Nieuws

Voor veel gemeenten is het een actueel onderwerp; het vinden van huisvesting voor arbeidsmigranten. Steeds vaker wordt een huisvestingsbeleid opgesteld, waarin kamergewijze verhuur en huisvesting van arbeidsmigranten wordt gekaderd en vaak ook ingeperkt. Vooral die inperking is geregeld een discussiepunt. Zo ook in een uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 10 december 2025.

Deze zaak draaide om het ‘Parapluplan Halderberge 2021’. Met dit plan trachtte de gemeenteraad van Halderberge de huisvesting van arbeidsmigranten en seizoenarbeiders te reguleren en te voorkomen dat zij zich via kamergewijze verhuur in woonwijken of recreatieve voorzieningen zouden vestigen. Daarom werd in het plan een verbod op kamergewijze verhuur opgenomen, maar ook twee afwijkingsmogelijkheden, waarvan er één zag op seizoenarbeiders en de ander een algemene afwijkingsmogelijkheid was voor kamerverhuur.

De discussie in deze procedure draaide om de vraag of het Parapluplan verenigbaar was met artikel 15 van de Dienstenrichtlijn. Meer specifiek was de vraag of de planregels discriminatoir waren. De Afdeling oordeelt dat het probleem hem niet zit in het bestaan van een verbod op kamerverhuur an sich, maar in het feit dat de gemeente een specifieke afwijkingsroute had ingericht om de huisvesting van seizoenarbeiders wel toe te staan.

Hoewel de term “seizoenarbeider” neutraal klinkt, bleek uit het toetsingskader bij het Parapluplan dat het vooral gaat om arbeidsmigranten uit EU-landen, met name Midden- en Oost-Europa. De gemeenteraad heeft dit ook erkend. Op basis van vaste rechtspraak van het Hof van Justitie oordeelt de Afdeling hier dat de planregels indirect discriminatoir zijn. Het is volgens de Afdeling niet goed uit te leggen dat kamergewijze verhuur aan een seizoenarbeider anders zou zijn dan kamergewijze verhuur aan een Nederlander, waardoor het discriminerende karakter gegeven is.

Heeft u een vraag of kamergewijze verhuur en/of de huisvesting van arbeidsmigranten? Neem dan contact op met Gerard van der Wende of met Fleur Huisman.

U leest de uitspraak hier. 

Je neemt iemand aan. Proeftijd loopt prima. En dan… na een paar maanden gaat het mis: klachten, uitval, langdurige arbeidsongeschiktheid. In je hoofd verschijnt al snel die ene gedachte: “Wacht even… wist deze werknemer dit niet al vóór hij bij ons begon?”

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam probeerde een werkgever precies op die gedachte te varen door de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen wegens dwaling. De werkgever vorderde ook het tijdens ziekte betaalde loon terug. Het hof ging daar niet in mee.

Wat speelde er?

De werknemer trad in dienst als monteur. Na verloop van tijd meldde hij zich steeds ziek en bleef uiteindelijk langdurig uit de running. De werkgever stelde vervolgens dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist of behoorde te weten dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou beperken. Volgens de werkgever heeft de werknemer die informatie ten onrechte verzwegen, waardoor de arbeidsovereenkomst wegens dwaling vernietigbaar zou zijn.

De werknemer vocht dit aan.

Uiteindelijk oordeelt het Hof: dwaling kán in arbeidszaken, maar dan moet je als werkgever wel kunnen aantonen dat:

1. de werknemer bij het aangaan van het contract informatie had over zijn gezondheid, én
2. hij wist of behoorde te weten dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de overeengekomen functie, én
3. hij de werkgever daarom had moeten inlichten.

En op al die punten ging het mis. De werknemer had wel klachtengeschiedenis en onderzoeken, maar de diagnose (een zeldzame en chronische aandoening) kwam pas later nadat hij in dienst was getreden bij zijn werkgever. Bovendien had hij voorafgaand aan de indiensttreding en daarna nog maanden fysiek gewerkt en in de proeftijd zelfs goed gefunctioneerd. Er was voorafgaand aan de indiensttreding ook geen langdurig behandelings- of revalidatietraject gestart. Dat maakte het lastig om achteraf te zeggen: “jij wist toen al dat de functie van monteur niet zou gaan.”

