Werknemer controleren op thuiswerken? Zorg eerst voor een goede aanleiding

Een werkgever twijfelde of een werknemer tijdens het thuiswerken wel voldoende uren maakte. Zonder dit vooraf met hem te bespreken, werden zijn in- en uitloggegevens onderzocht. Op basis van die gegevens werd de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter zette daar een duidelijke streep door.

Volgens de rechter had de werkgever onvoldoende aanleiding voor het heimelijke onderzoek. De werknemer mocht thuiswerken, functioneerde kort daarvoor nog goed en had bovendien eerder aangegeven dat hij een hoge werkdruk ervoer. Ook kon uit de inloggegevens niet zonder meer worden afgeleid hoeveel uur hij daadwerkelijk had gewerkt. Werkzaamheden zoals overleg, planning of analyse kunnen immers ook plaatsvinden zonder dat iemand voortdurend op het bedrijfsnetwerk is ingelogd.

De werkgever had volgens de rechter eerst het gesprek moeten aangaan. Een waarschuwing, duidelijke afspraken over bereikbaarheid, tijdregistratie of een verbetertraject waren minder zware en meer passende maatregelen geweest. Het ontslag op staande voet werd daarom ongeldig verklaard. De werkgever moest onder meer een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding van € 60.000,00 betalen.

Voor werkgevers is de boodschap duidelijk. Signalen over het functioneren, de aanwezigheid of het aantal gewerkte uren mogen serieus worden genomen. Een geheime controle en ontslag op staande voet vragen echter om een zeer zorgvuldige aanpak. Werkgever moet kunnen aantonen dat er echt een aanleiding is voor een geheim onderzoek. De rechter spreekt van een “gerechtvaardigd belang”. Zorg daarom voor een duidelijke aanleiding, een passend controlebeleid en een geldige grondslag onder de AVG. Bespreek vermoedens eerst met de werknemer en onderzoek of een minder vergaande maatregel mogelijk is. Een zorgvuldig opgebouwd dossier kan uiteindelijk het verschil maken tussen een rechtmatig besluit en een kostbare procedure.

U leest de uitspraak hier.