Nieuws

Het is vaak de eerste stap in de beoordeling van een bezwaar- of beroepschrift; de ontvankelijkheid. Mag de bezwaarmaker of eiser wel ingaan tegen een besluit, of heeft hij/zij daar geen belang bij? In de uitspraak van de rechtbank Gelderland van 3 april 2026 kwam dit vraagstuk ook aan bod.

In de zaak speelde het volgende. Verschillende eigenaren van recreatiewoningen in een bospark hadden een handhavingsverzoek ingediend bij de gemeente, omdat een recreatiewoning in een park permanent werd bewoond, terwijl dit niet was toegestaan volgens het bestemmingsplan. De gemeente verklaarde het handhavingsverzoek niet-ontvankelijk. De verzoekers waren in de ogen van de gemeente namelijk geen belanghebbenden. Tegen dit besluit gingen de verzoekers in bezwaar, maar ook dit bezwaar werd niet-ontvankelijk verklaard. Vervolgens stapten de verzoekers naar de rechter.

De rechtbank moest vervolgens beoordelen of deze personen belanghebbende waren. Een deel van de eisers waren voormalig eigenaren. Omdat zij niet langer in het park woonden ondervonden zij geen gevolgen van de permanente bewoning. Zij waren daarom geen belanghebbenden.

De andere eiser was voor 1/114^e deel eigenaar van het gemeenschappelijke bospark. Zij stelde dat het bospark als gevolg van de permanente bewoning van de recreatiewoning zou verpauperen, dat het risico op criminaliteit zou verhogen en dat de planologische uitstraling van het bospark zou worden aangetast.

Alhoewel eiser als mede-eigenaar van het bospark wel belanghebbende zou kunnen zijn, oordeelde de rechtbank in dit geval dat het beroep niet-ontvankelijk moest worden verklaard. Eiser ondervond namelijk geen gevolgen van enige betekenis van de permanente bewoning van de recreatiewoning. Niet alleen lag haar recreatiewoning  op circa 250 meter afstand van de permanent bewoonde recreatiewoning en had zij hier daarom geen zicht op, de algemene bezwaren die eiser had aangedragen onderscheidden haar ook niet van anderen, waardoor van belanghebbendheid geen sprake kon zijn.

Uit deze uitspraak blijkt dat het criterium “gevolgen van enige betekenis” nog altijd doorslaggevend is bij belanghebbendheid in het omgevingsrecht. Algemene zorgen zijn onvoldoende om als belanghebbende te worden aangemerkt.

Heeft u vragen over uw positie of twijfelt u of u belanghebbende bent bij een besluit? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met mij.

U leest de uitspraak hier. 

Vorige week is het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State gepubliceerd over het wetsvoorstel tot implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie tussen mannen en vrouwen.

Nog even op rij wat de gedachte achter deze richtlijn is: meer transparantie over beloning en beloningsbeleid en ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen beter zichtbaar en beter handhaafbaar te maken. Het wetsvoorstel bevat onder meer regels over toegang tot looncriteria, informatieverzoeken van werknemers en rapportageverplichtingen voor werkgevers (met meer dan 100 werknemers). Werk aan de winkel dus.

De Raad van State is kritisch over de uitvoerbaarheid voor met name werkgevers. In het advies wordt benadrukt dat het voorstel voor werkgevers aanzienlijke administratieve lasten en extra verplichtingen meebrengt.  

Verder plaatst de Raad van State vragen bij de gekozen uitwerking. Zo vraagt de Afdeling waarom geen gebruik is gemaakt van de mogelijkheid om een deel van de loonrapportages centraal door de overheid te laten verzorgen, omdat dit de administratieve lasten voor werkgevers mogelijk had kunnen beperken. Ook vraagt zij nadere toelichting op onder meer de niet haalbare implementatiedeadline van 7 juni 2026 en of dit gevolgen heeft voor de eerste rapportagemomenten. Daarnaast zijn er nog steeds privacyvraagstukken en adviseert de Afdeling duidelijkheid te geven over de vraag of, en zo ja, hoe werkgevers de beloningen van non-binaire personen moeten meenemen bij het voldoen aan de verplichtingen van het voorstel.

De boodschap van de Raad van State is helder: het kabinet zal dit wetsvoorstel op meerdere punten nader moeten motiveren en verduidelijken voordat het traject verder kan. Voor werkgevers is dat relevant, omdat de praktische impact van deze wet op dit moment nog niet op alle onderdelen vaststaat en behoorlijk is.

