanden die door de werknemer zélf zijn beëindigd, niet meetellen bij de berekening van de transitievergoeding bij een later ontslag. De wettelijke ‘samentellingsregel’ geldt alleen als het initiatief tot beëindiging van het eerdere dienstverband bij de werkgever lag. Dit is van belang omdat de wet ook anders kan worden gelezen, namelijk dat als de arbeidsovereenkomst binnen een periode van 6 maanden wordt beëindigd en opnieuw aangegaan, het dienstverband altijd moet worden gezien als een doorlopend dienstverband en dus ook meetelt voor het berekeningen van de transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelt dus dat dit niet het geval is.

Beroep op arbeidsomvang ondanks afwijzen aanbod

In de zaak Taxiwerq besliste de Hoge Raad dat een werknemer zich ook met terugwerkende kracht kan beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (art. 7:610b BW), zelfs als hij eerder de wettelijk verplichte aanbieding voor vaste uren heeft afgewezen. De regels uit art. 7:628a en 7:610b BW staan los van elkaar en de bescherming uit het rechtsvermoeden blijft dus overeind.

 Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

• Houd er rekening mee dat niet elk dienstjaar meetelt voor de transitievergoeding, in het bijzonder als de werknemer eerder zelf heeft opgezegd.
• Een werknemer die een aanbod voor vaste uren weigert, kan later alsnog loon vorderen (over diezelfde periode) op basis van de feitelijke inzet. Zorg dus voor zorgvuldige communicatie én dossiervorming en probeer de flexibele ‘nul-uren’ pool zo laag mogelijk te houden.

Mocht u over de uitspraak vragen hebben, neem dan contact opnemen met Tessa Sipkema, Elke Hofman of met Dennis Oud.

De volledige uitspraken kunt u hier teruglezen: 

uitspraak Deme Offshore 

uitspraak Taxiwerq

Door de toenemende drukte bij de rechtspraak, komt het steeds vaker voor dat procedures jaren kunnen duren. Soms duren de procedures zelfs zo lang, dat de oorspronkelijke bezwaarmaker al is verhuisd. Wat gebeurt er dan met de lopende procedure? Dat is afhankelijk van de positie van de bezwaarmaker. Voor de eigenaar van een woning/gebouw gelden andere regels dan voor een huurder.

De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State heeft dit onderscheid verduidelijkt in haar uitspraak van 3 december 2025. In deze zaak stond de bouw van een hostel centraal. Het college van de gemeente Rotterdam had daar een omgevingsvergunning voor verleend. De huurder van een omliggende woning was het daar niet mee eens en maakte bezwaar. Dat bezwaar werd door het college ongegrond verklaard, waarna een beroepsprocedure bij de rechtbank volgde. Tijdens de beroepsprocedure verhuisde de huurder. In zijn plaats kwam een nieuwe huurder, die het ook niet eens bleek te zijn met de komst van het hostel. De nieuwe huurder wilde het beroep daarom overnemen. De rechtbank oordeelde dat dit mogelijk was, maar oordeelde ook dat het beroep ongegrond was. De nieuwe huurder ging in hoger beroep bij de Afdeling.

De Afdeling oordeelde allereerst over de ontvankelijkheid van het hoger beroep. Anders dan de rechtbank, oordeelde de Afdeling dat de nieuwe huurder het (hoger) beroep niet kon overnemen van de vorige huurder. Zoals blijkt uit vaste rechtspraak van de Afdeling, is de overname van een procedure alleen mogelijk bij rechtsopvolging onder bijzondere titel, zo lang het belang bij betrokkenheid in de procedure in zijn geheel is overgegaan. Bij rechtsopvolging onder bijzondere titel kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de verkoop van een woning. Het eigenarenbelang gaat dan volledig over van de oude naar de nieuwe eigenaar.

Omdat het hier ging om de overname van de huur – en dus niet om eigendomsoverdracht – is geen sprake van rechtsopvolging onder bijzondere titel. De (hoger) beroepsprocedure kon daarom niet worden overgenomen door de nieuwe huurder en het hoger beroep werd niet-ontvankelijk verklaard.

Uit deze uitspraak komt een belangrijk verschil tussen eigenaren en huurders naar voren. Dat verschil is gelegen in de belangen. Huurders hebben vooral bewonersbelangen (geluidsoverlast, parkeerproblematiek etc.). Voor eigenaren kunnen daarnaast ook andere belangen spelen, zoals waardevermindering van de woning. Eigenaren hebben daarom ‘meer’ belang bij het overnemen van de procedure dan huurders. Omdat nieuwe huurders van tevoren kunnen weten van lopende procedures en er dan desondanks zelf voor kiezen om een woning te huren, acht de Afdeling rechtsbescherming voor hen niet noodzakelijk.

U leest de uitspraak hier.