Nieuws

Wanneer een bestuursorgaan een last onder dwangsom oplegt, wordt daarmee beoogd een illegale situatie te beëindigen. De overtreder wordt dan bijvoorbeeld gelast om illegaal gebruik te beëindigen of een illegaal bouwwerk te verwijderen. Maar wat nu als de overtreder niet bij machte is om dat te doen?

Dat werd besproken in de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 5 november 2025. Het betrof een last onder dwangsom die was opgelegd voor het bouwen van verschillende aanbouwen aan een hoofdgebouw en het realiseren van een tweetal zelfstandige woningen in datzelfde hoofdgebouw, zonder de benodigde omgevingsvergunningen.

De rechtmatigheid van de last onder dwangsom stond wat de Afdeling betreft vast. Er moest dus alleen nog worden geoordeeld over de rechtmatigheid van de invordering van de dwangsom. Voor die beoordeling was van belang dat de overtreder reeds bij het college had aangegeven dat het verwijderen van één van de ruimtes niet volledig mogelijk was, omdat de buitenmuren op de erfgrens stonden en mandelig waren, waardoor toestemming van de buren nodig was om de buitenmuren te kunnen slopen. De buren weigerden die toestemming. De overtreder heeft daarom alleen de buitenmuren laten staan, maar wel de rest van het gebouwde verwijderd. Het college oordeelde desondanks dat niet volledig aan de last was voldaan en dat de dwangsom daarom ingevorderd werd.

De Afdeling oordeelde dat het college had gehandeld in strijd met het zorgvuldigheidsbeginsel. Op grond van vaste rechtspraak kan het college namelijk in uitzonderlijke gevallen van invordering afzien, bijvoorbeeld als blijkt dat een last onuitvoerbaar is. Volgens de Afdeling was in dit geval sprake van een onuitvoerbaarheid van de last, omdat de overtreder afhankelijk was van de toestemming van de buren. Het college wist daarvan, maar nam alsnog de invorderingsbeschikking, die daardoor onzorgvuldig tot stand is gekomen.

In deze uitspraak wordt benadrukt dat invordering in uitzonderlijke gevallen achterwege moet blijven en dat het college daarom altijd moet nagaan of de last uitvoerbaar en de invordering redelijk is.

 U leest de uitspraak hier. 

Stel: een medewerker valt ziek uit, u betaalt netjes loon door, maar zij blijkt tegelijk nog twee fulltime banen én incidenteel werk elders te hebben. Formeel zo’n 120 uur per week. Dat overkwam een werkgever in een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam.

In deze zaak had de werkneemster al een fulltime dienstverband (40 uur) en nam daarbovenop nóg twee fulltime banen aan bij andere werkgevers, plus incidenteel werk voor een universiteit. Kort daarna meldde zij zich ziek bij de eerste werkgever en later ook bij de andere twee. Ze ontving loon tijdens ziekte én ziektewetuitkeringen uit al die dienstverbanden.

De werkgever probeerde het betaalde loon te verrekenen met die andere inkomsten via de regels over loondoorbetaling bij ziekte, maar daar ging de kantonrechter niet in mee. De extra inkomsten bestonden al vóór de ziekmelding en vielen daarom niet onder die verrekenregeling.

Daarmee was de kous niet af. De kantonrechter kwalificeerde het verzwijgen van de nevenbanen (en later onjuiste informatie geven) als een ernstige schending van goed werknemerschap. Vrije arbeidskeuze is mooi, maar drie fulltime banen naast elkaar overschrijden de grenzen van Arbeidstijdenwet én redelijkheid. De rechter kende de werkgever uiteindelijk een schadevergoeding toe van € 73.285,20, gebaseerd op de extra inkomsten en ziektewetuitkeringen die de werkneemster naast het doorbetaalde loon had ontvangen.

Waarom is dit relevant? Niet alleen bedingen tellen; ook algemene normen zoals “goed werknemerschap” kunnen u houvast geven wanneer werknemers nevenbanen verzwijgen en u daardoor financieel wordt benadeeld.

Praktische tips:

• Leg in arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek vast dat nevenwerkzaamheden altijd vooraf schriftelijk moeten worden gemeld, inclusief urenomvang.
• Vraag bij ziekmeldingen actief en expliciet naar andere banen en leg de antwoorden vast in het dossier.
• Betrek de bedrijfsarts bij vragen over belastbaarheid als u vermoedt dat iemand elders (door)werkt tijdens ziekte.

Twijfel over een werknemer met meerdere banen of een lastige ziekmelding? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.

U leest de uitspraak hier. 

De rechtbank Midden-Nederland heeft in haar uitspraak van 17 oktober 2025 geoordeeld dat een verhuurder niet automatisch aansprakelijk is als een huurder het gehuurde gebruikt in strijd met wet- en regelgeving.

