Nieuws

Mag een medewerker zijn eigen koers varen als zijn arbeidsovereenkomst iets anders zegt? In deze zaak bij de kantonrechter Breda liep die discussie uit de hand. De werknemer stond op papier als kantoormedewerker, maar bleef zich gedragen als “specialist thematisering” en besteedde veel tijd aan tekeningen en thema-voorstellen. Ondanks diverse gesprekken veranderde dat niet. Het gevolg: een verstoorde arbeidsrelatie volgens werkgever.

De rechter gaf in dit geval de werkgever gelijk. Doorslaggevend was de structurele mismatch over de invulling van de functie en het negeren van sturing, verergerd door frictie in de communicatie en klantcontact over de non-actiefstelling. De losse incidenten die de werkgever daarnaast aanvoerde voor de ontslaggrond ‘(ernstig) verwijtbaar handelen’ waren volgens de kantonrechter niet zwaar genoeg: het tanken van € 71,78 met de zakelijke pas was direct terugbetaald, de sleutels werden alsnog ingeleverd en een verkeerde functietitel op LinkedIn is op zichzelf niet doorslaggevend. Ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie dus.

Bijzonder aan deze zaak is dat de werkgever klaarblijkelijk het aanbod tot mediation door de werknemer heeft geweigerd, maar dit de ontbinding niet in de weg lag. In de uitspraak staat dat de werknemer hier ook niet meer op is teruggekomen. Herplaatsing lag, met een bedrijf van ongeveer negen mensen, niet in de rede. De ziekmelding van de werknemer stond de ontbinding niet in de weg, omdat het verzoek niet door die ziekte werd ingegeven.

De uitkomst was dus een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kreeg een transitievergoeding, maar andere vorderingen, zoals een billijke vergoeding, werden afgewezen.

Tip: stel een duidelijke functieprofiel met taken en verantwoordelijkheden op en leg ook eventuele wijzigingen vast. Dat voorkomt discussies.

Lees de uitspraak hier

Mocht u over de uitspraak vragen hebben, neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of met Dennis Oud.

Handhaving door bestuursorganen ziet vaak op naleving van vergunningen of wet- en regelgeving. Normaal gesproken gaat het daarbij alleen om geldende voorschriften en regels, maar kan dat ook gehandhaafd worden op basis van verouderde vergunningen of regelgeving?

Dat vraagstuk was aan de orde in een zaak bij de rechtbank Limburg. De eiser ervaarde geluidsoverlast van het naastgelegen pand. Hij diende daarom een handhavingsverzoek in bij de gemeente, omdat hij meende dat niet aan de voorschriften uit een vergunning uit 1992 was voldaan, hetgeen de geluidsoverlast zou veroorzaken.

Het college heeft het handhavingsverzoek afgewezen, omdat de bouwverordening waar in de vergunning naar wordt verwezen niet meer bestaat. Handhaving op een verouderde verordening is volgens het college niet mogelijk. De rechtbank was het daarmee oneens en oordeelde dat het in beginsel mogelijk is om tot handhaving van een vergunningvoorschrift uit een oude bouwvergunning over te gaan, ook als dat vergunningvoorschrift verwijst naar eisen uit een niet meer geldende bouwverordening. In plaats van het direct afwijzen van het handhavingsverzoek, had het college moeten onderzoeken wat de eisen uit de bouwverordening waren en of de huidige constructie aan de oude vereisten voldoet. Omdat het college dat niet heeft gedaan, kon zij niet concluderen dat geen sprake is van een overtreding en kon het handhavingsverzoek dus niet zomaar worden afgewezen.

Let dus goed op: als wet- en regelgeving niet meer geldt, betekent dat niet dat handhaving op de naleving daarvan is uitgesloten. 

U leest de uitspraak hier.

Ziek op dezelfde dag als de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV, maar toch geen opzegverbod? Hoe zit dat?

Op 6 mei 2025 om 14:36 uur diende het bekende schoenenmerk Crocs een ontslagaanvraag bij het UWV in voor (onder andere) een HR Business Partner. Diezelfde avond, om 19:54 uur, meldde de werkneemster zich ziek na een val. Ze stapte uit de auto nadat zij thuiskwam van werk en verloor haar evenwicht. De volgende dag werd haar medegedeeld dat haar functie was komen te vervallen.

