Nieuws

Een werknemer die ziek is, heeft in beginsel recht op loondoorbetaling. Maar daar staat tegenover dat van een zieke werknemer ook iets wordt verwacht. Hij of zij moet meewerken aan controlevoorschriften, bereikbaar zijn voor de bedrijfsarts en zich inspannen voor herstel en re-integratie.

Een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam laat goed zien hoe belangrijk die verplichtingen zijn, zeker wanneer een werknemer tijdens ziekte in het buitenland verblijft.

In deze zaak ging het om een werknemer die zich ziekmeldde terwijl zij in Israël verbleef. De werkgever D-Pers had een verzuimprotocol waarin duidelijk stond wat een werknemer moet doen bij ziekte in het buitenland. Zo moest de werknemer onder meer het verblijfadres doorgeven, medische informatie aanleveren en duidelijk maken of zij in staat was om te reizen of passende arbeid te verrichten.

Volgens de werkgever gebeurde dat onvoldoende. De werknemer bleef langere tijd in Israël, terwijl de bedrijfsarts juist onderzoek en verdere begeleiding nodig vond om de belastbaarheid en re-integratiemogelijkheden te kunnen beoordelen. Door het verblijf in het buitenland kwamen die onderzoeken vertraagd of niet (goed) van de grond.

De werknemer stelde dat zij niet naar Nederland kon terugkeren, maar dit heeft zij onvoldoende onderbouwd. Daarnaast gaf zij aan dat zij in Israël een sociaal vangnet had. De rechter vond dit geen omstandigheid die voor rekening van D-Pers dient te komen. Van de werknemer mocht worden verwacht dat zij goed bereikbaar was, toereikende behandeling voor haar klachten te krijgen en zich actief zou inspannen om re-integratie mogelijk te maken. Dat was volgens de rechter onvoldoende gebeurd.

De werkgever had de werknemer bovendien eerst gewaarschuwd en pas daarna het loon stopgezet. Ook had het UWV in een Medisch Deskundigenoordeel geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer onvoldoende waren geweest. Alles bij elkaar vond de rechter het daarom aannemelijk dat de loonstop terecht was toegepast.

Deze uitspraak laat zien dat een goed verzuimprotocol geen papieren formaliteit is. Zeker bij ziekte in het buitenland is het belangrijk om vooraf duidelijke regels te hebben en deze goed op te volgen. Wat moet de werknemer melden? Welke medische informatie is nodig? Wanneer wordt verwacht dat de werknemer terugkeert? En hoe blijft de werknemer bereikbaar voor de bedrijfsarts en andere deskundigen?

Vragen over re-integratie of uw verzuimprotocol? Neem contact op met Dennis Oud, Elke Hofman-Bijvank, Noa Bilogrevic of met mij. 

U leest de uitspraak hier. 

Op 12 mei 2026 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Daarmee is een belangrijke stap gezet richting strengere regels voor flexibele arbeid.

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen voor werkgevers:

• Nulurencontracten verdwijnen bijna: een vast minimum én maximum aantal uren, waarbij het maximum niet meer dan 130% van het minimum mag bedragen. Werkt iemand structureel meer? Dan moet je een arbeidsovereenkomst aanbieden met een hoger urenaantal. AOW-gerechtigden en jongeren, scholieren en studenten met een bijbaan mogen overigens nog wel op basis van een nulurencontract blijven werken.
• Tussenpoos ketenregeling verlengd: Na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt straks een tussenpoos van drie jaar voordat je opnieuw een tijdelijke arbeidsovereenkomst kunt aanbieden. Dat is een forse aanscherping, nu is die termijn nog zes maanden. Overigens was het oorspronkelijke voorstel vijf jaar, dus de termijn is al verlaagd.
• Uitzendkrachten krijgen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever - en dat geldt voor álle arbeidsvoorwaarden, niet alleen beloning. Voor veel uitzendbureaus is dit geen volledig nieuwe verplichting. De Cao voor Uitzendkrachten 2026-2028 loopt hier al op vooruit en kent vanaf 1 januari 2026 al een regeling voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Ook de uitzendfasen worden bovendien verkort van anderhalf jaar naar één jaar.

Wat nu?

Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. De commissie SZW bespreekt vandaag de verdere procedure. Als ook de Eerste Kamer instemt, treedt de wet grotendeels in werking op 1 januari 2028. De regels voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan mogelijk al per 1 januari 2027 in.

Dat lijkt misschien nog ver weg, maar de praktijk leert dat het aanpassen van contractstructuren en uitzendconstructies vaak meer tijd kost dan gedacht. Juist daarom is dit een goed moment om bestaande oproepcontracten, tijdelijke contracten en uitzendconstructies kritisch tegen het licht te houden. Twijfelt u of uw contracten en werkwijze toekomstbestendig zijn? Dan is dit hét moment om dat te laten toetsen.

