Burn-out, long covid en ontslag: hoge lat voor billijke vergoeding

In een uitspraak van 14 januari 2026 kreeg de kantonrechter een flinke stapel verwijten van een werknemer over haar werkgever op het bord. Een werknemer van een gemeente viel uit met een burn-out, raakte later besmet met Covid-19 en ontwikkelde long covid. Het UWV kende haar een WIA-uitkering (80–100%) toe en uiteindelijk zegde de gemeente de arbeidsovereenkomst op na twee jaar wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer vond dat de gemeente in de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid een stevige rol had gespeeld en dat de gemeente voor, tijdens en na het re-integratietraject ernstig verwijtbaar had gehandeld. Haar verzoek: onder meer een billijke vergoeding van € 130.000,00 en daarnaast verschillende loon- en kostenposten.

De kantonrechter zet meteen de toon: voor een billijke vergoeding in dit soort situaties ligt de lat hoog. Heel hoog. Er moet niet alleen sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, maar ook van een causaal verband tussen dat handelen en de opzegging. Oftewel: “het ging niet perfect” is iets anders dan “dit is zó ernstig dat het een billijke vergoeding rechtvaardigt”.

Vóór de uitval draait het vooral om werkdruk. Die was volgens de kantonrechter aannemelijk hoog, maar dat is nog geen automatisch toegangsticket tot “ernstig verwijtbaar”. Relevant is dat de gemeente na een memo waarin de werkdruk werd aangekaart direct een overleg inplande, een externe verzuimbegeleider inschakelde en extra ondersteuning voor het team regelde. De werknemer stelde dat dit allemaal onvoldoende was, maar volgens de kantonrechter is niet voldoende concreet gemaakt dat de werknemer daarna duidelijk heeft aangegeven dat de maatregelen tekortschoten of dat zij om méér hulp heeft gevraagd. Zonder dat de werkgever weet (of moet weten) dat het echt mis blijft gaan, wordt het lastig om achteraf te zeggen: “jullie hebben willens en wetens niets gedaan”.

Daar komt bij dat de kantonrechter ook kijkt naar wat er naast het werk speelde. In de stukken komt naar voren dat de burn-out niet alleen aan werkfactoren wordt gekoppeld; er zijn ook niet-werk gerelateerde oorzaken genoemd. Er lag bovendien een second opinion van een bedrijfsarts die vond dat een melding bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten terecht was geweest, en uiteindelijk is die melding ook gedaan. De kantonrechter benadrukt echter dat die second opinion is gebaseerd op de informatie van de werknemer, terwijl de gemeente die betwistte, en neemt dat oordeel daarom niet “zonder meer” over. Het resultaat: er kan niet vastgesteld worden dat de burn-out door ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente is veroorzaakt. Dan komt de rechter ook niet meer toe aan de vraag of de burn-out de werknemer vatbaarder maakte voor long covid.

Over het re-integratietraject is de kantonrechter wél kritisch, en eerlijk is eerlijk: de gemeente krijgt daar een paar tikken op de vingers. Er werd niet altijd snel gereageerd, afspraken werden niet steeds nagekomen, het contact was niet constant (er was zelfs een periode van vijf maanden zonder contact, die de gemeente niet betwistte). Ook duurde het bij de wisseling van bedrijfsarts lang voordat het medische dossier werd overgedragen. Dat klinkt niet als een strak geregisseerde re-integratie, eerder als “waar ligt dat dossier ook alweer?”. Maar ook dit haalt de drempel van ernstig verwijtbaar niet. Bovendien ontbreekt volgens de kantonrechter het noodzakelijke causale verband met het ontslag, omdat uit de medische beoordelingen herhaaldelijk volgde dat er geen benutbare mogelijkheden waren. Het UWV vermeldde dat er geen re-integratiekansen zijn gemist en dat de gemeente zich voldoende heeft ingespannen.

De werknemer deed daarnaast nog een beroep op arbeidsongeschiktheid “in en door de dienst” (een artikel in de cao Gemeenten die o.a. recht geeft op aanvulling op de WIA), maar ook dat strandt. Volgens de kantonrechter is onvoldoende onderbouwd dat sprake was van objectief buitensporige werkomstandigheden; hoge werkdruk alleen is daarvoor niet genoeg.

De gemeente krijgt inhoudelijk grotendeels gelijk, maar op een paar loonpunten gaat het mis en daar is de kantonrechter minder coulant over. In mei 2024 kreeg de werknemer door een fout bij de verrekening met de WIA-uitkering te weinig uitbetaald. Dat is later rechtgezet met een nabetaling van € 1.658,58 netto. Omdat dit te laat gebeurde, moet de gemeente ook een (gematigde) wettelijke verhoging van € 340,01 netto betalen en wettelijke rente over € 1.658,58 over de periode van 17 mei 2024 tot en met 20 juni 2024.

Ook oordeelt de kantonrechter dat de gemeente in november en december 2024 ten onrechte bedragen heeft ingehouden op het IKB. De gemeente moet daarom € 1.366,98 bruto aan achterstallig salaris betalen, plus een wettelijke verhoging (gematigd tot 25%) en wettelijke rente.

Niet alles wordt toegewezen. De ingehouden pensioenpremie hoeft niet terug en de kosten van de mindfulness training worden niet vergoed, omdat deze niet door de bedrijfsarts was voorgeschreven en niet vooraf met de gemeente is afgestemd.

Deze uitspraak laat zien dat de drempel voor ernstig verwijtbaar handelen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid hoog blijft, ook als het re-integratietraject niet vlekkeloos verloopt. Tegelijk blijkt hoe snel een fout in de loonverrekening of een onjuiste inhouding kan leiden tot extra kosten (wettelijke verhoging en rente). De juridische koers kan dus prima op orde zijn, maar als de salarisstrook gaat slingeren, betaal je alsnog. 

Heeft u vragen over langdurig verzuim en re-integratiedossiers? Neem contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman-Bijvank. 

U leest de uitspraak hier.