Werkgevers doen er verstandig aan in ieder geval:

• Het wervingsproces aan te passen waar nodig: voorafgaand aan arbeidsvoorwaardengesprek duidelijkheid geven over bandbreedte beloning en niet meer vragen naar eerdere beloning(en);
• Functieprofielen- of beschrijvingen op orde te hebben;
• Een functiewaarderingssysteem op te zetten en/of na te kijken. Dus bekijk welke functies in dezelfde categorie kunnen worden geplaatst.
• Plaats de categorieën op de salarisschaal en bepaal de bandbreedtes voor die categorieën.
• Bekijk of er ongerechtvaardigde loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen in dezelfde categorie en los dit zoveel mogelijk al op.

Lees het advies van de Raad van State hier.

Vragen over dit wetsvoorstel? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofma-Bijvank of Noa Bilogrevic.

Hoe ver strekt het vertrouwensbeginsel zich? Het is een vraag waar in de rechtspraak al vaak over is gediscussieerd, maar waar nog altijd veel vraagtekens bij worden gesteld.

Zo ook in de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 1 april 2026. In deze zaak draait het om een zorgondernemer die al lange tijd een zorgboerderij exploiteert en zijn activiteiten wil uitbreiden met een 24-uurszorgaccomodatie. Het college had in een periode van vier jaar drie keer expliciet een positief principestandpunt ingenomen over een woonzorgcentrum op het perceel, waarna de zorgondernemer een aanvraag indiende. Vervolgens gaf het college plots aan toch niet meer te willen meewerken en heeft het college ook aan de raad voorgesteld om de vereiste verklaring van geen bedenkingen niet af te geven. Dat heeft de raad uiteindelijk ook niet gedaan, onder meer omdat het meende dat op de locatie geen aanvaardbaar woon- en leefklimaat kon worden gegarandeerd. De vergunningaanvraag werd daarom afgewezen.

De ondernemer kon zich niet vinden in deze beslissing en deed een beroep op het vertrouwensbeginsel. Hij had immers jarenlang positieve signalen gekregen van het college en vond dat hij daarop had mogen bouwen.

De Afdeling erkent dat de zorgondernemer redelijkerwijs de verwachting mocht hebben dat het college zou meewerken aan het project. Dat maakt echter niet dat het beroep op het vertrouwensbeginsel slaagde. Cruciaal is namelijk wie die verwachtingen heeft gewekt. Voor een geslaagd beroep op het vertrouwensbeginsel moet het vertrouwen zijn gewekt door of toe te rekenen zijn aan het bevoegde bestuursorgaan. Daar ligt hier het probleem.

De uitlatingen zijn gedaan door het college. De raad is niet gebonden aan uitlatingen van het college, anders dan wanneer de raad instemt met die uitlatingen. Dat was hier niet het geval. Dat betekent dat de ondernemer wel mocht vertrouwen op een positieve houding van het college, maar dat dat niet automatisch betekende dat ook de raad een positieve beslissing zou nemen. Het beroep op het vertrouwensbeginsel slaagde daarom niet.

Uit deze uitspraak blijkt opnieuw hoe belangrijk het is om scherp te hebben wie een toezegging doet, of diegene bevoegd is om een toezegging te doen namens het bevoegde bestuursorgaan en of je als burger of bedrijf aan de hand van die toezegging redelijkerwijs mag verwachten of iets wel of niet gebeurt.

Heeft u vragen over de reikwijdte van het vertrouwensbeginsel? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman.

U leest de uitspraak hier. 

U volgt als werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren netjes het advies van de bedrijfsarts. Toch kan het gebeuren dat de verzekeringsarts van het UWV bij de WIA-beoordeling later tot een andere conclusie komt. Het UWV kan dan oordelen dat er onvoldoende re-integratie inspanningen zijn verricht, met een loonsanctie (verlening van de loondoorbetalingsverplichting) als gevolg. Dit brengt grote onzekerheid met zich mee voor werkgevers.

Met het ‘wetsvoorstel wijziging toets op re-integratie-inspanningen en WIA-voorschotregeling’ (hierna: het wetsvoorstel) wil het kabinet deze onzekerheid wegnemen en de structurele achterstanden bij het UWV aanpakken.

Wat staat er in het wetsvoorstel?