Heeft u vragen hierover? Neem gerust contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Noa Bilogrevic of met mij.

In een eerdere blog besprak ik een zaak waarin een zieke werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid werd geobserveerd terwijl hij autorijdt, sjouwt met tassen en zelfs elders had gewerkt. De rechter vond dat hij niet eerlijk was geweest over zijn belastbaarheid en liet het ontslag op staande voet in stand: het vertrouwen was onherstelbaar beschadigd.

In een recente uitspraak over een zieke magazijnmedewerker die één avond biertjes tapte in het café van een vriend, liep het anders af. De werkgever reageerde verontwaardigd: geen energie voor het eigen werk, maar wel voor een druk feest. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De kantonrechter begreep de verontwaardiging van de werkgever, maar vond ontslag op staande voet in dit geval te ver aan. Werknemer had inmiddels berust in het ontslag, zodat de arbeidsovereenkomst niet meer werd hersteld. Wel oordeelde de kantonrechter dat geen sprake was van een dringende reden onder toekenning van een billijke vergoeding van € 10.000 bruto, de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn en een vergoeding voor de daadwerkelijk gemaakte juridische kosten. Al met al een bedrag van afgerond € 19.000,00.

Het verschil: eerlijkheid versus medische beoordeling

In de eerste zaak draaide het om transparantie en consistentie. De werknemer zei dat hij niets kon, maar zijn gedrag liet iets anders zien. Dáárop mocht de werkgever zwaar reageren, juist omdat re-integratie alleen goed kan verlopen als een werknemer eerlijk is over zijn mogelijkheden.

In de “biertjeszaak” stond iets anders centraal: de vraag of het caféwerk medisch verenigbaar was met de klachten van de werknemer. Dat is geen kwestie van gevoel of verontwaardiging, maar in beginsel een medisch oordeel. Die beoordeling hoort bij de bedrijfsarts, niet bij de werkgever. Zónder dat medisch oordeel en zónder eerst een minder vergaande maatregel te proberen (zoals een waarschuwing, loonopschorting of loonstop), was ontslag op staande voet een stap te ver.

Dure les voor werkgevers

De uitkomst: waar het ontslag op staande voet in de eerste zaak terecht was, was dat in de biertjeszaak niet het geval. Eén avond helpen in de kroeg werd daarmee een dure les voor de werkgever.

De rode draad tussen beide uitspraken: bij ziekte mag van een werknemer maximale eerlijkheid over zijn belastbaarheid worden verwacht. Tegelijkertijd mag van een werkgever worden verwacht dat hij medische vragen aan de bedrijfsarts voorlegt en de zwaarste sanctie bewaart voor uitzonderlijke gevallen.

Vragen over ontslag op staande voet tijdens ziekte? Neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank, Noa Bilogrević of met mij.

De eerdere blog leest u hier en de uitspraak hier.

Indien een bouwplan is ingediend bij de gemeente, kunnen in veel gevallen op een later moment nog kleine aanpassingen worden doorgevoerd. Belangrijk is dat het slechts gaat om aanpassingen van ondergeschikte aard. Het is dus niet de bedoeling dat het gehele ontwerp wordt aangepast.

Dit leidt vaak tot de discussie wanneer nog kan worden gesproken van een aanpassing van ondergeschikte aard, en wanneer de aanpassing zorgt voor een fundamentele verandering van het bouwplan.

Ook in de uitspraak van de rechtbank Gelderland van 15 april 2026 speelde deze discussie. De initiatiefnemer diende eind 2023 een aanvraag in voor het plaatsen van vier chalets op een recreatieperceel in de gemeente Nijkerk. Omdat het bouwplan in strijd was met het bestemmingsplan, was het college voornemens om de aanvraag af te wijzen. In oktober 2024 werd echter een aangepast bouwplan ingediend. In dat bouwplan was onder meer de positie van de chalets veranderd en de inrichting van het perceel gewijzigd. Door de doorgevoerde wijzigingen had de initiatiefnemer volgens het college geen omgevingsvergunning meer nodig om het bouwplan te kunnen uitvoeren. Daar waren omwonenden het niet mee eens. Zij stapten naar de rechtbank.

Wat in deze zaak belangrijk was, is dat de originele aanvraag eind 2023 – voor de inwerkingtreding van de Omgevingswet – was ingediend en de aanpassing van het bouwplan in oktober 2024, toen de Omgevingswet al wel gold. De vraag die moest worden beantwoord, was welke wetgeving moest worden toegepast; het oude recht of de sinds 1 januari 2024 geldende Omgevingswet.

In de basis geldt dat het oude recht van toepassing blijft, zo lang de aanpassingen aan het bouwplan van ondergeschikte aard zijn. Bij ingrijpendere wijzigingen moet het aangepaste bouwplan worden gezien als een nieuwe aanvraag en is de Omgevingswet van toepassing.

