Direct een advocaat nodig? Bel: +31 10 220 44 00

Of e-mail en ontvang binnen 24 uur een antwoord

Header mvo 1 scaled

Nieuws

De haij & van der wende advocaten

Lennart Hordijk
Lennart hordijk small
Dennis Oud
Dennis rond 200x200
Erwin den Hartog
Erwin rond 200x200
Fleur Huisman
Fleur 1
Petra Lindthout
Petra lindhout pf
Tessa Sipkema
Tessa rond 200x200
Gerard van der Wende
Gerard rond 200x200
Elke Hofman-Bijvank
Elke 1
30 januari 2024
Bas van der Eijk
Bas advocaat Rotterdam
30 januari 2024
De Haij & van der Wende
Logo Haij Wende

To be zzp or not to be zzp.
Het belang van het "persoonlijke ondernemerschap" moet niet te groot gemaakt worden.

Uber chauffeurHet gerechtshof Amsterdam heeft vragen gesteld aan de Hoge Raad in de zaak tussen Uber en FNV over de werkrelatie van de Uber-chauffeurs. Deze vragen maken onderdeel uit van het bredere politiek en juridisch debat over de positie van zzp’ers en werknemers dat de ondernemer niet kan zijn ontgaan. In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad een tiental gezichtspunten geformuleerd aan de hand waarvan een arbeidsrelatie moet worden beoordeeld. 

In een uitgebreide conclusie heeft Advocaat-Generaal De Bock (AG) een verdere invulling gegeven aan de betekenis van het persoonlijk ondernemerschap (het negende gezichtspunt) in de beoordeling of (in dit geval) de  taxichauffeur een werknemer of zzp’er is. Vooral van belang voor de zzp’ers die denken dat ze er met drie verschillende opdrachtgevers wel zijn en onder die arbeidsovereenkomst vandaan komen. Dan kom je van een koude kermis thuis als de Hoge Raad het advies van de AG overneemt. 

Hieronder een kort overzicht met haar standpunten:

  • Aan het persoonlijke ondernemerschap mag slechts een beperkte betekenis toekomen bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Wat is persoonlijk ondernemerschap?  Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het hebben van meerdere opdrachtgevers, het doen van bedrijfsinvesteringen en het actief werven van klanten.
  • Volgens de AG mag het persoonlijke ondernemerschap pas van belang zijn als de andere gezichtspunten geen uitsluitsel geven. Het kan niet de ‘balans doen omslaan’. Het zou volgens de AG vreemd zijn als er aan gedragingen die zich buiten de arbeidsrelatie afspelen meer betekenis wordt toegekend, dan aan gedragingen die zich binnen de arbeidsrelatie afspelen. 
  • Bij de overige acht gezichtspunten blijft het ‘interne ondernemerschap’ wel van belang. Wat is dan het interne ondernemerschap? Hierbij kan worden gedacht aan het commercieel risico dat de zzp’er al dan niet loopt, of er sprake is van een economische (on)afhankelijkheid en of de zzp’er een duurzame organisatie heeft. 

Van belang is dat in het Deliveroo-arrest de tien gezichtspunten niet onderling worden gerangschikt en de AG dat nu dus wel doet.

Verhouding tot de VBAR

Het zzp-vraagstuk staat ook in politiek Den Haag in de spotlight. Op dit moment ligt de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) voor advies bij de Raad van State. Het moet via deze wet eenvoudiger worden om te bepalen of iemand werkzaam is als zzp’er of als werknemer. Het toekennen van een beperkte rol aan het persoonlijke ondernemerschap is volgens de AG in lijn met de Wet VBAR. 

Conclusie

Na deze conclusie van de AG zal de Hoge Raad definitieve antwoorden formuleren op de prejudiciële vragen. In hoeverre deze afbreuk zullen doen aan de gezichtspunten, zoals uiteengezet in Deliveroo, is op dit moment onbekend. Het blijft overeind staan dat er het nodige staat te gebeuren wat betreft de positie van zzp’ers. Controleer als werkgever per geval in hoeverre het passend is dat u een zzp’er heeft gecontracteerd.

Heeft u vragen over het inhuren van zzp’ers in uw onderneming? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema, of Elke Hofman.

Lees de conclusie van de AG hier

Lennart Hordijk
Lennart hordijk small
Dennis Oud
Dennis rond 200x200
Erwin den Hartog
Erwin rond 200x200
Fleur Huisman
Fleur 1
Petra Lindthout
Petra lindhout pf
Tessa Sipkema
Tessa rond 200x200
Gerard van der Wende
Gerard rond 200x200
Elke Hofman-Bijvank
Elke 1
30 januari 2024
Bas van der Eijk
Bas advocaat Rotterdam
30 januari 2024
De Haij & van der Wende
Logo Haij Wende

Op de proef gesteld: 6 maanden of 6 maanden en één dag?🕰️

Proeftijd 2.0Volgens de wet mag een proeftijd enkel worden overeengekomen wanneer de arbeidsovereenkomst langer duurt dan zes maanden, dus zes maanden plus één dag. Een werkgever ontslaat een werknemer tijdens de proeftijd. Niet spannend zou je denken, maar was de proeftijd wel rechtsgeldig? De kantonrechter vond van niet, maar waarom niet?