Het wetsvoorstel bevat aanpassingen in het kader van de re-integratieverslagtoets (RIV-toets), kwijtschelding van onterechte WIA-voorschotten en enkele beperkte wijzigingen en verduidelijkingen van de Wajong.

Re-integratieverslagtoets

De belangrijkste wijziging voor werkgevers is dat het UWV bij de RIV-toets in beginsel moet uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer. De verzekeringsarts zal dit advies niet langer beoordelen. Het UWV toetst wel nog steeds of werkgever en werknemer, in lijn met dat advies, voldoende aan re-integratie hebben gedaan. Hierdoor zouden loonsancties op basis van medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts niet meer mogelijk zijn.

Kwijtschelding WIA-voorschotten

Vanwege de achterstanden bij het UWV ontvangen (ex)werknemers vaak een voorschot in afwachting van de beslissing op hun WIA-aanvraag. Als later blijkt dat geen of slechts gedeeltelijk recht bestaat op een WIA-uitkering, moet dat voorschot in beginsel worden terugbetaald. Het wetsvoorstel bevat een tijdelijke maatregel op grond waarvan het voorschot niet of gedeeltelijk niet hoeft te worden terugbetaald zodat (ex)werknemers later niet geconfronteerd worden met forse terugvorderingen als gevolg van de lange wachttijden. Deze maatregel zou geen financiele invloed moeten hebben op premies die individuele werkgevers betalen aan het UWV, omdat de voorschotten ten laste worden gebracht van het Aof.

Wajong

Het wetsvoorstel bevat daarnaast enkele wijzigingen en verduidelijking van de Wajong (de uitkering voor jonggehandicapten). 

Wat betekent dit praktisch?

Het wetsvoorstel draagt bij aan het zoveel mogelijk wegnemen van onzekerheid over een mogelijke loonsanctie. Wie het advies van de bedrijfsarts volgt en de re-integratie zorgvuldig uitvoert, zit in beginsel goed. Het zal nog wel even duren voordat het wetsvoorstel daadwerkelijk in werking treedt. Tot die tijd is het belangrijk om als werkgever de re-integratie correct te laten voorlopen en zelf ook kritisch te kijken naar het advies van bedrijfsarts. Twijfelt u? Vraag dan tijdig een UWV-deskundigenoordeel aan, zodat er kan worden bijgestuurd en de kans op een loonsanctie wordt verkleind. 

Vragen over de re-integratie of over het voorkomen van een loonsanctie? Wij denken graag met u mee. Neem gerust contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.

Bekijk het wetsvoorstel en de toelichting daarop hier.

Een werknemer op staande voet ontslaan omdat hij op de werklaptop ChatGPT gebruikt? Dat klinkt misschien stevig, maar juridisch ligt dat minder eenvoudig. En precies daar ging het in deze zaak mis.

In deze uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant ging het om een arbeidsongeschikte werknemer die op zijn bedrijfslaptop onder meer zoekopdrachten had ingevoerd via ChatGPT over ontslag en een mogelijke vergoeding. De werkgever zag daarin samen met andere verwijten reden voor ontslag op staande voet. Maar de kantonrechter zette daar een duidelijke streep door.

Waarom? Omdat privégebruik van de laptop kennelijk niet verboden was. Werkgever had nergens aangegeven dat dit was verboden, dus ging de kantonrechter ervan uit dat privégebruik van de laptop was toegestaan. Het ChatGPT-gebruik was daarom niet automatisch misbruik van bedrijfsmiddelen. Ook bleek niet dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie was gedeeld. Dat maakte dit onderdeel hooguit beperkt verwijtbaar, maar niet zwaar genoeg voor ontslag op staande voet.

De belangrijkste les voor werkgevers zit echter nog ergens anders. De werkgever had in de ontslagbrief zeven redenen opgesomd, zonder duidelijk te maken dat ieder van die redenen ook afzonderlijk een ontslag op staande voet kon dragen. Dan wordt het juridisch een samengestelde dringende reden. En dan moeten dus alle zeven onderdelen komen vast te staan. Dat lukte niet. Gevolg: het ontslag op staande voet werd vernietigd. Soms zit het grootste risico dus niet in het gedrag zelf, maar in hoe de ontslagbrief het dossier op de rit zet.

Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

1. formuleer een dringende reden heel precies en strategisch;
2. maak expliciet dat de genoemde gedragingen afzonderlijk én in samenhang een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren;
3. noem niet te veel verwijten tegelijk als niet elk punt stevig bewijsbaar is;
4. leg in beleid duidelijk vast wat wel en niet mag met zakelijke middelen, ook bij privégebruik.