Het hof oordeelde uiteindelijk dus dat het beroep van de werkgever op dwaling niet slaagde en dat de arbeidsovereenkomst dus niet buitengerechtelijk vernietigd kon worden en nog voortduurde. Daardoor behield de werknemer zijn aanspraken op (achterstallig) loon. Bovendien moest de werkgever boven op het achterstallige loon de wettelijke verhoging betalen (het Hof verhoogde die naar de volle 50% in plaats van de eerder gematigde 20% door de kantonrechter) én draaide de werkgever op voor de proceskosten. Kortom: dwaling klinkt snel, maar kan je duur komen te staan.

Mocht u vragen hebben over arbeidsongeschiktheid, re-integratie of ontslag, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.

De volledige uitspraken kunt u hier teruglezen

Wanneer een arbeidsrelatie stevig onder spanning staat en eigenlijk niet meer te herstellen is, ligt een gang naar de kantonrechter voor de hand. Maar deze recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 1 december 2025 laat opnieuw zien: zolang een werknemer ziek is, gaat de ontslagdeur maar zelden open.

In deze zaak probeerde de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden op meerdere gronden – disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en de combinatiegrond. Het probleem: de werknemer was al ziek op het moment dat het verzoekschrift werd ingediend. Daarmee gold het opzegverbod tijdens ziekte. De rechter kan de arbeidsovereenkomst tóch ontbinden, maar alleen als de aangevoerde feiten en omstandigheden voor het ontslag volledig losstaan (zich abstraheren) van de ziekte.

Het hof was helder:

• De vermeende tekortkomingen in het functioneren waren onvoldoende onderbouwd.
• Ook was er geen voltooid disfunctioneringsdossier vóór de ziekmelding.
• De verstoring van de arbeidsrelatie leek pas te escaleren ná de ziekmelding, mede door gesprekken die juist tijdens de ziekte plaatsvonden. Dat volgt ook uit een rapport van de bedrijfsarts.

Daardoor konden de gestelde ontslaggronden niet volledig worden geabstraheerd van de ziekte.

Het gevolg: ontbinding niet mogelijk en werknemer moet weer re-integreren bij werkgever. Het hof ziet daar wel problemen en geeft een aanbeveling dat er alsnog bemiddelingsgesprekken moeten plaatsvinden bij re-integratie eerste spoor en/of de focus op het tweede spoor moet liggen.  

Wat betekent dit voor werkgevers?

1. Wees uiterst zorgvuldig met ontslag bij werknemers die ziek zijn.
2. Start tijdig een dossier, vóórdat ziekte speelt of betrek de bedrijfsarts in het advies om een verbetertraject (door) te laten lopen.
3. Leg goed vast dat een eventueel disfunctioneren, verwijtbaar handelen of verstoorde arbeidsrelatie niets te maken heeft met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Check dit bij de bedrijfsarts.
4. Realiseer je dat de rechter streng toetst bij een ontslagverbod wegens ziekte.

Vragen over de re-integratie of verbetertraject van een werknemer? Neem contact op met Elke Hofman, Dennis Oud of met Tessa Sipkema.

Lees de uitspraak hier. 

Deze week heeft de Hoge Raad twee interessante arresten gepubliceerd die belangrijk zijn voor werkgevers. In beide zaken staat de bescherming van werknemers centraal, maar de uitspraken geven duidelijke handvatten over hoe ver die bescherming reikt en waar de grenzen liggen.

Uitsluiting eerdere dienstjaren bij transitievergoeding

In de zaak Deme Offshore oordeelde de Hoge Raad dat eerdere dienstverbanden die door de werknemer zélf zijn beëindigd, niet meetellen bij de berekening van de transitievergoeding bij een later ontslag. De wettelijke ‘samentellingsregel’ geldt alleen als het initiatief tot beëindiging van het eerdere dienstverband bij de werkgever lag. Dit is van belang omdat de wet ook anders kan worden gelezen, namelijk dat als de arbeidsovereenkomst binnen een periode van 6 maanden wordt beëindigd en opnieuw aangegaan, het dienstverband altijd moet worden gezien als een doorlopend dienstverband en dus ook meetelt voor het berekeningen van de transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelt dus dat dit niet het geval is.