In de arbeidsovereenkomst stond het volgende opgenomen: “De werknemer treedt met ingang van 08 februari 2024 bij de werkgever in dienst (…). De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zes maanden en eindigt op 08 augustus 2024"

De duur van de arbeidsovereenkomst komt dan feitelijk neer op zes maanden en één dag, dus een geldige proeftijd volgens de werkgever. De werknemer in kwestie ging er echter vanuit dat de arbeidsovereenkomst slechts was aangegaan voor zes maanden, omdat dit ook letterlijk in de arbeidsovereenkomst stond, dus geen geldige proeftijd. 

Vanwege de onduidelijkheid in de bepaling, heeft de rechter gekeken naar de zogenoemde Haviltex-maatstaf. De wat? De Haviltex-maatstaf houdt in dat je niet alleen naar de woorden op het papier zelf kijkt, maar ook naar de bedoeling van partijen en naar de verwachtingen van elkaar. Daarbij spelen ook nog een paar factoren een rol. Bijvoorbeeld of het gaat om professionele zakelijke partijen en of zij juridische hulp hebben gekregen bij het opstellen en/of beoordelen van de arbeidsovereenkomst. 

De werknemer was niet op de hoogte dat je geen proeftijd mag overeenkomen in een arbeidsovereenkomst voor slechts zes maanden. Ook was in haar sollicitatiegesprek mondeling toegezegd dat de arbeidsovereenkomst een duur van zes maanden zou hebben. De enige aanwijzing voor de ‘extra dag’ ligt in de einddatum. De kantonrechter oordeelt dat het niet de bedoeling van werknemer is geweest om de arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag aan te gaan. Kortom, het proeftijdbeding is ongeldig. 

Wat was het gevolg voor werkgever? Werkgever had de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd, waardoor zij een vergoeding moest betalen. De werkgever komt hier nog goed vanaf, want de werknemer had enkel salaris gevorderd over de opzegtermijn tot en met 1 april en niet tot het einde van het contract (1 augustus). 

Werkgever wees alert! Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag mag, maar benoem expliciet in de arbeidsovereenkomst dat de duur voor zes maanden en één dag is, zodat de bedoeling van partijen duidelijk is. Om verwarring te voorkomen, adviseren wij om een arbeidsovereenkomst voor 7 maanden aan te bieden. Als er echter een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, kijk dan ook in die cao. Soms staan daarin afwijkende bepalingen die de zaak anders kunnen maken.

Twijfelt u of heeft u een vraag hierover? Neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman

Lees de uitspraak hier

Lennart Hordijk
Lennart hordijk small
Dennis Oud
Dennis rond 200x200
Erwin den Hartog
Erwin rond 200x200
Fleur Huisman
Fleur 1
Petra Lindthout
Petra lindhout pf
Tessa Sipkema
Tessa rond 200x200
Gerard van der Wende
Gerard rond 200x200
Elke Hofman-Bijvank
Elke 1
30 januari 2024
Bas van der Eijk
Bas advocaat Rotterdam
30 januari 2024
De Haij & van der Wende
Logo Haij Wende

Succesvolle shirtpresentatie bij de Molenviergang in Zevenhuizen! 🏐

Afgelopen vrijdag werd bij de Molenviergang in Zevenhuizen het nieuwe team en de shirts gepresenteerd van het volleybalteam ZVH Volleybal Heren 1! 🏐

Onder de stralende blauwe lucht verzamelden de mannen van ZVH zich voor een avond vol hoogtepunten. Een leuk moment van de avond was toen Johan Ottevanger, de molenaar, de spelers aan het werk zette en vroeg om de molen te draaien en goed in de wind te zetten. 😅 Het was een unieke ervaring die niet alleen de molen in beweging bracht, maar ook de sfeer op een bijzondere manier vulde. Het event werd ook gemaakt door de aanwezigheid van de Mannen Van uit Zevenhuizen, die zorgden voor een heerlijke verzorgde barbecue.

Maar het hoogtepunt van de avond was natuurlijk de overhandiging van het nieuwe shirt aan Gerard van der Wende van ons kantoor.

