Concurrentiebeding in 2025 inroepen? Dure grap voor werkgever

De laatste jaren zetten steeds meer werkgevers het concurrentiebeding als standaardbepaling in de arbeidsovereenkomst. Ook wij adviseren vaak om een concurrentie- en/of relatiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Zeker bij sterk concurrerende markten, zoals op recruitment of sales posities.

Uit een onderzoek in 2021 is gebleken dat werkgevers ook een concurrentie- of relatiebeding opnemen als hiervoor geen noodzaak of aanleiding is. Dit zorgt ervoor dat werknemers beperkt worden in hun vrije arbeidskeuze. Naar aanleiding van dit onderzoek is een conceptwetsvoorstel ontstaan om het concurrentiebeding in te perken. En niet zo’n klein beetje ook. Deze beperkingen zullen behoorlijk zwaarwegend zijn.

De Ministerraad heeft ingestemd met het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding en het voorstel staat sinds 4 maart 2024 open voor internetconsultatie. De regels die gelden voor het concurrentiebeding worden hierdoor aangescherpt.

Kort gezegd komt het erop neer dat een werkgever straks tot maximaal 1 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een beroep mag doen op het concurrentiebeding en dat een werkgever de werknemer hiervoor maandelijks 50% van het maandsalaris moet betalen voor élke maand dat hij het beding inroept. Wil je de werknemer aan de maximale termijn van 1 jaar houden? Dan moet je op de einddatum feitelijk zes maanden loon uitkeren! In de internetconsultatie worden nu al veel vragen gesteld over mogelijk misbruik door calculerende ex-werknemers.

De volgende wijzigingen staan nu in het wetsvoorstel:

• een concurrentiebeding kan maximaal 1 jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst;
• de werkgever moet de duur van het concurrentiebeding schriftelijk motiveren (wordt nu al gedaan);
• de werkgever moet het geografisch bereik schriftelijk motiveren (wordt meestal ook al gedaan);
• het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet schriftelijk worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu het geval is) en als die motivering verandert (vanwege functiewijziging bijv.), dan moet dit worden aangepast waarop de werknemer vervolgens weer instemming moet geven;
• een werkgever moet direct bij de opzegging of bij een einde van rechtswege uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aangeven of een beroep wordt gedaan op het concurrentiebeding en voor hoe lang (er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld bij een ontslag op staande voet of ontbinding door de kantonrechter);
• de werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Er is geen maximum aan het loon. De betaling moet direct worden gedaan op de einddatum. Hier zijn ook uitzonderingen op bij een ontslag op staande voet of ontbinding. Betaal je niet tijdig? Dan mag je geen beroep meer doen op het concurrentiebeding, maar werkgever moet nog steeds betalen;
• overtreedt de werknemer het ingeroepen concurrentiebeding? Dan geldt de vergoeding als een onverschuldigde betaling en moet de werknemer het terugstorten. Ook kan de werkgever een beroep doen op een boetebeding mits die is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst (of vaststellingsovereenkomst);
• in een vaststellingsovereenkomst kun je van de vergoedingsplicht en inroepingsplicht afwijken.

Door het nieuwe wetsvoorstel is het concurrentiebeding slechts van toepassing na het einde van de arbeidsovereenkomst indien de werkgever zich schriftelijk en tijdig op het beding beroept en als de werkgever een vergoeding verschuldigd is. Wordt het beding een dag te laat ingeroepen of de vergoeding een dag te laat betaald? Dan is het jammer maar helaas. De werknemer kan dan bij de grootste concurrent in dienst treden en mag de vergoeding houden als deze al is betaald.

Concurrentiebedingen die rechtsgeldig zijn overeengekomen vóór inwerkingtreding van het wetsvoorstel, blijven rechtsgeldig. Een werkgever zal echter wel de vergoeding moeten betalen als de werknemer aan het beding wordt gehouden.

Het bovenstaande zou ook gaan gelden voor relatiebedingen die werknemers ervan weerhoudt te werken voor of bij relaties van de werkgevers, zoals klanten en opdrachtgevers.

Hoewel het voorstel eerst nog langs de Tweede- en Eerste Kamer moet, is de verwachting dat het wetsvoorstel op 1 januari 2025 al ingaat.

Wat ons betreft gaat dit wetsvoorstel te ver ten aanzien van de vergoedingsplicht en kunnen calculerende werknemers eenvoudig misbruik maken van deze regeling. Waarom?

Stel dat een werknemer op de laatste dag van de maand opzegt, dan moet de werkgever diezelfde dag nadenken of hij een beroep wil doen op het concurrentie- en/of relatiebeding. Werkgevers komen dan onder druk te staan en het is de vraag of dan de juiste beslissing wordt genomen. Zeker als werknemers (mogelijk onterecht) aangeven bij de concurrent in dienst te willen treden. Zo kunnen werknemers makkelijk een betaalde vakantie van (maximaal) zes maanden nemen en rustig op zoek gaan naar een baan bij een niet-concurrent. Het is de vraag of je je dan als werkgever kunt beroepen op bedrog en (een kostbare) procedure daarvoor wil starten om de vergoeding terug te vorderen. En moet de werkgever een dubbele vergoeding betalen als hij zich op zowel het concurrentiebeding als het relatiebeding wil beroepen?

Actie werkgever voor nu?

Nog even wachten totdat duidelijk is of het wetsvoorstel in deze huidige vorm wordt doorgevoerd en dan de huidige modellen arbeidsovereenkomsten en vaststellingsovereenkomsten aanpassen voor de concurrentie- en relatiebedingen. In uitzonderingsgevallen kunnen mogelijk ook anti-ronselbedingen onder deze strengere regels vallen.

Vragen? Neem contact op met één van onze Arbeidsrecht advocaten Dennis Oud, Elke Hofman of Tessa Sipkema.