Volgens vaste rechtspraak moet per geval worden beoordeeld of een wijziging ondergeschikt is. Doorslaggevend daarbij is of nog gesproken kan worden van hetzelfde bouwplan.

In deze zaak oordeelde de rechtbank dat de doorgevoerde wijzigingen aan het bouwplan, onder andere het veranderen van de positie van de chalets en de inrichting van het perceel, niet als ondergeschikt kon worden gezien. De wijzigingen zorgen er namelijk voor dat de ruimtelijke uitstraling van het plan is veranderd, waardoor niet langer sprake is van hetzelfde bouwplan. Het college heeft daarom ten onrechte het oude recht van toepassing verklaard. In deze zaak maakte dit geen verschil, omdat het toetsingskader in het oude en het nieuwe recht hetzelfde is gebleven. Met deze uitspraak wordt echter wel een duidelijk kader gesteld aan het doorvoeren van wijzigingen aan een bouwplan.

Heeft u vragen over het aanpassen van een reeds ingediend bouwplan of twijfelt u of uw bouwplan wel voldoet aan de wet- en regelgeving? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met mij.

 U leest de uitspraak hier. 

Op 22 april 2026 deed de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State een opvallende uitspraak over de positie van derden bij bestuurlijke boetes. Centraal stond de vraag of vakbond FNV mocht opkomen tegen een boete die was opgelegd aan een transportbedrijf.

FNV had onderzoek gedaan naar de arbeidsomstandigheden van vrachtwagenchauffeurs. Daaruit bleek dat regels over rusttijden werden overtreden. FNV deelde haar bevindingen met de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) van het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat. ILT nam de onderzoeksresultaten van FNV mee in haar eigen onderzoek en concludeerde dat het transportbedrijf inderdaad de regels had overtreden. De minister legde vervolgens een bestuurlijke boete op van € 10.500,00.

FNV wilde betrokken worden bij de procedure en bezwaar kunnen maken tegen het besluit. De minister en later ook de rechtbank vonden echter dat FNV geen belanghebbende was en dus niet kon opkomen tegen het boetebesluit. FNV was het daar niet mee eens en ging in hoger beroep bij de Afdeling.

De Afdeling moest vervolgens beoordelen of een derde ook belanghebbende kan zijn bij een boetebesluit. De wetgever heeft namelijk in de afdeling van de Awb waarin bijzondere bepalingen over bestuurlijke boetes staan, niks opgenomen over de positie van derden bij boetebesluiten. De Afdeling gaat er daarom vanuit dat de algemene definitiebepalingen uit de Awb over belanghebbendheid (artikel 1:2 Awb) ook gelden voor boetebesluiten. Dat betekent dat de derde een voldoende objectief, actueel, eigen en persoonlijk belang moet hebben dat rechtstreeks is betrokken bij het boetebesluit. Als aan die vereisten is voldaan, is de derde belanghebbende bij het boetebesluit.  

Over de positie van FNV oordeelde de Afdeling als volgt. FNV heeft als doel het opkomen voor de belangen van werknemers, waaronder ook vrachtwagenchauffeurs. Daartoe verricht zij bijvoorbeeld ook onderzoeken. Daarmee behartigt zij een voldoende specifiek collectief belang. Dat belang is rechtstreeks betrokken bij het boetebesluit tegen het transportbedrijf, omdat dit (positieve) gevolgen kan hebben voor de arbeidsomstandigheden van de chauffeurs. FNV heeft daarom belang bij de effectiviteit en de hoogte van de boete en kan worden gekwalificeerd als belanghebbende bij het boetebesluit.

Wat betekent dit voor de praktijk? Als wordt voldaan aan de vereisten uit artikel 1:2 Awb kunnen derden ook belanghebbenden zijn bij een boetebesluit. Welke gevolgen dit heeft voor degene aan wie de boete wordt opgelegd, is nog niet duidelijk. De Afdeling legt dit bij de wetgever neer.

Heeft u vragen over uw positie (als derde) bij een handhavingsprocedure? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met mij.

U leest de uitspraak hier. 

De Europese richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers om meer inzicht te geven in beloningsstructuren en gelijke beloning actief te waarborgen. Vorige week schreven wij daar nog een blog over.

Een van de actiepunten uit die wet is om een loonstructuur of een functiewaarderingssysteem op te zetten. Om werkgevers hierbij te ondersteunen heeft SZW onlangs een handreiking gepubliceerd over functiewaardering en loonstructuur. Deze zou kunnen helpen bij het opzetten van een objectief en genderneutraal beloningssysteem, een van de verplichte onderdelen van de nieuwe wet.

Ons advies: wacht niet op de formele implementatie, maar start nu al met het bekijken van uw beloningsbeleid en functiestructuur.

Meer weten? Bekijk de handreiking hier.

Vragen over dit wetsvoorstel? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Noa Bilogrevic.