Nieuws

Een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden laat opnieuw zien dat werkgevers alert moeten zijn bij de inzet van zelfstandigen, interim professionals en opdrachtnemers via een eigen B.V.

In deze zaak werkte een registeraccountant via zijn vennootschap voor een accountantskantoor. Partijen hadden bewust gekozen voor een overeenkomst van opdracht. Er werd gefactureerd met btw en in de overeenkomst stond uitdrukkelijk dat geen arbeidsovereenkomst was beoogd. Ook was opgenomen dat de werker zich daar later niet alsnog op zou mogen beroepen.

Toch oordeelde het hof dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Het hof keek daarbij niet naar wat partijen de overeenkomst noemden, maar naar de overeengekomen rechten en plichten en de feitelijke invulling daarvan, in onderling verband bezien. De accountant verrichtte kernwerkzaamheden voor de organisatie, werkte fulltime, diende de werkzaamheden persoonlijk uit te voeren, had beperkte ruimte om voor andere opdrachtgevers te werken en ontving een vaste maandelijkse vergoeding. Daarnaast waren afspraken gemaakt over onder meer vakantiedagen en de plaats waar de werkzaamheden werden verricht.

Die omstandigheden wogen zwaar. Dat partijen zelf geen arbeidsovereenkomst wilden sluiten, maakte volgens het hof niet doorslaggevend verschil. De kwalificatie van een arbeidsrelatie wordt immers bepaald aan de hand van de overeengekomen rechten en verplichtingen en de wijze waarop daaraan uitvoering wordt gegeven.

Opvallend is dat het hof ook meeweegt dat de werker zelf bewust had aangestuurd op de constructie via zijn B.V. en daarvan fiscaal voordeel had. Het hof noemt zijn latere beroep op werknemersbescherming weinig sympathiek en opportunistisch. Toch stond dat niet in de weg aan de conclusie dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Omdat de samenwerking als arbeidsovereenkomst werd aangemerkt, had de werkgever de overeenkomst niet zonder instemming van de werknemer of toestemming van het UWV mogen beëindigen. De werkgever werd daarom veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Wel bracht het hof nuance aan bij de financiële gevolgen. De overeengekomen opdrachtvergoeding werd niet zonder meer gelijkgesteld aan het arbeidsloon. Volgens het hof bevatte de fee ook elementen die samenhingen met de gekozen opdrachtconstructie, zoals flexibiliteit en het ontbreken van reguliere ontslagbescherming. Het hof stelde daarom een lager bruto maandloon vast voor de berekening van de vergoedingen.

De uitspraak past in een bredere ontwikkeling. Niet alleen de rechtspraak, maar ook de wetgever zet verder aan tot herbeoordeling van zzp-relaties.

De Eerste Kamer heeft op 16 juni 2026 ingestemd met de Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief. De introductie van het rechtsvermoeden maakt het voor zzp’ers die minder dan 38 euro per uur verdienen (peildatum 1 januari 2026) makkelijker om te stellen dat zij een arbeidsovereenkomst hebben.

Doet een zzp’er die onder deze grens werkt een beroep op dat rechtsvermoeden, dan verschuift de bewijslast. Het is dan aan de opdrachtgever om aan te tonen dat géén sprake is van een arbeidsovereenkomst. Lukt dat niet, dan kan de zzp’er aanspraak maken op werknemersbescherming, zoals loondoorbetaling en ontslagbescherming.

Belangrijk is dat er geen overgangsrecht is aangekondigd. Het rechtsvermoeden zal dus vanaf de inwerkingtreding ook relevant zijn voor bestaande overeenkomsten. Organisaties die met lager betaalde zzp’ers werken, doen er daarom verstandig aan niet te wachten tot de wet formeel in werking is getreden.

De lijn is duidelijk: een goed contract blijft belangrijk, maar is niet genoeg. Kijk naar de praktijk: welke werkzaamheden worden verricht, hoe zelfstandig is de opdrachtnemer echt, hoe structureel is de inzet, hoe wordt betaald en welke instructies of organisatorische inbedding zijn er?

Met het nieuwe rechtsvermoeden komt daar voor laagbetaalde zzp’ers een extra risico bij. Niet alleen de inhoud van de overeenkomst en de feitelijke uitvoering tellen, maar ook het uurtarief kan straks het startpunt vormen voor een discussie over werknemerschap.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Noa Bilogrevic of Elke Hofman-Bijvank.

U leest de uitspraak hier. 

