Nieuws

Een recente uitspraak van de kantonrechter in Utrecht laat dat weer eens scherp zien. Een werkneemster trad als onderzoeker in dienst bij een biotech start-up, dat die zich richt op de ontwikkeling van therapie tegen kanker. Op haar eerste werkdag vertelde zij dat zij zwanger was. Twee dagen later (na het weekend) volgde ontslag in de proeftijd. Volgens de werkgever: plotselinge financiële tegenvallers.

Dat verhaal hield geen stand.

Nog geen tien dagen later verscheen een vacature voor exact dezelfde functie. En niet veel later werd ook daadwerkelijk weer een onderzoeker aangenomen. Bijzonder dat het binnen zo’n korte tijd ineens weer beter zou gaan met de financiële situatie. De kantonrechter achtte de opgegeven reden van de werkgever dan ook niet aannemelijk. De gedragingen van de werkgever konden niet tot een andere conclusie leiden dan dat de zwangerschap de reden was voor het proeftijdontslag. Ook het verweer dat de werkgever niet wist van de zwangerschap werd verworpen: een direct leidinggevende wist dit wél, en die kennis wordt aan de werkgever toegerekend.

De kern: ja, een arbeidsovereenkomst mag in de proeftijd worden beëindigd. Een financiële reden is in beginsel een geldige reden voor ontslag in de proeftijd. Maar dat geldt niet als de werkelijke reden discriminatoir is. Zwangerschap is directe discriminatie op grond van geslacht. 

Het gevolg? Het proeftijdontslag was niet rechtsgeldig en werd vernietigd. De arbeidsovereenkomst liep door, met recht op loon. Ook de wettelijke verhoging werd toegewezen, gematigd tot 25%, vermeerderd met de wettelijke rente. In de praktijk kan dit ertoe leiden dat loon is verschuldigd over een periode waarin nauwelijks is gewerkt. De werkneemster heeft feitelijk geen dag hiervoor hoeven te werken: de uitspraak dateert van 29 december en in januari zou zij al bevallen. Het zwangerschapsverlof was toen vermoedelijk al ingegaan. Een immateriële schadevergoeding werd afgewezen, omdat niet was komen vast te staan dat zij geestelijk letsel had opgelopen.

Deze uitspraak is een duidelijke waarschuwing voor werkgevers: een beroep op financiële redenen moet consistent en geloofwaardig zijn. En belangrijker nog: zwangerschap mag nooit, ook niet impliciet, een rol spelen bij ontslag. Ook niet in de proeftijd.

Een link naar de uitspraak vindt u hier. 

Vragen over de proeftijd of een ontslag van een werknemer? Neem dan contact op met Dennis Oud, Elke Hofman-Bijvank of met Tessa Sipkema.

Met trots delen wij dat onze collega, Iris Keemink, op vrijdag 9 januari jl. officieel is beëdigd in de rechtbank Rotterdam en daarmee is gestart als advocaat. Een bijzonder en feestelijk moment dat zij mocht vieren in aanwezigheid van familie, vrienden en collega’s.

Na inmiddels ruim een jaar met veel enthousiasme en toewijding waardevolle ervaring te hebben opgedaan bij ons kantoor, zet zij nu deze mooie volgende stap.

Binnen ons kantoor zal zij zich verder verdiepen in het ondernemingsrecht en het burgerlijk procesrecht, onder begeleiding van haar patroon Lennart Hordijk.

Wij feliciteren Iris met deze mijlpaal en kijken uit naar haar verdere ontwikkeling binnen ons team.

Remote werken vanuit het buitenland klinkt voor veel werkgevers en werknemers als een mooie, moderne oplossing. Zolang het werk goed gebeurt en iedereen tevreden is, lijkt er weinig aan de hand. Maar er zit een juridisch addertje onder het gras: als je dit lang genoeg toestaat, kan het een vaste arbeidsvoorwaarde worden. De werkgever kan dit dan niet meer zomaar terugdraaien met een nieuw beleid.

Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.

Wat speelde er?

Een werknemer werkte bij een Nederlandse werkgever en verhuisde in 2020 met zijn gezin naar Ecuador. Het idee was dat hij deels daar en deels in Nederland zou werken, met jaarlijkse evaluaties. Er is expliciet in de regeling met werknemer overeengekomen dat als er iets wijzigt in de personeelsregelingen van werkgever, dit ook voor de werknemer geldt. Door corona bleef de werknemer langer in Ecuador dan gepland. Vanaf 2022 werkte hij vooral vanuit Ecuador. 

In 2023 introduceerde de werkgever een nieuw workation-beleid. Structureel werken vanuit het buitenland paste daar niet meer in. De werkgever liet de werknemer daarom weten dat het thuiswerken vanuit Ecuador zou worden afgebouwd en dat hij weer vanuit Nederland moest gaan werken. Daarbij stelde de werkgever dat werken vanuit Ecuador nooit bedoeld was als vaste afspraak en dat er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. In de arbeidsovereenkomst stond bovendien Zwolle als standplaats en daarin was geen regeling opgenomen voor structureel werken vanuit het buitenland.

De werknemer stelde juist dat het thuiswerken vanuit Ecuador inmiddels een verworven recht was geworden. De werkgever had daar jarenlang geen bezwaar tegen gemaakt en daarmee bij de werknemer het gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat dit ook in de toekomst mogelijk zou blijven. De werknemer stapte naar de rechter en kreeg gelijk.

De rechter stelt voorop dat een arbeidsvoorwaarde niet per se bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst hoef te zijn overeengekomen. Een arbeidsvoorwaarde kan namelijk ook als een verworven recht voortvloeien uit een gedragslijn die na het sluiten van de arbeidsovereenkomst is gevolgd. De rechter keek daarnaast vooral naar de praktijk. De werknemer werkte al jaren grotendeels vanuit Ecuador, met instemming van de werkgever. De afgesproken jaarlijkse evaluaties werden bovendien niet (of nauwelijks) uitgevoerd. Ook speelde mee dat de werknemer goed functioneerde en dat hij zijn gezinsleven volledig had ingericht op wonen en werken in Ecuador. De werknemer mocht er volgens de rechter vanuit gaan dat de afspraken over het thuiswerken in Ecuador werden voortgezet en dat het nieuwe beleid niet op hem van toepassing is. Bovendien zijn de afspraken over het thuiswerken vanuit Ecuador in onderling overleg en na advies van de HR tot stand gekomen. Deze afspraken stonden op papier en zijn toegevoegd aan het personeelsdossier van de werknemer.

Volgens de rechter was het daarom niet langer een tijdelijke uitzondering, maar een vaste manier van werken. Het thuiswerken vanuit Ecuador was onderdeel geworden van de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever kon zich ook niet met succes beroepen op het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. De rechter vond dat de werkgever geen zwaarwegende redenen had die zo’n ingrijpende wijziging rechtvaardigen. In dit geval woog het belang van de werknemer zwaarder.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Deze uitspraak is vooral en wake-up call voor werkgevers die flexibel werken ruimhartig toelaten, zonder duidelijke kaders. Met goede afspraken, echte evaluatiemomenten en duidelijke documentatie voorkom je dat flexibel beleid zich tegen je keert.

Mocht u vragen hebben over uw beleid voor flexibel werken, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.

Het is een onderwerp waar juristen veelvuldig vragen over krijgen; het vertrouwensbeginsel. Een uitspraak van een ambtenaar wordt door burgers en bedrijven vaak gezien als een toezegging voor – bijvoorbeeld – het verlenen van een omgevingsvergunning. Als dan uiteindelijk toch geen omgevingsvergunning wordt verleend, zorgt dat vaak voor veel onbegrip. Er was toch al toegezegd dat een ontwikkeling of plan uitgevoerd mocht worden? Zelfs als het vertrouwensbeginsel dan uitgelegd wordt, blijft een negatieve uitkomst voor veel burgers en bedrijven moeilijk verteerbaar.