Wij als shirtsponsor kijken uit naar en mooi seizoen vol sportieve successen! De eerste competitiewedstrijd staat gepland voor zondag 22 september a.s. en de eerste thuiswedstrijd staat gepland op zaterdag 28 september a.s. om 20.00 uur in Swanla. Shirtsponsor presentatie

Lennart Hordijk
Lennart hordijk small
Dennis Oud
Dennis rond 200x200
Erwin den Hartog
Erwin rond 200x200
Fleur Huisman
Fleur 1
Petra Lindthout
Petra lindhout pf
Tessa Sipkema
Tessa rond 200x200
Gerard van der Wende
Gerard rond 200x200
Elke Hofman-Bijvank
Elke 1
30 januari 2024
Bas van der Eijk
Bas advocaat Rotterdam
30 januari 2024
De Haij & van der Wende
Logo Haij Wende

Snelheid versus zorgvuldigheid: alsnog beslissen op Woo-verzoek na verstrijken termijn

Woo verzoekWanneer u als burger of bedrijf meer informatie wil over, bijvoorbeeld, een omgevingsvergunning van uw buurman, kunt u bij de gemeente een zogenaamd Woo-verzoek indienen. Dit kan via een verzoek op grond van de Wet open overheid. U vraagt de informatie op bij het bestuursorgaan waarvan u de informatie wilt ontvangen (bijvoorbeeld het college van burgemeester en wethouders, de gemeenteraad of de burgemeester, afhankelijk van welk bestuursorgaan het besluit nam). U hoeft daarbij niet te verantwoorden waarom u deze informatie wilt ontvangen. Het bestuursorgaan moet dan binnen een bepaalde termijn beslissen op uw verzoek. Over het algemeen moet binnen 4 weken worden beslist, maar de termijn kan met 2 weken worden verlengd. Op deze termijn kunnen uitzonderingen bestaan. Als het bestuursorgaan niet op tijd gereageerd op het Woo-verzoek, kunt u het bestuursorgaan in gebreke stellen. Wanneer dan nog geen beslissing wordt genomen, kunt u bij de bestuursrechter in beroep gaan vanwege niet tijdig beslissen op uw Woo-verzoek. De bestuursrechter moet dan beslissen binnen welke termijn het bestuursorgaan alsnog moet beslissen op uw verzoek. Maar wat is nu een redelijke termijn?

De rechtbank Noord-Holland heeft op 25 juli 2024 een uitspraak gedaan over dit vraagstuk. Zij oordeelde dat het aan de bestuursrechter is om te bepalen wat een redelijke termijn is voor het bestuursorgaan om alsnog te beslissen op het Woo-verzoek. Uit artikel 8:55d Awb blijkt namelijk dat hiervoor een standaard termijn geldt van 2 weken. Artikel 8.4 Woo bepaalt echter dat, wanneer het verzoek een grote omvang heeft, van deze standaardtermijn moet worden afgeweken. Hoe groter het verzoek, hoe groter de kans dat de organisatie langer dan 2 weken krijgt om op het verzoek te reageren. De bestuursrechter moet dus een inschatting maken van de termijn die de organisatie in redelijkheid nodig heeft om het verzoek te beoordelen en snel, maar zorgvuldig te beslissen. Hierbij moet de omvang van het verzoek worden afgezet tegen wat in redelijkheid van het college kan worden verwacht.

Houdt u er dus rekening mee dat een beroep bij de bestuursrechter niet automatisch betekent dat het college op korte termijn zal beslissen op uw verzoek. Als het verzoek erg omvangrijk is, kan de bestuursrechter een lange(re) termijn stellen. Naast de snelheid moet immers ook worden gedacht aan de zorgvuldigheid.

Heeft u een Woo-verzoek ingediend waar het bestuursorgaan niet tijdig op beslist, of heeft u hulp nodig bij het indienen van een Woo-verzoek, dan helpen wij u graag. Bij vragen kunt u contact opnemen met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman.

 U leest de uitspraak hier 

Lennart Hordijk
Lennart hordijk small
Dennis Oud
Dennis rond 200x200
Erwin den Hartog
Erwin rond 200x200
Fleur Huisman
Fleur 1
Petra Lindthout
Petra lindhout pf
Tessa Sipkema
Tessa rond 200x200
Gerard van der Wende
Gerard rond 200x200
Elke Hofman-Bijvank
Elke 1
30 januari 2024
Bas van der Eijk
Bas advocaat Rotterdam
30 januari 2024
De Haij & van der Wende
Logo Haij Wende

Geen reden tot twijfel: ondubbelzinnige opzegging

Ondubbelzinnige opzeggingIn een recente post hebben wij het gehad over "de ondubbelzinnige opzegging van de arbeidsovereenkomst" door de werknemer en dat je als werkgever hier heel voorzichtig mee moet zijn. In deze uitspraak is de kantonrechter van oordeel dat er wél sprake was van een opzegging door de werknemer. Waarom nu wel? 