De exploitant van een horecaonderneming in Amsterdam heeft geen recht op nadeelcompensatie voor de schade die zij heeft geleden tijdens de tijdelijke sluiting van haar bedrijfspand door de burgemeester. Dat heeft de rechtbank Amsterdam geoordeeld in haar uitspraak van 10 juni 2026.

Het pand waarin de horecaonderneming is gevestigd werd door de burgemeester tijdelijk gesloten, nadat in augustus 2022 een explosief afging voor de deur van het pand. De burgemeester sloot het pand wegens dreiging voor de openbare orde en baseerde het besluit tevens op eerdere incidenten rondom de horecaonderneming en soortgelijke ondernemingen.

De sluiting werd een aantal maanden later op verzoek van de exploitant van de horecaonderneming opgeheven, maar die had ondertussen al aanzienlijke schade geleden door de sluiting. De schade wilde de exploitant verhalen op de burgemeester. Daarom deed zij een verzoek om nadeelcompensatie. Dat verzoek werd door de burgemeester afgewezen, omdat de schade zou vallen onder het normale ondernemersrisico van de exploitant. Laatstgenoemde was het daarmee niet eens en ging in beroep bij de rechtbank Amsterdam. De exploitant was van mening dat de sluiting niet voorzienbaar was en daarom niet onder het normale ondernemersrisico kon vallen. Daarnaast kon haar geen verwijt worden gemaakt van de explosie, omdat volgens haar geen verband kon worden gelegd tussen de explosie en de onderneming.

De rechtbank volgde de standpunten van de exploitant niet. Een tijdelijke sluiting van een (bedrijfspand van) een horecaonderneming wegens openbare ordeverstoringen behoort volgens de rechtbank namelijk tot het normale ondernemersrisico. Daarbij was onder meer van belang dat de horecaonderneming in een omgeving met woningen en een hotel is gesitueerd en de explosie daarom een ernstige verstoring van de openbare orde veroorzaakte. Dat de burgemeester daarna tot sluiting van het pand overging was een normale en te verwachten reactie, waardoor de maatregel voorzienbaar was.

Dat de explosie de horecaonderneming niet te verwijten was, maakte dat niet anders. Ook wanneer een ondernemer zelf niets verkeerd heeft gedaan, kan schade toch voor rekening van de ondernemer blijven, als die schade voortvloeit uit risico’s die samenhangen met de bedrijfsvoering. Het exploiteren van de horecaonderneming, zeker op een plek waar ook woningen aanwezig zijn, brengt bepaalde veiligheids- en openbare orde risico’s met zich mee. 

Uit deze uitspraak van de rechtbank Amsterdam volgt dat schade als gevolg van een rechtmatige sluiting van een (horeca)onderneming wegens een openbare ordeverstoring in beginsel niet voor nadeelcompensatie in aanmerking komt, wanneer die schade onder het normale ondernemersrisico valt. Daarbij is vooral de voorzienbaarheid van de sluiting van belang. Als sluiting een normale en te verwachten reactie is, zal de daaruit voortvloeiende schade normaliter voor rekening van de horecaonderneming blijven.

U leest de uitspraak hier. 

In de meeste gevallen is het college van burgemeester en wethouders het bevoegd gezag dat bepaalt op vergunningaanvragen over bouwen, maar er zijn echter ook gevallen waarin zij niet bevoegd zijn om te beslissen.

Zo ook in de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 3 juni 2026. In de uitspraak ging het om een woninguitbreiding in Middelburg. Voor die uitbreiding had het college in 2022 een omgevingsvergunning verleend. Tegen die vergunning werd zonder succes bezwaar gemaakt en de bezwaarmaker ging vervolgens in beroep bij de rechtbank. Uiteindelijk kwam de zaak bij de Raad van State terecht. Terwijl die procedure nog liep, vroeg de eigenaar van de woning een vergunning aan voor een beperkte wijziging van het bouwplan, omdat bleek dat een onderdeel van de woning in afwijking van de vergunning was gebouwd. Die wijzigingsvergunning werd in 2024 verleend. Tegen de wijzigingsvergunning werd bezwaar gemaakt. Dat bezwaar werd door het college op de gebruikelijke wijze behandeld en uiteindelijk ongegrond verklaard. De rechtbank beoordeelde de beslissing op bezwaar (ook) inhoudelijk en oordeelde vervolgens dat de beslissing op bezwaar onvoldoende was gemotiveerd.

Vervolgens stapte degene die bezwaar had gemaakt tegen de wijzigingsvergunning naar de Raad van State. Het beroep tegen de oorspronkelijke vergunning als tegen de wijzigingsvergunning werden door de Raad van State tegelijkertijd behandeld ter zitting.