Twijfelt u of een ontslagbrief, IT-beleid of protocol juridisch scherp genoeg is? Dan is een korte check vooraf vaak goedkoper dan procederen achteraf. U kunt hierover contact opnemen met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman en Noa Bilogrevic.

Een werknemer valt op 9 oktober 2024 tijdens het werk op zijn knie. Hij meldt zich kort daarna (16 en 17 oktober) ziek, werkt nog even, maar meldt zich op 13 november 2024 opnieuw ziek en blijft vervolgens arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts beoordeelt hem in de eerste maanden van 2025 als volledig arbeidsongeschikt voor (re-integratie) werkzaamheden. Tot zover lijkt het een “klassieke” ziekmelding met re-integratietraject.

Maar dan hoort werkgever begin juni 2025 iets dat de zaak een andere kleur geeft, de werknemer zou tijdens zijn ziekmelding op 16 en 17 oktober 2024 kort operatorwerk hebben gedaan bij een ander bedrijf. Dat is extra gevoelig omdat hij weliswaar met toestemming van werkgever als zzp’er bij andere bedrijven mocht werken, maar ziekmelden en tegelijk elders werken is natuurlijk vragen om vragen. Werkgever schakelt een onderzoeksbureau in om de activiteiten van de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid te bekijken.

In juli 2025 vertelt de werknemer aan werkgever dat het niet beter gaat, dat hij volledige rust moet houden, dat afspreken niet lukt en dat hij niet kan autorijden. Het onderzoeksrapport laat zien dat hij echter meerdere keren autorijdt, met een grote boodschappentas sjouwt en zonder afwijkend loopgedrag loopt. Werkgever vraagt om uitleg, kondigt ontslag op staande voet aan en geeft de werknemer de kans om te reageren (hoor en wederhoor). Die reactie komt, maar zonder inhoudelijke verklaring voor wat er is waargenomen door het onderzoeksbureau. Het gevolg? Werknemer wordt op staande voet ontslagen.

De werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag. Hij stelt dat hij echt ziek is, onder behandeling staat en dat een werkgever niet op basis van een observatierapport kan bepalen hoe het medisch of hij ziek is. Dat laatste is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Pas tijdens de zitting komt er alsnog uitleg: hij zou hebben gereden omdat zijn vader naar het ziekenhuis moest en hij moest vertalen, en later omdat hij naar BioZorg moest voor een afspraak in het kader van re-integratie. Hij zegt daarvoor pijnstillers en oxazepam te hebben genomen. Ook erkent hij dat hij twee dagen bij een ander bedrijf heeft gewerkt, maar dat hij niet wist dat dat tijdens ziekte niet mocht.

De kantonrechter laat het ontslag op staande voet in stand. Niet omdat de rechter zegt dat de werknemer niet ziek is, maar omdat de kern hier draait om vertrouwen en eerlijkheid over belastbaarheid. Een werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat een (zieke) werknemer open en waarheidsgetrouw communiceert. De rechter wijst er onder meer op dat het moeilijk te rijmen is dat een huisbezoek “niet mogelijk” was, terwijl autorijden en afspraken wél lukten, dat er geen verklaring is gegeven voor het normale loopgedrag dat is gezien, en dat het gebruik van zware medicatie juist wringt met de stelling dat hij daarmee kon autorijden. Omdat er geen plausibele verklaring kwam, mocht werkgever concluderen dat het vertrouwen te ver was beschadigd.

En dan de opmerkelijke afsluiting: ondanks het rechtsgeldige ontslag op staande voet kent de kantonrechter tóch een transitievergoeding toe. Normaal is die bij een terecht ontslag op staande voet niet verschuldigd, maar hier wordt vanwege de omstandigheden (nog steeds volledig arbeidsongeschikt, kostwinner, zeven jaar dienstverband en geen eerdere incidenten) op grond van artikel 7:673 lid 8 BW toch € 12.202,10 bruto toegekend (met rente vanaf veertien dagen na de beschikking).

Deze uitspraak laat zien hoe snel een verstoorde vertrouwensrelatie tijdens ziekte kan escaleren en hoe zwaar de rechter tilt aan consistente, transparante communicatie over belastbaarheid.

U leest de uitspraak hier.