Dat gevoel van onrecht komt eens te meer naar boven als de toezegging niet wordt gedaan door een ambtenaar, maar door de verantwoordelijk wethouder. Dat was het geval in een uitspraak van de rechtbank Gelderland van 30 december 2025. In deze zaak wilde een projectontwikkelaar een woning realiseren op een agrarisch perceel zonder bouwvlak. Hij dacht een slimme constructie te hebben bedacht, waarmee alsnog zou kunnen worden gebouwd op het perceel. Op het naastgelegen perceel stond namelijk een bijgebouw dat al jarenland als woning werd gebruikt. Dat gebruik zou volgens de projectontwikkelaar onder het overgangsrecht vallen. Het idee was om het bijgebouw te slopen en de bestaande woonfunctie als het ware mee te nemen naar het naastgelegen perceel, om daar vervolgens een nieuwe woning terug te bouwen.

Er volgden maanden van overleg tussen de projectontwikkelaar en het college. Uiteindelijk heeft het college aangegeven niet te willen meewerken aan het plan. De projectontwikkelaar was het hier niet mee eens en diende alsnog een vergunningaanvraag voor het afwijken van het bestemmingsplan in. De gemeenteraad weigerde om de benodigde verklaring van geen bedenkingen af te geven, omdat zij niet wenste mee te werken aan het plan van de projectontwikkelaar. Onder meer vanwege deze weigering van de gemeenteraad heeft het college de vergunningaanvraag afgewezen.

De projectontwikkelaar ging vervolgens in beroep, onder meer omdat hij meende dat sprake was van strijd met het vertrouwensbeginsel. Wethouders en ambtenaren zouden tijdens de verkennende besprekingen voorafgaand aan de vergunningaanvraag positieve signalen hebben afgegeven, waardoor bij de projectontwikkelaar de indruk was gewekt dat de vergunning zou worden verleend. De verklaring van geen bedenkingen had daarom niet geweigerd mogen worden.

De rechtbank oordeelde dat het beroep op het vertrouwensbeginsel ongegrond was. In dit geval was de weigering van de verklaring van geen bedenkingen op zichzelf al voldoende om de omgevingsvergunning niet te kunnen verlenen. De verklaring van geen bedenkingen is een bevoegdheid van de gemeenteraad. De gemeenteraad is daarbij niet gebonden aan eventuele toezeggingen van een wethouder, omdat de wethouder geen onderdeel uitmaakt van de gemeenteraad, maar van het college. De gemeenteraad heeft dus niet gehandeld in strijd met het vertrouwensbeginsel door, in afwijking van eventuele toezeggingen van de wethouder, te weigeren een verklaring van geen bedenkingen af te geven.

Wat betekent dit voor de praktijk? Ga er nooit zomaar vanuit dat een uitspraak van een ambtenaar, of zelfs van een wethouder, is toe te rekenen aan een bestuursorgaan. Hiermee voorkom je dat je verwachtingen wekt die niet waargemaakt kunnen worden.

U leest de uitspraak hier. 

In de praktijk kan het voorkomen dat de levering van een pand plotseling niet kan doorgaan, omdat in de openbare registers nog een hypotheek staat ingeschreven die nooit is doorgehaald. De oorzaak daarvan is soms verrassend eenvoudig: de hypotheek is gevestigd ten behoeve van een vennootschap die niet meer bestaat. Zolang die inschrijving blijft staan, is levering of herfinanciering feitelijk onmogelijk. Op dat moment rijst de vraag hoe dit kan worden opgelost om het pand toch tijdig te leveren en daarmee een contractuele boete te voorkomen.