Over de wijzigingsvergunning oordeelde de Raad van State dat het college helemaal geen beslissing had mogen nemen op het bezwaar. De wijziging van het bouwplan (waarop de wijzigingsvergunning zag) was van ondergeschikte aard. Omdat tegen de oorspronkelijke vergunning nog een hogerberoepsprocedure liep, had het college het bezwaar op grond van artikel 6:109 Awb moeten doorsturen naar de Raad van State om in de lopende procedure te worden beoordeeld. Doordat het college toch zelf inhoudelijk op bezwaar had beslist, handelde het onbevoegd. De Raad van State vernietigde daarom het besluit op bezwaar.

Ook over de toepasselijke wetgeving deed de Raad van State een belangrijke uitspraak. De oorspronkelijke vergunning uit 2022 viel logischerwijs nog onder de oude wetgeving. De wijzigingsvergunning werd weliswaar in 2024 en daarom ná de inwerkingtreding van de Omgevingswet verleend, maar omdat de vergunning wordt gezien als onderdeel/wijziging van de oorspronkelijke vergunning, moet ook de procedure tegen de wijzigingsvergunning onder de oude wetgeving worden behandeld.

In een vergunningprocedure is het dus belangrijk om het verschil te weten tussen een ingrijpende en een ondergeschikte wijziging en altijd te controleren welke wetgeving van toepassing is.

Heeft u vragen over een (wijzigings)vergunningprocedure? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met mij. 

U leest de uitspraak hier. 

Een werknemer die ziek is, heeft in beginsel recht op loondoorbetaling. Maar daar staat tegenover dat van een zieke werknemer ook iets wordt verwacht. Hij of zij moet meewerken aan controlevoorschriften, bereikbaar zijn voor de bedrijfsarts en zich inspannen voor herstel en re-integratie.

Een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam laat goed zien hoe belangrijk die verplichtingen zijn, zeker wanneer een werknemer tijdens ziekte in het buitenland verblijft.

In deze zaak ging het om een werknemer die zich ziekmeldde terwijl zij in Israël verbleef. De werkgever D-Pers had een verzuimprotocol waarin duidelijk stond wat een werknemer moet doen bij ziekte in het buitenland. Zo moest de werknemer onder meer het verblijfadres doorgeven, medische informatie aanleveren en duidelijk maken of zij in staat was om te reizen of passende arbeid te verrichten.

Volgens de werkgever gebeurde dat onvoldoende. De werknemer bleef langere tijd in Israël, terwijl de bedrijfsarts juist onderzoek en verdere begeleiding nodig vond om de belastbaarheid en re-integratiemogelijkheden te kunnen beoordelen. Door het verblijf in het buitenland kwamen die onderzoeken vertraagd of niet (goed) van de grond.

De werknemer stelde dat zij niet naar Nederland kon terugkeren, maar dit heeft zij onvoldoende onderbouwd. Daarnaast gaf zij aan dat zij in Israël een sociaal vangnet had. De rechter vond dit geen omstandigheid die voor rekening van D-Pers dient te komen. Van de werknemer mocht worden verwacht dat zij goed bereikbaar was, toereikende behandeling voor haar klachten te krijgen en zich actief zou inspannen om re-integratie mogelijk te maken. Dat was volgens de rechter onvoldoende gebeurd.

De werkgever had de werknemer bovendien eerst gewaarschuwd en pas daarna het loon stopgezet. Ook had het UWV in een Medisch Deskundigenoordeel geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer onvoldoende waren geweest. Alles bij elkaar vond de rechter het daarom aannemelijk dat de loonstop terecht was toegepast.

Deze uitspraak laat zien dat een goed verzuimprotocol geen papieren formaliteit is. Zeker bij ziekte in het buitenland is het belangrijk om vooraf duidelijke regels te hebben en deze goed op te volgen. Wat moet de werknemer melden? Welke medische informatie is nodig? Wanneer wordt verwacht dat de werknemer terugkeert? En hoe blijft de werknemer bereikbaar voor de bedrijfsarts en andere deskundigen?

Vragen over re-integratie of uw verzuimprotocol? Neem contact op met Dennis Oud, Elke Hofman-Bijvank, Noa Bilogrevic of met mij. 

U leest de uitspraak hier. 

Op 12 mei 2026 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Daarmee is een belangrijke stap gezet richting strengere regels voor flexibele arbeid.