Werkneemster stuurt een e-mail aan werkgever met als onderwerp ‘beëindiging dienstverband’. In deze e-mail geeft zij aan de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. In de e-mail benoemt zij meerdere redenen die zij ook al eerder met werkgever had besproken. Ook neemt zij in de e-mail haar opzegtermijn duidelijk in acht. Na deze e-mail hebben werkneemster en werkgever met elkaar gesproken over de situatie en heeft werkneemster de opzegging niet teruggedraaid.

Een paar dagen later komt werkneemster erachter dat er dingen in de organisatie bij werkgever in positieve zin zouden gaan veranderen, waardoor werkneemster besluit haar opzegging te herroepen. Ter onderbouwing van de herroeping geeft zij aan dat werkgever de opzegging nooit schriftelijk heeft bevestigd en dat zij met de e-mail slechts heeft bedoeld het gesprek over een aantal zaken aan te willen gaan, maar niet dat zij ook daadwerkelijk weg wilde.

De kantonrechter is duidelijk: werkneemster heeft de arbeidsovereenkomst ondubbelzinnig opgezegd. Werkgever had niet uit de e-mail kunnen opmaken dat werkneemster slechts het gesprek wilde aangaan, mede omdat zij zelfs de opzegtermijn en allerlei redenen had benoemd waarom ze weg wilde. Werkgever was al op de hoogte van deze redenen, waardoor zij logischerwijs ervan uit mocht gaan dat werkneemster de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen.

De moraal van deze verhalen? Als een werknemer in boosheid of in een opwelling de arbeidsovereenkomst opzegt, dan moet de werkgever nagaan of de opzegging echt gemeend is, maar als de werknemer in een duidelijk goed onderbouwde e-mail opzegt, dan mag de werkgever de werknemer houden aan die opzegging.

Heeft u vragen, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman

Lees de uitspraak hier

Lennart Hordijk
Lennart hordijk small
Dennis Oud
Dennis rond 200x200
Erwin den Hartog
Erwin rond 200x200
Fleur Huisman
Fleur 1
Petra Lindthout
Petra lindhout pf
Tessa Sipkema
Tessa rond 200x200
Gerard van der Wende
Gerard rond 200x200
Elke Hofman-Bijvank
Elke 1
30 januari 2024
Bas van der Eijk
Bas advocaat Rotterdam
30 januari 2024
De Haij & van der Wende
Logo Haij Wende

"Ik ben er klaar mee!" 😤

Ontslag op staande voet 2.0Het komt wel eens voor dat een werknemer roept “ik ben er klaar mee”. Dat dit niet automatisch als het nemen van ontslag kan worden gezien, wordt bewezen door een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam van 7 mei 2024 en de tussenbeschikking die eraan vooraf ging.

Ook hier riep een werknemer dat “hij er klaar mee was”. De werkgever vatte dit serieus op en tijdens een gesprek met HR gaf de werknemer aan dat hij moest nadenken of hij bij dit standpunt zou blijven. Tijdens een gesprek de dag erna gaf de werknemer aan “ziek te zijn van de afgelopen tijd”. Werkgever accepteerde deze ziekmelding niet en eiste dat werknemer de volgende dag uitsluitsel zou geven. Toen de werknemer ook nog eens over een vaststellingsovereenkomst begon, was kennelijk de maat vol voor werkgever en overhandigde zij de werknemer een brief met als onderwerp “Bevestiging ontslag op eigen verzoek”.

Ook in deze zaak was zowel de kantonrechter als het gerechtshof van oordeel dat het enkel roepen dat een werknemer er klaar mee is, geen ondubbelzinnige opzegging van de arbeidsovereenkomst is. Ook nu weer blijkt dat als een werknemer het even gehad heeft, de werkgever echt het gesprek aan moet gaan en als dat gesprek niet leidt tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de werkgever dan niet kan stellen dat er toch sprake was van een eigen ontslag. Zeker als de emoties hoog oplopen dan doet de werkgever er goed aan om even een time out in te stellen; pas de volgende dag het gesprek aan te gaan; en als de werknemer dan nog steeds zelf ontslag wil nemen, schriftelijk uit te leggen welke consequenties zo’n eigen ontslag heeft. Als de werknemer dan ook daarna nog steeds bij zijn standpunt blijft, dan kun je spreken van een ondubbelzinnige opzegging.

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van bovenstaande, neem dan contact op met een van onze arbeidsspecialisten: Dennis Oud, Tessa Sipkema, of Elke Hofman.

Lees de uitspraken hier: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHAMS:2023:3091 en https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHAMS:2024:1238

Blijf juridisch op de hoogte

Meld u aan voor onze nieuwsbrief