In grote lijnen zijn er twee routes denkbaar. De eerste is het heropenen van de ontbonden vennootschap, zodat alsnog tot vereffening kan worden overgegaan en de hypotheek kan worden doorgehaald. Dat is echter een traject dat veel tijd en kosten met zich meebrengt en in de praktijk vaak onwenselijk is door de leveringstermijn. De tweede mogelijkheid is het laten waardeloos verklaren van de hypotheek, zodat de inschrijving haar betekenis verliest en kan worden doorgehaald.

Die laatste route sluit in veel gevallen beter aan bij de noodzaak om de hypotheek snel door te halen, maar ook aan deze route zitten haken en ogen. De hypotheekhouder bestaat immers niet meer, de vennootschap is ontbonden en uitgeschreven uit de Kamer van Koophandel en er is geen vereffenaar of opvolger die kan meewerken. Soms komt daar nog bij dat de (enig) bestuurder is overleden. Hoewel de hypotheek materieel niets meer voorstelt, blijft zij formeel bestaan en werkt zij door tegenover derden.

Juridisch gezien roept dat meteen vragen op. Een hypotheek verdwijnt niet vanzelf uit het register en zolang zij staat ingeschreven, vormt zij een belemmering voor het leveren van het onroerend goed. Maar hoe kan je een procedure voeren tegen een wederpartij die niet meer bestaat? Dit leidt immers in beginsel tot niet-ontvankelijkheid en de zaak wordt daarmee niet inhoudelijk beoordeeld door de rechter.

In de praktijk wordt dit knelpunt vaak opgelost via een kort geding. Voordat een rechter echter toekomt aan een waardeloosverklaring, is het essentieel dat er op voorhand zorgvuldig onderzoek wordt gedaan naar de status van de hypotheek. Het enkele feit dat een vennootschap niet meer bestaat, betekent namelijk niet automatisch dat de hypotheek ook geen waarde meer vertegenwoordigt. In de praktijk moet daarom worden nagegaan of er nog schuldeisers zijn die mogelijk belang hebben bij de hypotheek. Ook is van belang op welke wijze de vennootschap is ontbonden. Wanneer sprake is geweest van een faillissement, kan een curator betrokken zijn geweest bij de afwikkeling van de boedel en kan hij uitsluitsel geven over het al dan niet bestaan van nog openstaande rechten of aanspraken. Pas als uit dit grondige onderzoek volgt dat er geen rechthebbenden meer zijn en de hypotheek geen functie meer vervult, kan met voldoende zekerheid worden gesteld dat zij daadwerkelijk waardeloos is.

Wat opvalt, is dat de rechter in dit soort gevallen bereid is voorbij de formele bezwaren te kijken. Hoewel het procesrecht in beginsel geen oplossing biedt voor een procedure zonder wederpartij, wordt ingezien dat een strikte toepassing zou leiden tot een onwenselijke en praktisch onhoudbare situatie.

De rechter weegt daarom de feitelijke omstandigheden zwaar mee. Als aannemelijk is dat de vennootschap definitief is verdwenen, dat er geen belanghebbenden meer zijn en dat de hypotheek geen enkele reële betekenis meer heeft, kan het verzoek tot waardeloosverklaring worden toegewezen. Ook al is er dan feitelijk geen wederpartij, gaat de rechter toch over tot een inhoudelijke beoordeling en kan hij overgaan tot het waardeloos verklaren van de hypotheek.

Deze kwesties zijn daarmee een goed voorbeeld waarin de praktische kant van het recht prevaleert boven de technisch juridische kant. De rechter zal dan oordelen dat je niet-ontvankelijk wordt verklaard, maar spreekt wel de waardeloosheid van de hypotheek uit. Op deze wijze kan je alsnog het onroerend goed tijdig leveren zonder dat daar vervelende boetes bij komen kijken.

Heeft u hulp nodig bij het doorhalen van een hypotheek? Neem dan contact op met Lennart Hordijk of Erwin den Hartog.