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen voor werkgevers:

• Nulurencontracten verdwijnen bijna: een vast minimum én maximum aantal uren, waarbij het maximum niet meer dan 130% van het minimum mag bedragen. Werkt iemand structureel meer? Dan moet je een arbeidsovereenkomst aanbieden met een hoger urenaantal. AOW-gerechtigden en jongeren, scholieren en studenten met een bijbaan mogen overigens nog wel op basis van een nulurencontract blijven werken.
• Tussenpoos ketenregeling verlengd: Na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt straks een tussenpoos van drie jaar voordat je opnieuw een tijdelijke arbeidsovereenkomst kunt aanbieden. Dat is een forse aanscherping, nu is die termijn nog zes maanden. Overigens was het oorspronkelijke voorstel vijf jaar, dus de termijn is al verlaagd.
• Uitzendkrachten krijgen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever - en dat geldt voor álle arbeidsvoorwaarden, niet alleen beloning. Voor veel uitzendbureaus is dit geen volledig nieuwe verplichting. De Cao voor Uitzendkrachten 2026-2028 loopt hier al op vooruit en kent vanaf 1 januari 2026 al een regeling voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Ook de uitzendfasen worden bovendien verkort van anderhalf jaar naar één jaar.

Wat nu?

Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. De commissie SZW bespreekt vandaag de verdere procedure. Als ook de Eerste Kamer instemt, treedt de wet grotendeels in werking op 1 januari 2028. De regels voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan mogelijk al per 1 januari 2027 in.

Dat lijkt misschien nog ver weg, maar de praktijk leert dat het aanpassen van contractstructuren en uitzendconstructies vaak meer tijd kost dan gedacht. Juist daarom is dit een goed moment om bestaande oproepcontracten, tijdelijke contracten en uitzendconstructies kritisch tegen het licht te houden. Twijfelt u of uw contracten en werkwijze toekomstbestendig zijn? Dan is dit hét moment om dat te laten toetsen.

Heeft u vragen hierover? Neem gerust contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Noa Bilogrevic of met mij.

In een eerdere blog besprak ik een zaak waarin een zieke werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid werd geobserveerd terwijl hij autorijdt, sjouwt met tassen en zelfs elders had gewerkt. De rechter vond dat hij niet eerlijk was geweest over zijn belastbaarheid en liet het ontslag op staande voet in stand: het vertrouwen was onherstelbaar beschadigd.

In een recente uitspraak over een zieke magazijnmedewerker die één avond biertjes tapte in het café van een vriend, liep het anders af. De werkgever reageerde verontwaardigd: geen energie voor het eigen werk, maar wel voor een druk feest. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De kantonrechter begreep de verontwaardiging van de werkgever, maar vond ontslag op staande voet in dit geval te ver aan. Werknemer had inmiddels berust in het ontslag, zodat de arbeidsovereenkomst niet meer werd hersteld. Wel oordeelde de kantonrechter dat geen sprake was van een dringende reden onder toekenning van een billijke vergoeding van € 10.000 bruto, de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn en een vergoeding voor de daadwerkelijk gemaakte juridische kosten. Al met al een bedrag van afgerond € 19.000,00.

Het verschil: eerlijkheid versus medische beoordeling

In de eerste zaak draaide het om transparantie en consistentie. De werknemer zei dat hij niets kon, maar zijn gedrag liet iets anders zien. Dáárop mocht de werkgever zwaar reageren, juist omdat re-integratie alleen goed kan verlopen als een werknemer eerlijk is over zijn mogelijkheden.

In de “biertjeszaak” stond iets anders centraal: de vraag of het caféwerk medisch verenigbaar was met de klachten van de werknemer. Dat is geen kwestie van gevoel of verontwaardiging, maar in beginsel een medisch oordeel. Die beoordeling hoort bij de bedrijfsarts, niet bij de werkgever. Zónder dat medisch oordeel en zónder eerst een minder vergaande maatregel te proberen (zoals een waarschuwing, loonopschorting of loonstop), was ontslag op staande voet een stap te ver.

Dure les voor werkgevers

De uitkomst: waar het ontslag op staande voet in de eerste zaak terecht was, was dat in de biertjeszaak niet het geval. Eén avond helpen in de kroeg werd daarmee een dure les voor de werkgever.

De rode draad tussen beide uitspraken: bij ziekte mag van een werknemer maximale eerlijkheid over zijn belastbaarheid worden verwacht. Tegelijkertijd mag van een werkgever worden verwacht dat hij medische vragen aan de bedrijfsarts voorlegt en de zwaarste sanctie bewaart voor uitzonderlijke gevallen.

Vragen over ontslag op staande voet tijdens ziekte? Neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank, Noa Bilogrević of met mij.

De eerdere blog leest u hier en de uitspraak hier.