Beroep op arbeidsomvang ondanks afwijzen aanbod

In de zaak Taxiwerq besliste de Hoge Raad dat een werknemer zich ook met terugwerkende kracht kan beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (art. 7:610b BW), zelfs als hij eerder de wettelijk verplichte aanbieding voor vaste uren heeft afgewezen. De regels uit art. 7:628a en 7:610b BW staan los van elkaar en de bescherming uit het rechtsvermoeden blijft dus overeind.

 Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

• Houd er rekening mee dat niet elk dienstjaar meetelt voor de transitievergoeding, in het bijzonder als de werknemer eerder zelf heeft opgezegd.
• Een werknemer die een aanbod voor vaste uren weigert, kan later alsnog loon vorderen (over diezelfde periode) op basis van de feitelijke inzet. Zorg dus voor zorgvuldige communicatie én dossiervorming en probeer de flexibele ‘nul-uren’ pool zo laag mogelijk te houden.

Mocht u over de uitspraak vragen hebben, neem dan contact opnemen met Tessa Sipkema, Elke Hofman of met Dennis Oud.

De volledige uitspraken kunt u hier teruglezen: 

uitspraak Deme Offshore 

uitspraak Taxiwerq

Door de toenemende drukte bij de rechtspraak, komt het steeds vaker voor dat procedures jaren kunnen duren. Soms duren de procedures zelfs zo lang, dat de oorspronkelijke bezwaarmaker al is verhuisd. Wat gebeurt er dan met de lopende procedure? Dat is afhankelijk van de positie van de bezwaarmaker. Voor de eigenaar van een woning/gebouw gelden andere regels dan voor een huurder.

De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State heeft dit onderscheid verduidelijkt in haar uitspraak van 3 december 2025. In deze zaak stond de bouw van een hostel centraal. Het college van de gemeente Rotterdam had daar een omgevingsvergunning voor verleend. De huurder van een omliggende woning was het daar niet mee eens en maakte bezwaar. Dat bezwaar werd door het college ongegrond verklaard, waarna een beroepsprocedure bij de rechtbank volgde. Tijdens de beroepsprocedure verhuisde de huurder. In zijn plaats kwam een nieuwe huurder, die het ook niet eens bleek te zijn met de komst van het hostel. De nieuwe huurder wilde het beroep daarom overnemen. De rechtbank oordeelde dat dit mogelijk was, maar oordeelde ook dat het beroep ongegrond was. De nieuwe huurder ging in hoger beroep bij de Afdeling.

De Afdeling oordeelde allereerst over de ontvankelijkheid van het hoger beroep. Anders dan de rechtbank, oordeelde de Afdeling dat de nieuwe huurder het (hoger) beroep niet kon overnemen van de vorige huurder. Zoals blijkt uit vaste rechtspraak van de Afdeling, is de overname van een procedure alleen mogelijk bij rechtsopvolging onder bijzondere titel, zo lang het belang bij betrokkenheid in de procedure in zijn geheel is overgegaan. Bij rechtsopvolging onder bijzondere titel kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de verkoop van een woning. Het eigenarenbelang gaat dan volledig over van de oude naar de nieuwe eigenaar.

Omdat het hier ging om de overname van de huur – en dus niet om eigendomsoverdracht – is geen sprake van rechtsopvolging onder bijzondere titel. De (hoger) beroepsprocedure kon daarom niet worden overgenomen door de nieuwe huurder en het hoger beroep werd niet-ontvankelijk verklaard.

Uit deze uitspraak komt een belangrijk verschil tussen eigenaren en huurders naar voren. Dat verschil is gelegen in de belangen. Huurders hebben vooral bewonersbelangen (geluidsoverlast, parkeerproblematiek etc.). Voor eigenaren kunnen daarnaast ook andere belangen spelen, zoals waardevermindering van de woning. Eigenaren hebben daarom ‘meer’ belang bij het overnemen van de procedure dan huurders. Omdat nieuwe huurders van tevoren kunnen weten van lopende procedures en er dan desondanks zelf voor kiezen om een woning te huren, acht de Afdeling rechtsbescherming voor hen niet noodzakelijk.

U leest de uitspraak hier.