In deze uitspraak ging het om een appartement dat zonder de benodigde vergunning werd gebruikt voor een seksbedrijf. De gemeente had een melding ontvangen over mogelijke prostitutie in een appartement. Na een controle bleek dat in het appartement inderdaad een seksbedrijf werd geëxploiteerd, zonder de benodigde vergunning. Zowel de burgemeester als het college legden daarom een last onder dwangsom op aan de verhuurders van het appartement.

De vraag die door de rechter beantwoord moest worden, was of de verhuurders in dit geval als functioneel daders konden worden aangemerkt. In vaste rechtspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State is bepaald dat iemand functioneel dader is als diegene beschikkingsmacht had over de overtreding en die overtreding heeft aanvaard, bijvoorbeeld door de overtreding niet te voorkomen terwijl dat wel kon.

De rechter oordeelde dat de verhuurders zeggenschap hadden over het gebruik van de woning, omdat zij de eigenaren zijn. Zij hadden dus beschikkingsmacht over de overtreding.

De overtreding was door de verhuurders daarentegen niet aanvaard, althans dit had de gemeente niet voldoende bewezen. De gemeente baseerde zich namelijk op meldingen waarvan niet duidelijk was door wie, wanneer en hoe die meldingen waren gedaan, waardoor alleen vast kwam te staan dat het seksbedrijf gedurende een periode van twee weken vanuit de woning was geëxploiteerd. Daarnaast oordeelde de rechter ook dat de verhuurders actief toezicht hadden gehouden en geen reden hadden om te verwachten dat het appartement op illegale wijze zou worden gebruikt.

De rechter oordeelde dan ook dat de verhuurders ten onrechte als functioneel dader waren aangewezen en de last onder dwangsom niet aan hen opgelegd had mogen worden.

Deze uitspraak onderstreept dat een verhuurder niet automatisch verantwoordelijk is voor wat een huurder doet en het begrip functioneel daderschap dus niet onbegrensd is.

U leest de uitspraak hier. 

Dit keer geen luchtige blog, maar wel eentje die je écht moet lezen!

Jullie hebben het vast al voorbij zien komen. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel ‘Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ (Wtta) aangenomen (een uitbreiding van de Waadi).

Een wet met grote gevolgen voor uitzendbureaus, detacheringsbedrijven, overige uitleners én inleners, omdat er een toelatingsplicht gaat gelden. De nieuwe regels zouden moeten ingaan op 1 januari 2027.

Wat betekent dit concreet?

Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich tijdig aanmelden bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Die registratie is verplicht om een toelating te krijgen (uitzonderingen daargelaten). De verwachting is dat de Arbeidsinspectie vanaf 1 januari 2028 gaat handhaven. Wie zonder toelating (of geldige ontheffing) actief blijft, riskeert een boete — niet alleen de uitlener, maar ook de inlener die personeel afneemt. Kortom, bekijk tijdig of je hiervoor actie moet ondernemen. Ben je geen uitzendbureau (en val je niet onder een uitzend-cao), maar leen je wel eens werknemers uit, bijvoorbeeld als detacheerder of payrolbedrijf? Dan moet je tóch kijken of je actie moet ondernemen komend jaar. Val je onder de Waadi? Dan val je onder de Wtta. Contracting en aanneming van werk (dus als leiding en toezicht over werknemers niet bij de opdrachtgever liggen), vallen hier dus sowieso niet onder. Let wel: in de praktijk is de grens tussen uitleen en aanneming/contracting vaak onderwerp van discussie.

Om een toelating te krijgen, moet de uitlener onder meer:

• Ingeschreven staan bij de KvK;
• een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) overleggen, daarbij wordt gekeken of de onderneming en haar bestuurders strafbare feiten op hun naam hebben staan.
• aantonen dat de organisatie zich houdt aan de bestaande arbeids- en loonwetgeving (bijvoorbeeld betaling van het minimumloon, het SNA-keurmerk is hier ook van belang);
• een waarborgsom van € 100.000,00 storten (of € 50.000,00 voor kleine of startende uitleners), tenzij je onder het overgangsrecht valt; en
• zich vergewissen of arbeidskrachten correct geregistreerd staan in de Basisregistratie Personen (BRP).

Uitleners hebben tot 1 juli 2027 de tijd om een toelating aan te vragen. 

Overgangsregeling

Door overgangsrecht hoeft circa 80% van de bestaande bedrijven géén waarborgsom te storten. Dat geldt voor ondernemingen (en privépersonen) die al langer dan vier jaar in het Handelsregister staan ingeschreven. Let op: je moet nog wel aan de overige voorwaarden voldoen. Wie gebruik wil maken van het overgangsrecht, moet zich tussen 1 november 2026 en 1 januari 2027 melden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De waarborgsom is bedoeld om zogeheten vluchtig ondernemerschap te voorkomen — situaties waarin malafide uitleners hun bedrijf sluiten zodra er toezicht of schulden dreigen, om vervolgens onder een nieuwe naam verder te gaan.

