Direct een advocaat nodig? Bel: +31 10 220 44 00
Naast in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsvoorwaarden, kennen werkgevers in de praktijk hun werknemer extra (financiële) voordelen toe. Gedacht kan worden aan een telefoon, een laptop van de zaak of aan een eindejaarsuitkering. Er ontstaat discussie als de werkgever een einde wil maken aan dat extraatje. De werknemer vindt dat hij er inmiddels recht op heeft en spreekt dan van een verworven recht. De werkgever stelt zich dan vaak op het standpunt dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde, maar eerder van een “gunst” of een “extraatje”, omdat het daarmee gemoeid gaande voordeel immers berust op coulance of vrijgevigheid, zonder dat daar een aanspraak van de werknemer tegenover staat.
Of er sprake is van een “extraatje” van de werkgever, dan wel van een arbeidsvoorwaarde, dient in de eerste plaats beoordeeld te worden aan de hand van uitleg van de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan er sprake zijn van een “verworven recht”, dat wil zeggen van een situatie waarin de werknemer gedurende enige tijd het “extraatje” heeft gekregen en hij er om die reden gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat hij het extraatje ook in de toekomst blijft ontvangen.
De lagere rechtspraak was verdeeld. In het arrest van 22 juni 2018 (FNV/Pontmeijer) heeft de Hoge Raad richtlijnen gegeven om te beoordelen wanneer uit de gedragslijn van de werkgever een arbeidsvoorwaarde (en dus een verworven recht) voor de werknemer voortvloeit. De Hoge Raad stelt voorop dat het aankomt op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dat verband zijn de volgende gezichtspunten van belang:
Het draait dus steeds om de vraag of de werknemer gerechtvaardigde verwachtingen mocht ontlenen aan een bepaalde gedragslijn van de werkgever waarbij de navolgende factoren een rol spelen:
De Hoge Raad heeft weliswaar gezichtspunten gegeven, maar de uitkomst is en blijft altijd afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Een werkgever doet er echter verstandig aan, als hij voor zoveel mogelijk wil voorkomen dat een werknemer aan een bepaald voordeel rechten kan ontlenen, aan de werknemer telkens schriftelijk mee te delen dat sprake is van een onverplicht voordeel waaraan geen rechten kunnen worden ontleend voor de toekomst.
Voor meer informatie en advies kunt u terecht bij Hans de Haij en Dennis Oud.
Wij wijzen erop dat de inhoud van onze website (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. De inhoud van deze site kan en mag niet dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie. Alle informatie wordt daarom verstrekt zonder garantie voor juistheid, volledigheid en actualiteit.