Arbeidsongeschikt vóór de eerste werkdag

Je neemt iemand aan. Proeftijd loopt prima. En dan… na een paar maanden gaat het mis: klachten, uitval, langdurige arbeidsongeschiktheid. In je hoofd verschijnt al snel die ene gedachte: “Wacht even… wist deze werknemer dit niet al vóór hij bij ons begon?”

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam probeerde een werkgever precies op die gedachte te varen door de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen wegens dwaling. De werkgever vorderde ook het tijdens ziekte betaalde loon terug. Het hof ging daar niet in mee.

Wat speelde er?

De werknemer trad in dienst als monteur. Na verloop van tijd meldde hij zich steeds ziek en bleef uiteindelijk langdurig uit de running. De werkgever stelde vervolgens dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist of behoorde te weten dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou beperken. Volgens de werkgever heeft de werknemer die informatie ten onrechte verzwegen, waardoor de arbeidsovereenkomst wegens dwaling vernietigbaar zou zijn.

De werknemer vocht dit aan.

Uiteindelijk oordeelt het Hof: dwaling kán in arbeidszaken, maar dan moet je als werkgever wel kunnen aantonen dat:

1. de werknemer bij het aangaan van het contract informatie had over zijn gezondheid, én
2. hij wist of behoorde te weten dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de overeengekomen functie, én
3. hij de werkgever daarom had moeten inlichten.

En op al die punten ging het mis. De werknemer had wel klachtengeschiedenis en onderzoeken, maar de diagnose (een zeldzame en chronische aandoening) kwam pas later nadat hij in dienst was getreden bij zijn werkgever. Bovendien had hij voorafgaand aan de indiensttreding en daarna nog maanden fysiek gewerkt en in de proeftijd zelfs goed gefunctioneerd. Er was voorafgaand aan de indiensttreding ook geen langdurig behandelings- of revalidatietraject gestart. Dat maakte het lastig om achteraf te zeggen: “jij wist toen al dat de functie van monteur niet zou gaan.”

Het hof oordeelde uiteindelijk dus dat het beroep van de werkgever op dwaling niet slaagde en dat de arbeidsovereenkomst dus niet buitengerechtelijk vernietigd kon worden en nog voortduurde. Daardoor behield de werknemer zijn aanspraken op (achterstallig) loon. Bovendien moest de werkgever boven op het achterstallige loon de wettelijke verhoging betalen (het Hof verhoogde die naar de volle 50% in plaats van de eerder gematigde 20% door de kantonrechter) én draaide de werkgever op voor de proceskosten. Kortom: dwaling klinkt snel, maar kan je duur komen te staan.

Mocht u vragen hebben over arbeidsongeschiktheid, re-integratie of ontslag, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.

De volledige uitspraken kunt u hier teruglezen