Remote werken vanuit Ecuador: "workation" of arbeidsvoorwaarde?💻

Remote werken vanuit het buitenland klinkt voor veel werkgevers en werknemers als een mooie, moderne oplossing. Zolang het werk goed gebeurt en iedereen tevreden is, lijkt er weinig aan de hand. Maar er zit een juridisch addertje onder het gras: als je dit lang genoeg toestaat, kan het een vaste arbeidsvoorwaarde worden. De werkgever kan dit dan niet meer zomaar terugdraaien met een nieuw beleid.

Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.

Wat speelde er?

Een werknemer werkte bij een Nederlandse werkgever en verhuisde in 2020 met zijn gezin naar Ecuador. Het idee was dat hij deels daar en deels in Nederland zou werken, met jaarlijkse evaluaties. Er is expliciet in de regeling met werknemer overeengekomen dat als er iets wijzigt in de personeelsregelingen van werkgever, dit ook voor de werknemer geldt. Door corona bleef de werknemer langer in Ecuador dan gepland. Vanaf 2022 werkte hij vooral vanuit Ecuador. 

In 2023 introduceerde de werkgever een nieuw workation-beleid. Structureel werken vanuit het buitenland paste daar niet meer in. De werkgever liet de werknemer daarom weten dat het thuiswerken vanuit Ecuador zou worden afgebouwd en dat hij weer vanuit Nederland moest gaan werken. Daarbij stelde de werkgever dat werken vanuit Ecuador nooit bedoeld was als vaste afspraak en dat er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. In de arbeidsovereenkomst stond bovendien Zwolle als standplaats en daarin was geen regeling opgenomen voor structureel werken vanuit het buitenland.

De werknemer stelde juist dat het thuiswerken vanuit Ecuador inmiddels een verworven recht was geworden. De werkgever had daar jarenlang geen bezwaar tegen gemaakt en daarmee bij de werknemer het gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat dit ook in de toekomst mogelijk zou blijven. De werknemer stapte naar de rechter en kreeg gelijk.

De rechter stelt voorop dat een arbeidsvoorwaarde niet per se bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst hoef te zijn overeengekomen. Een arbeidsvoorwaarde kan namelijk ook als een verworven recht voortvloeien uit een gedragslijn die na het sluiten van de arbeidsovereenkomst is gevolgd. De rechter keek daarnaast vooral naar de praktijk. De werknemer werkte al jaren grotendeels vanuit Ecuador, met instemming van de werkgever. De afgesproken jaarlijkse evaluaties werden bovendien niet (of nauwelijks) uitgevoerd. Ook speelde mee dat de werknemer goed functioneerde en dat hij zijn gezinsleven volledig had ingericht op wonen en werken in Ecuador. De werknemer mocht er volgens de rechter vanuit gaan dat de afspraken over het thuiswerken in Ecuador werden voortgezet en dat het nieuwe beleid niet op hem van toepassing is. Bovendien zijn de afspraken over het thuiswerken vanuit Ecuador in onderling overleg en na advies van de HR tot stand gekomen. Deze afspraken stonden op papier en zijn toegevoegd aan het personeelsdossier van de werknemer.

Volgens de rechter was het daarom niet langer een tijdelijke uitzondering, maar een vaste manier van werken. Het thuiswerken vanuit Ecuador was onderdeel geworden van de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever kon zich ook niet met succes beroepen op het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. De rechter vond dat de werkgever geen zwaarwegende redenen had die zo’n ingrijpende wijziging rechtvaardigen. In dit geval woog het belang van de werknemer zwaarder.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Deze uitspraak is vooral en wake-up call voor werkgevers die flexibel werken ruimhartig toelaten, zonder duidelijke kaders. Met goede afspraken, echte evaluatiemomenten en duidelijke documentatie voorkom je dat flexibel beleid zich tegen je keert.

Mocht u vragen hebben over uw beleid voor flexibel werken, neem dan contact op met Dennis Oud, Tessa Sipkema of Elke Hofman.