Het UWV wees de ontslagaanvraag van Crocs af vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. De ziekmelding was immers op dezelfde dag als de ontslagaanvraag gedaan. Volgens het UWV zou uit de rechtspraak en kamerstukken volgen dat het opzegverbod tijdens ziekte in dat geval geldt.

De kantonrechter dacht daar anders over. 

Uit de letterlijke tekst van de wet volgt dat het opzegverbod níet geldt als de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat het ontslagformulier door het UWV is ontvangen. Wie bepaalt dat? Niet het UWV en ook de rechter niet. De bedrijfsarts is degene die vaststelt op welke dag de arbeidsongeschiktheid is begonnen en de enige die zich daarover kán en mág uitlaten. Dit pakte uit in het voordeel van de werkgever. De bedrijfsarts heeft bepaald dat de eerste ziektedag 7 mei 2025 was. Waarom? Dat wordt niet geheel duidelijk uit de uitspraak, maar het sluit wel aan bij de ziekmelding door de werkneemster die avond. Zij schreef in haar e-mail: “I will unfortunately be unable to attend tomorrow’s meeting and must call in sick". Een ziekmelding voor de volgende dag dus. Nu de arbeidsongeschiktheid pas ná de indiening van het A-formulier begon, gold het opzegverbod niet.

De reorganisatie werd inhoudelijk voldoende onderbouwd door Crocs, de arbeidsovereenkomst werd ontbonden en de werkneemster kreeg alleen de transitievergoeding. De gevraagde billijke vergoeding van ruim € 555.000,00 ging niet door.

Voor werkgevers goed om te onthouden dat een ontslag dus niet per definitie kansloos is als een werknemer zich (voor langere tijd) ziekmeldt op dezelfde dag dat de ontslagaanvraag wordt ingediend.
Laat een bedrijfsarts goed vaststellen wat de eerste arbeidsongeschiktheidsdag is. Vijf uur verschil kan het verschil maken tussen een afwijzing en een ontbinding.

U leest de uitspraak hier. 

Vorig weekend stond in het teken van de 47e British Open & 15e Cup of Europe voor Dave Kientz, een sterk bezet en prachtig georganiseerd internationaal toernooi.

Onze gesponsorde karateka Dave Kientz kwam hier opnieuw in actie. In de voorronde lootte hij vrij, waardoor zijn eerste partij direct tegen een Poolse tegenstander was. Deze wedstrijd wist hij voortijdig te beëindigen en plaatste hij zich overtuigend voor de halve finale.

Daar trof Dave opnieuw de huidige wereldkampioen. Hoewel hij al vaker tegenover hem heeft gestaan, bleek ook dit keer de winst net buiten bereik. Na een intens gevecht van 3,5 minuut moest hij zijn meerdere erkennen in de sterke Britse tegenstander.

Het weekend eindigde met een mooie derde plaats op deze Europese Cup, een resultaat om trots op te zijn!

Wij feliciteren Dave van harte met deze prestatie en wensen hem veel succes met de voorbereiding op het WK in Japan op 22 en 23 november. Wij zijn trots om hem te mogen sponsoren en zijn sportieve ambities te ondersteunen.

Slecht nieuws voor werkgevers: doorlooptijden bij het UWV lopen nog verder op. Het goede nieuws is dat als de wachttijd van 104 weken (bijna) voorbij is en herstel binnen 26 weken niet is te verwachten, u de ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kunt indienen zónder eerst de RIV-toets of de WIA-beschikking af te wachten. De Uitvoeringsregels van het UWV laten dat toe bij vertraging, zolang de WIA-aanvraag wél tijdig is gedaan. 

Wanneer kan het?

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid vervalt in beginsel het opzegverbod bij ziekte (tenzij verlengd, bijvoorbeeld door een loonsanctie). U kunt dan toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, mits:

• Binnen 26 weken geen herstel te verwachten is, én
• Herplaatsing (eventueel met scholing, binnen een redelijke termijn) niet mogelijk is. 

