Is uw HR-beleid al 2024-proof?📝

In de praktijk merken we dat nog niet iedere ondernemer de arbeidsvoorwaardenregelingen en alles wat er bij HR komt kijken, op orde heeft. Wat zijn nu de laatste wijzigingen geweest en welke wijzigingen komen er nog aan?

Wat moet u al geregeld hebben volgens de wet?

• Heeft u alle modellen arbeidsovereenkomst al aangepast aan de laatste stand van de wetgeving? Dat zou moeten betekenen dat u na 1 augustus 2022 alle modellen hebt aangepast op de informatieverplichtingen die volgen uit de Wet transparante en voorspelbare arbeidvoorwaarden;
• Studiekostenregelingen zijn aangepast naar aanleiding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidvoorwaarden. Het is niet meer zomaar mogelijk om een terugbetalingsregeling van studiekosten met de werknemer af te spreken. Neem die afspraken nogmaals onder de loep;
• Er geldt een verplichte klokkenluidersregeling bij tenminste 50 werknemers per 23 december 2023. Let op dat ook uitzendkrachten, stagiairs en vrijwilligers meetellen in die ’50 werknemers’, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen. Per 18 februari 2023 gold deze verplichting al voor werkgevers met minstens 250 werknemers;
• Ontvangen uw werknemers minimumloon? Dan zijn die lonen per 1 januari 2024 verhoogd en omgezet in wettelijke minimum uurlonen. Onder de voorgaande wetgeving bleek dat in de praktijk een werknemer die 40 uur per week werkte een lager minimumuurloon had dan de werknemer die 36 uur per week werkte. Dat is nu gelijkgetrokken en de lonen zijn geïndexeerd met 3,75% per 1 januari 2024;
• De maximale onbelaste reiskostenvergoeding bedraagt in 2024 € 0,23 per kilometer en de onbelaste thuiswerkvergoeding in 2024 is € 2,35 per dag;
• Indien u een werknemer heeft die langer dan 6 weken arbeidsongeschikt is, dan moet per 1 juli 2023 de werknemer ook zijn visie geven in het plan van aanpak en de (eerstejaars)evaluaties en bijstellingen daarvan. Een AOW-gerechtigde werknemer hoeft bij ziekte geen 13 weken meer maar 6 weken te worden doorbetaald sinds 1 juli 2023;
• Kinderen onder de 16 jaar mogen niet meer werken als flitsbezorger sinds vorig jaar november. Ook zijn de regels voor kinderarbeid nog verder aangescherpt. Let daar dus op;
• De toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw is verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar door de komst van de nieuwe Wet toekomst pensioenen. Is dit al gecommuniceerd met uw jonge werknemers die nog niet onder een pensioenregeling vielen door hun leeftijd?

Wat komt er in 2024 allemaal aan?

• De CO2-registratieplicht mobiliteit gaat per 1 juli 2024 gelden voor werkgevers met meer dan 100 werknemers. Hier tellen gedetacheerden en uitzendkrachten niet mee. In de praktijk betekent dit dat alle kilometers, uitgesplitst naar woon-werk en zakelijk, per vervoersmiddel (auto, openbaar vervoer, fiets, scooter etc.) en het brandstoftype moeten worden geregistreerd.
• Er komt nieuwe wetgeving die meer duidelijkheid zou moeten bieden aan zzp’ers en werkgevers. Deze wetgeving wordt van belang voor de vraag of iemand een zzp’er of een werknemer in loondienst is. De Belastingdienst heeft n.a.v. het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging al ingetrokken per 1 januari 2024. De Hoge Raad heeft namelijk gezegd dat er bij vrije vervanging wél sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst. Gebruikt u die modelovereenkomsten nog wel? Pas deze dan zo snel mogelijk aan. Blijf ook goed kijken of de zzp’er daadwerkelijk zelfstandig en zonder leiding en toezicht de werkzaamheden verricht om te voorkomen dat de overeenkomst tussen jullie onbedoeld kwalificeert als een arbeidsovereenkomst of schijnzelfstandigheid. Twijfelt u? Neem dan contact op of bekijk onze eerdere blogs.
• De wet- en regelgeving voor kinderarbeid zou op dit moment onvoldoende aansluiten bij nieuwe vormen van werk door kinderen, zoals vloggen en influencen. Deze regelgeving wordt gemoderniseerd, verduidelijkt en aangescherpt, waarbij het uitgangspunt is de bescherming van het kind, waarbij ook gekeken is naar de positieve kanten van werk voor kinderen.
• Het kan zijn dat werkgevers met tenminste 10 werknemers binnenkort verplicht een vertrouwenspersoon moeten aanstellen. Het wetsvoorstel ligt bij de Eerste Kamer. In de praktijk merken wij dat rechters hier ook naar vragen in (stijgende) ongewenst gedrag-zaken. Wij raden dan ook aan om – ongeacht de datum van de inwerkingtreding van deze wet – nu al een externe vertrouwenspersoon aan te stellen;
• Alle werkgevers moeten binnenkort een werkwijze hebben, waarin de werkgever aangeeft hoe hij de werving aanpakt en verboden onderscheid (discriminatie) voorkomt. Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten de werkwijze ook schriftelijk opstellen. De Inspectie krijgt de bevoegdheid om controles uit te voeren en boetes op te leggen. Het wetsvoorstel ligt bij de Eerste Kamer.

Vragen over deze veranderingen? Of heeft u hulp nodig bij het aanpassen of opstellen van modelovereenkomsten- en regelingen? Neem dan contact op met Dennis Oud, Elke Hofman of Tessa Sipkema.