Wel zo makkelijk: een werknemer krijgt een jaarcontract, het jaar is voorbij, en je verlengt hem gewoon “nog een keer”. Praktisch, flexibel, en iedereen kan door. Alleen: in het arbeidsrecht is “nog een keer” niet eindeloos, ook niet bij AOW’ers. De ketenregeling houdt in hoe vaak en hoe lang tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar mogen opvolgen. En als je over de maximale termijn of over het maximaal aantal contracten gaat, verandert het tijdelijke karakter vanzelf in iets wat je misschien niet had bedoeld: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dat is precies wat er in deze zaak gebeurt. De werknemer werkte  sinds 5 oktober 2016 (na zijn pensioengerechtigde leeftijd) bij de werkgever en kreeg steeds een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar. Het laatste contract liep af op 31 juli 2025. Daarna ging de werkgever ervan uit dat het dienstverband “gewoon” eindigde door het verstrijken van de tijd. De werknemer werd niet meer ingeroosterd, werkte niet meer en er werd ook geen loon meer betaald.

De werknemer trok aan de bel, door de ketenregeling is er inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Er was immers negen jaar verstreken! Hoewel daarover in de uitspraak niets wordt geschreven, geldt voor AOW-gerechtigde werknemers een uitzondering op de standaard ketenregeling (3 contracten en maximaal drie jaar), namelijk maximaal zes contracten gedurende maximaal 4 jaar. En wat de werkgever nu doet heeft niets te maken met een “einde van rechtswege”, maar is een opzegging. Werknemer claimt een billijke vergoeding omdat die opzegging volgens hem in strijd is met de wet.

De kantonrechter gaat terug naar de basis: is hier nog sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of is door de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan? De werknemer wijst erop dat hij al jarenlang jaarcontracten krijgt. De werkgever erkent zelfs dat de ketenregeling “in principe” zou betekenen dat er inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Maar de werkgever probeert vervolgens een uitweg te vinden via sectorregels. Het gaat hier om onderwijs: de werknemer was docent in de Internationale Schakelklas en had formeel geen bevoegdheid om les te geven. De werkgever voert aan dat de Wet voortgezet onderwijs 2020 en de cao VO 2024-2025 zouden bepalen dat onbevoegde docenten niet op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst kúnnen zijn. Met andere woorden: “Ja, ketenregeling, maar in ons geval kan dat eigenlijk niet.”

De kantonrechter gaat daar niet in mee. De ketenregeling is volgens de kantonrechter een wezenlijke arbeidsrechtelijke beschermingsregel (en staat bovendien ook in de cao). Die regel kun je niet opzijzetten met een branchebepaling die vooral gaat over het optimaliseren van onderwijskwaliteit. De boodschap is helder: het is aan de werkgever om de regels zó toe te passen dat zij eraan voldoet. Als dat niet goed is ingericht, kan dat niet op de werknemer worden afgewenteld.

Doordat de werkgever een aanzegging deed, na 31 juli 2025 geen werk meer gaf en geen loon meer betaalde en werknemer geen werk meer verrichte, is volgens de kantonrechter sprake van een opzegging. Omdat die opzegging in strijd met de wet is gedaan, is zij onregelmatig en heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding, die de kantonrechter vaststelt op € 15.000,00 bruto, iets meer dan vijf maandsalarissen inclusief vakantiegeld. Zo lang zou de arbeidsovereenkomst nog  hebben voortgeduurd, als deze niet onregelmatig was opgezegd..

Zie de ketenregeling als een kookwekker, blijft hij te lang doorlopen, dan verandert “tijdelijk” vanzelf in “vast” en dat besef komt vaak precies op het duurste moment.

Tot slot: het wetsvoorstel “meer zekerheid voor flexwerkers” is steeds in behandeling. Een van voorgestelde wijzigingen ziet op de ketenregeling. Als de wet wordt aangenomen wordt de tussenpoos tussen de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomst verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Iets om dus in de gaten te houden.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman-Bijvank of Dennis Oud.

De uitspraak leest u hier.