Bij de aanvraag levert u in elk geval aan: 

• Een recente bedrijfsartsverklaring met de prognose en belastbaarheid. Dit wordt ook wel de 26-wekenverklaring of actueel oordeel genoemd;
• informatie over de eerste ziektedag en het ziekteverloop/inzetbaarheid;
• een overzicht met re-integratieactiviteiten (spoor 1 en/of spoor 2);
• een chronologisch verslag (werkgever of bedrijfsarts). Dit kan blijken uit het re-integratieverslag (RIV), arbeidsdeskundige rapportages of deskundigenoordelen; en verder
• een kopie van de arbeidsovereenkomst, de functieomschrijving en documenten ter onderbouwing van de herplaatsingsinspanningen. 

Valkuilen (en hoe u ze voorkomt)

• Te vroeg indienen: toestemming kan pas als het opzegverbod is verstreken (of binnen 4 weken na beslissing zal verstrijken). Plan de aanvraag dus vlak vóór het einde van de 104 weken. Bijv. in week 99.  
• Opzegtermijn vergeten: de behandeltijd van het UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn, maar er moet minimaal één maand resteren. De loondoorbetalingsverplichting vervalt na 104 weken, dus over de opzegtermijn hoeft in beginsel geen loon meer te worden betaald.
• Te late WIA-aanvraag door werknemer: loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod worden verlengd met het aantal te-late dagen (en het UWV kan de ontslagaanvraag wél weigeren).

Wat als re-integratie achteraf toch onvoldoende was?

Ook dan blijft de ontslagaanvraag nog steeds mogelijk als de WIA-aanvraag tijdig is gedaan en er enkel sprake is van vertraging bij het UWV. Het opzegverbod wordt dan niet verlengd en de beslissing op de WIA hoeft u niet af te wachten. Na het verstrijken van de wachttijd kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Let wel: een werknemer kan bestuursrechtelijk schadevergoeding bij het UWV vragen als achteraf blijkt dat ten onrechte geen loonsanctie is opgelegd. Dit raakt de verleende ontslagvergunning niet, maar onderstreept het belang van een volledig en zorgvuldig dossier.

Conclusie

Zoals u kunt lezen is de beste optie nog steeds een vaststellingsovereenkomst sluiten met uw werknemer, want de route via het UWV kost duidelijk tijd en dus geld. Als dat echter niet mogelijk is, dan hoeft u bij een UWV-vertraging niet te wachten met de ontslagaanvraag, mits uw dossier op orde is. Heeft u vragen of wilt u een snelle dossiercheck (26-wekenprognose, herplaatsing, opzegtermijn)? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman-Bijvank; we kijken graag praktisch en snel met u mee. 

In haar uitspraak van 8 oktober 2025 werd de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State geconfronteerd met een merkwaardige situatie: een gemeente én gemeenteraad die in beroep zijn gegaan tegen een herstelbesluit die door de raad zelf is genomen.

Wat speelde er in deze zaak? De Afdeling had de raad van de gemeente Oss in een tussenuitspraak opgedragen om gebreken in een bestemmingsplan te herstellen. Naar aanleiding van de tussenuitspraak heeft de raad een herstelbesluit genomen en daarmee het bestemmingsplan gewijzigd vastgesteld. Vervolgens hebben zowel de raad als de gemeente Oss beroep ingesteld tegen dat herstelbesluit en geweigerd om het herstelbesluit in te trekken.

De vraag die de Afdeling nu moest beantwoorden is of de raad in beroep kan gaan tegen zijn eigen herstelbesluit en of de gemeente beroep kan instellen tegen het herstelbesluit van de raad van de eigen gemeente. De Afdeling oordeelde van niet. Het openstellen van beroep is namelijk bedoeld om belanghebbenden rechtsmiddelen te bieden tegen overheidshandelen en niet om de raad de mogelijkheid te bieden om zijn eigen herstelbesluit ongedaan te maken. Daarnaast oordeelde de Afdeling dat ook de gemeente niet in beroep kon tegen het herstelbesluit, omdat niet is gebleken dat de belangen van de gemeente rechtstreeks bij het herstelbesluit zijn betrokken.

Dit is een belangrijke uitspraak, omdat de Afdeling hiermee heeft benadrukt dat de rechtspraak niet kan worden belast met taken, in dit geval het vernietigen van een herstelbesluit, die door bestuursorganen zelf dienen te worden uitgevoerd.

U leest de uitspraak hier.