Mag je als werkgever afscheid nemen van een medewerker die inhoudelijk goed is, maar in elk team de sfeer onder nul brengt? De kantonrechter Den Haag geeft in deze zaak een duidelijk én genuanceerd antwoord: ja, gebrek aan samenwerkingsvermogen kan disfunctioneren opleveren. Maar wie de herplaatsingsplicht vergeet, komt juridisch van een koude kermis thuis.

In deze zaak gaat het om een projectleider die sinds 2017 in dienst is. Over haar vakinhoudelijke kwaliteiten is iedereen het eens: ze werkt hard, levert resultaten en volgt zelfs op eigen initiatief een studie civiele techniek. Het probleem zit in de samenwerking. Al vanaf 2018 duikt in gespreksverslagen steeds hetzelfde thema op: het wringt in de omgang met collega’s, in teams en met leidinggevenden. Niet de inhoud, maar de “soft skills” vormen het struikelblok. Rijnland laat het niet bij één gesprek. De werknemer wordt in verschillende teams geplaatst, krijgt andere leidinggevenden, er is ondersteuning, coaching én mediation. Toch blijft de samenwerking stroef en wordt zij uiteindelijk op non-actief gesteld.

Rijnland vraagt vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair wegens disfunctioneren. De kantonrechter maakt korte metten met de g-grond: er is wel spanning, maar niet zo’n verstoorde relatie dat alleen daarom de stekker eruit moet. Interessanter is wat de rechter zegt over het disfunctioneren. Samenwerken, zo benadrukt hij, is in een functie als projectleider geen aardige bonus, maar een onlosmakelijk onderdeel van de functie. Een werknemer hoeft dus niet alleen inhoudelijk goed te zijn; hij of zij moet ook in staat zijn om in een team te functioneren. Omdat het gebrek aan samenwerkingsvermogen al jarenlang consequent is benoemd, ondersteund en besproken, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de d-grond wél voldragen is.

En dan zou je als werkgever denken: zaak rond. Maar daar komt de WWZ om de hoek kijken. Artikel 7:669 BW eist namelijk méér dan alleen een redelijke grond: de werkgever moet óók laten zien dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat is geen formaliteit, maar een zelfstandige toets. In deze zaak wordt precies dat de achilleshiel van Rijnland.

De werknemer wil namelijk helemaal niet per se weg; zij zet in op baanbehoud en doet via haar gemachtigde een concreet voorstel. Ze is bereid deels thuis en deels op een andere afdeling te werken, wil juist níet geïsoleerd worden van collega’s en staat open voor begeleiding door een externe coach om de samenwerkingsproblemen aan te pakken. Met andere woorden: geen “ik heb nergens schuld aan”, maar: “ik zie dat er wat speelt en ik wil eraan werken, als ik maar kan blijven.”

De reactie van de werkgever is glashelder maar funest: beëindiging van het dienstverband is voor haar essentieel, en als werknemer op behoud van de baan inzet, is er eigenlijk geen basis voor een regeling. De kantonrechter leest hierin dat Rijnland de knop definitief op exit heeft gezet en niet meer serieus naar oplossingen binnen de organisatie kijkt. De overplaatsingen waren niet gericht op het vinden van een functie waarin het probleem zich niet meer zou voordoen en werden overschaduwd door de weigering om het concrete voorstel van de medewerker te onderzoeken. Dat botst met de bedoeling van de wetgever: van werkgevers wordt verwacht dat zij actief onderzoeken of baanbehoud – al dan niet in aangepaste vorm – mogelijk is. Dat werknemer juist wíl blijven, mag haar dan ook niet worden tegengeworpen, dat is precies wat de WWZ wil beschermen.

De uitkomst is pittig voor de werkgever. De kantonrechter erkent dat er sprake is van disfunctioneren, maar vindt dat herplaatsing in aangepaste vorm wél in de rede ligt en dat Rijnland zich daarin onvoldoende heeft ingespannen. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen. Sterker nog: Rijnland wordt veroordeeld om de werknemer vanaf 1 september 2025 weer tot het werk toe te laten, in grote lijnen conform haar eigen voorstel, op straffe van een dwangsom van Euro 500,00 per dag deel.

De boodschap is duidelijk: wie alleen nog op beëindiging inzet, loopt het risico van wedertewerkstelling met een dwangsom.

Mocht uw vragen hebben, neem dan contact op met Tessa Sipkema, Elke Hofman of met Dennis Oud. 

U leest de uitspraak hier.