Uitzonderingen                                                                                

De wet kent ook uitzonderingen voor:

• collegiale uitleen zonder winstoogmerk (zoals het tijdelijk uitlenen van zorgmedewerkers bij piekdrukte tussen zorginstellingen tegen loonkosten);
• intra-concernconstructies, waarbij werknemers worden uitgeleend binnen hetzelfde concern;
• vergunningplichtige beveiligings- en recherchebedrijven, BBL-trajecten en sociale ontwikkelbedrijven;
• bedrijven die slechts ‘in beperkte mate’ arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals consultancybureaus (zij kunnen ontheffing vragen).

Ook buitenlandse uitleners kunnen onder bepaalde voorwaarden een ontheffing aanvragen.

Doel van de wet

De Wtta moet zorgen voor een betere bescherming van werknemers, in het bijzonder van arbeidsmigranten. Door strengere toelating en toezicht wordt misbruik en uitbuiting in de uitzendsector aangepakt en ontstaat een eerlijker speelveld tussen bonafide en malafide uitleners.

Twijfel je of jouw organisatie straks een toelating nodig heeft of onder een uitzondering valt? Of wil je weten welke stappen je wanneer moet zetten?

Neem contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Dennis Oud, Elke Hofman of Tessa Sipkema.

Lees het wetsvoorstel hier.  

Mag een medewerker zijn eigen koers varen als zijn arbeidsovereenkomst iets anders zegt? In deze zaak bij de kantonrechter Breda liep die discussie uit de hand. De werknemer stond op papier als kantoormedewerker, maar bleef zich gedragen als “specialist thematisering” en besteedde veel tijd aan tekeningen en thema-voorstellen. Ondanks diverse gesprekken veranderde dat niet. Het gevolg: een verstoorde arbeidsrelatie volgens werkgever.

De rechter gaf in dit geval de werkgever gelijk. Doorslaggevend was de structurele mismatch over de invulling van de functie en het negeren van sturing, verergerd door frictie in de communicatie en klantcontact over de non-actiefstelling. De losse incidenten die de werkgever daarnaast aanvoerde voor de ontslaggrond ‘(ernstig) verwijtbaar handelen’ waren volgens de kantonrechter niet zwaar genoeg: het tanken van € 71,78 met de zakelijke pas was direct terugbetaald, de sleutels werden alsnog ingeleverd en een verkeerde functietitel op LinkedIn is op zichzelf niet doorslaggevend. Ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie dus.

Bijzonder aan deze zaak is dat de werkgever klaarblijkelijk het aanbod tot mediation door de werknemer heeft geweigerd, maar dit de ontbinding niet in de weg lag. In de uitspraak staat dat de werknemer hier ook niet meer op is teruggekomen. Herplaatsing lag, met een bedrijf van ongeveer negen mensen, niet in de rede. De ziekmelding van de werknemer stond de ontbinding niet in de weg, omdat het verzoek niet door die ziekte werd ingegeven.

De uitkomst was dus een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kreeg een transitievergoeding, maar andere vorderingen, zoals een billijke vergoeding, werden afgewezen.

Tip: stel een duidelijke functieprofiel met taken en verantwoordelijkheden op en leg ook eventuele wijzigingen vast. Dat voorkomt discussies.

Lees de uitspraak hier

Mocht u over de uitspraak vragen hebben, neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of met Dennis Oud.

Handhaving door bestuursorganen ziet vaak op naleving van vergunningen of wet- en regelgeving. Normaal gesproken gaat het daarbij alleen om geldende voorschriften en regels, maar kan dat ook gehandhaafd worden op basis van verouderde vergunningen of regelgeving?

Dat vraagstuk was aan de orde in een zaak bij de rechtbank Limburg. De eiser ervaarde geluidsoverlast van het naastgelegen pand. Hij diende daarom een handhavingsverzoek in bij de gemeente, omdat hij meende dat niet aan de voorschriften uit een vergunning uit 1992 was voldaan, hetgeen de geluidsoverlast zou veroorzaken.

Het college heeft het handhavingsverzoek afgewezen, omdat de bouwverordening waar in de vergunning naar wordt verwezen niet meer bestaat. Handhaving op een verouderde verordening is volgens het college niet mogelijk. De rechtbank was het daarmee oneens en oordeelde dat het in beginsel mogelijk is om tot handhaving van een vergunningvoorschrift uit een oude bouwvergunning over te gaan, ook als dat vergunningvoorschrift verwijst naar eisen uit een niet meer geldende bouwverordening. In plaats van het direct afwijzen van het handhavingsverzoek, had het college moeten onderzoeken wat de eisen uit de bouwverordening waren en of de huidige constructie aan de oude vereisten voldoet. Omdat het college dat niet heeft gedaan, kon zij niet concluderen dat geen sprake is van een overtreding en kon het handhavingsverzoek dus niet zomaar worden afgewezen.

Let dus goed op: als wet- en regelgeving niet meer geldt, betekent dat niet dat handhaving op de naleving daarvan is uitgesloten. 

U leest de uitspraak hier.